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¿Qué son las Organizaciones Teal? Las Organizaciones Teal son un modelo de empresa inspirado en el principio de naturaleza. De este modo, las personas están en el centro de la gestión. Esto aplica a clientes y, sobre todo, a sus empleados. Un protagonismo que los empleados asumen mediante la autogestión de la empresa, suprimiendo jerarquías. […]
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Ronny Navarrete
HR Consultant
8 de abril, 2022
Las Organizaciones Teal son un modelo de empresa inspirado en el principio de naturaleza. De este modo, las personas están en el centro de la gestión. Esto aplica a clientes y, sobre todo, a sus empleados. Un protagonismo que los empleados asumen mediante la autogestión de la empresa, suprimiendo jerarquías. Eso sí, no hay un modelo definido para su implementación: cada empresa lo aplica a su estilo.
Este modelo surge a mediados de la década de 2010 cuando Frederic Laloux deja su empleo en la consultora McKinsey, fruto de su hartazgo con el trabajo. Entonces, comienza a investigar cómo mantener la motivación de los trabajadores. El resultado quedó plasmado en su libro “Reinventar las Organizaciones”, donde da respuesta a esta cuestión. Así, el objetivo del modelo Teal es fomentar la motivación laboral del empleado.
En su libro, Laloux plantea el marco conceptual de las empresas, los diferentes modelos organizacionales, etapas y paradigmas. Para ello, asigna un color a cada empresa hasta llegar al modelo Teal. Este color corresponde con el esmeralda en nuestro idioma; y según su análisis estas son las empresas que mejor se adaptan al contexto económico y social, ofreciendo un mayor desarrollo al potencial humano de la organización.
Sin lugar a dudas, el libro de Frederic Laloux es fundamental en el paradigma Teal. Pero no es la única obra clave para comprender y aplicar el modelo de cultura Teal a nuestra empresa. Hay otros dos títulos que no podemos pasar por alto a la hora de analizar el modelo de organización Teal y su posible extrapolación a nuestra organización.
Obviamente, la primera lectura que deberías tener en cuenta si quieres apostar por el modelo Teal es la obra de Laloux. Se puede dividir en tres partes. En la primera, Laloux relaciona cada nuevo estadio de consciendia de la Humanidad con un nuevo modelo organizativo más productivo. En la segunda, busca demostrarlo y en la tercera nos ofrece las claves del éxito de las nuevas organizaciones que siguen el modelo Teal.
La clave de los equipos autogestionados la encontramos en “Holocracia. El nuevo sistema organizativo para un mundo en continuo cambio”. La holocracia hace referencia a un sistema donde se redistribuyen autoridad y poder de decisión. La organización se define por roles, no por jerarquías o títulos; y el resultado so unas empresas ágiles, rápidas y triunfadoras. Tienen un objetivo común, lo que les ayuda a triunfar.
Históricamente, los trabajadores se han tenido que adaptar a sus jefes y estos, a la empresa. En cambio, Morgan nos propone un futuro donde empresas y jefes se adaptan a los empleados. De este modo, el tejido organizativo responde a las nuevas demandas de los trabajadores. De este modo, es más fácil construir equipos de trabajo eficientes, retener talento o construir a los mejores líderes para el futuro.
Al comienzo de esta guía sobre Organizaciones Teal hemos dicho que no hay una única vía para aplicar el modelo Teal, sino que depende de cada empresa y sus características. Sin embargo, sí que podemos señalar los tres principios básicos de la cultura Teal: autogestión, plenitud y propósito evolutivo. Son parte fundamental de su éxito.
La figura del jefe tradicional se sustituye por una serie de mecanismos de coordinación que permiten el correcto funcionamiento de la empresa. El objetivo de la autogestión o auto organización es conseguir equipos autónomos en la toma de decisiones. Esta es colectiva, y la organización Teal confía en la inteligencia individual y colectiva de sus trabajadores.
Las organizaciones Teal apuestan por empleados realizados y libres. Los trabajadores no solo tienen la consideración de empleados, también de seres humanos, de ahí la importancia del aspecto emocional en estas organizaciones. El objetivo es que se sientan lo mejor posible en la organización, de modo que se refuerce su compromiso, sentimiento de pertenencia, proactividad o creatividad.
Finalmente, hay que hablar del propósito evolutivo. Las organizaciones Teal buscan que el equipo escuche y comprenda la tendencia de la empresa. No tratan de controlar y predecir el futuro, sino que la perspectiva es más amplia. Se trata de un concepto radicalmente opuesto al afán exclusivamente lucrativo del modelo de empresa tradicional. Además de crecer y ganar dinero, las empresas Teal buscan definir su función en el mercado, para lo que centran todo su esfuerzo.
Llegados a este punto, es fácil que te hayas hecho una idea de las características de las empresas Teal. Lógicamente, están directamente relacionadas con los tres pilares básicos de la cultura Teal; y nos permiten establecer diferencias entre la forma en que funcionan las organizaciones Teal y el modelo que siguen las empresas tradicionales.
Mientras una empresa tradicional se centra en los objetivos económicos, muchas veces a costa del bienestar de los trabajadores, el modelo de organización Teal busca crecer en un entorno donde los trabajadores se sientan idealizados. Trabajar por el bienestar del empleado tiene importantes beneficios, como su máximo desarrollo profesional, un mayor rendimiento o la capacidad de resolver cualquier situación delicada.
La figura del jefe convencional desaparece en las organizaciones Teal. Esto no significa que reine el caos, que cada uno haga la guerra por su cuenta. Se suprimen las jerarquías pero cuenta con mecanismos de coordinación en la toma de decisiones, donde la responsabilidad recae sobre los trabajadores. Esta es la clave de la autogestión.
Al no haber una jerarquía definida, los empleados asumen unas responsabilidades que no tendrían en una empresa tradicional. Eso sí, lo hacen siguiendo siempre los protocolos de la organización. Por ejemplo, hay que consultar la toma de decisiones con los diferentes actores implicados o con expertos. Una vez escuchada su opinión, se puede tomar la decisión final.
Dentro del propósito evolutivo de las organizaciones Teal podríamos encajar el ofrecimiento de oportunidades de desarrollo continuas. Estamos ante el escenario ideal para el aprendizaje y desarrollo profesional del trabajador. Ante la falta de autoridad, los empleados tienen más facilidades para actuar libremente, sin temor al fracaso. El modelo Teal incentiva el probar cosas nuevas, generando oportunidades continuamente.
El factor humano es el gran protagonista de la empresa Teal. Si en una organización tradicional el papel del trabajador se limita en cumplir con su rutina y tareas, en las empresas que aplican el modelo Teal pueden poner en práctica toda su creatividad y habilidades. La empresa se adapta a sus profesionales, que encuentran el lugar ideal para explotar al máximo su potencial.
Precisamente esta adaptación de la organización Teal a sus empleados, y no al revés, genera un entorno perfecto para que los trabajadores puedan aprender y desarrollar su iniciativa. Bien aplicada, la cultura Teal permite desarrollar todo el potencial de los trabajadores. Como hemos dicho anteriormente, se estimula al empleado a probar nuevas cosas sin miedo al fracaso.
En las organizaciones Teal se puede hacer valer aquello de todos para uno y uno para todos. Se fusionan el crecimiento individual y grupal. El progreso y los logros de cada trabajador no dejan de ser logros de la organización; de modo que los logros y avances del individuo se consideran también elementos de crecimiento de la organización.
Al principio hemos señalado que no hay un itinerario único para el establecimiento y desarrollo del modelo de organización Teal, sino que cada empresa lo aplica según sus características. Para que esto sea posible, es imprescindible probar distintas estrategias hasta dar con la mejor. Es la validación a base de pruebas, donde las fallidas no se considerarán errores.
Si decidimos apostar por el modelo cultural Teal para nuestra empresa, será para tratar de aprovechar las ventajas de las organizaciones Teal. Como hemos repetido a lo largo de la presente guía, los empleados son los principales beneficiados de este modelo organizativo; pero las mejoras que experimentan se traducen también en un refuerzo de la productividad de la empresa.
No nos cansamos de repetirlo, el paradigma Teal pone el foco sobre los trabajadores en busca de la satisfacción laboral. Estos encuentran el escenario ideal para crecer profesionalmente, tienen libertad para trabajar, desarrollar sus propuestas, etc. No se ven coartados por la autoridad de un jefe, y todo esto redunda en una mayor satisfacción laboral.
A continuación profundizaremos en aspectos como la escasa rotación de trabajadores o la mejora en la toma de decisiones, pero generalmente las organizaciones Teal son más baratas que la empresa tradicional. Una reducción de costes que, lógicamente, viene acompañada de una mayor rentabilidad en el día a día de la compañía. Seremos más eficientes y productivos.
Precisamente una de las ventajas de la satisfacción laboral de la que hablábamos es que refuerza el sentimiento de pertenencia a la empresa. La organización Teal es un lugar ideal para trabajar, y los trabajadores no buscan alternativas fuera de la empresa. De este modo, reducimos la rotación de personal y consolidamos un equipo estable.
Aunque generalmente sean decisiones compartidas, el modelo Teal nos facilita la toma rápida de decisiones, y generalmente son acertadas. Se trata de decisiones consensuadas por las partes afectadas, que se toman siguiendo los protocolos de decisión de la empresa. El trabajador tiene libertad, pero no toma decisiones por su cuenta que pongan en peligro la empresa.
Es innegable que las organizaciones Teal tienen ese aspecto innovador que muchas veces le falta a la empresa tradicional. También es un modelo que fomenta la creatividad, algo que siempre viene bien. A medida que los trabajadores crecen profesionalmente, son capaces de tomar mejores decisiones, más creativas o innovadoras, reforzando la posición de la empresa.
Del mismo modo que no hay un jefe convencional, tampoco tenemos un departamento de RRHH al uso. Los trabajadores son quienes mejor conocen las carencias de la plantilla, lo que los llevará a la búsqueda de compañeros que las cubras. De este modo, es fácil que se creen equipos de trabajo cuyas habilidades se complementen. El resultado, una plantilla de lo más completa, capaz de cubrir todos los frentes.
Ya conocemos los tres pilares de las organizaciones Teal, autogestión, plenitud y propósito evolutivo. Pero no deberíamos pasar por alto las características de los equipos autogestionados, algo fundamental para el desarrollo del modelo Teal. Se trata de media docena de aspectos que se repiten una y otra vez en los equipos autogestionados.
Obviamente, no hay equipos autogestionados sin autonomía. Los trabajadores disfrutan de un alto grado de autonomía, asumiendo las responsabilidades del proyecto. Muchas veces, se suelen alternar. En ausencia de un jefe en el sentido tradicional de la palabra, la gestión de los equipos de trabajo recae sobre sus propios integrantes.
Una de las consecuencias de la autonomía es que los trabajadores son los encargados de organizar el trabajo. La metodología o planificación del trabajo es cosa suya, lo que incluye la asignación de tareas, plazos y penalización en caso de no cumplirlos; pero también aspectos como la gestión de vacaciones. Todo el proceso de gestión de personas recae sobre los trabajadores.
Para que los equipos autogestionados funcionen, es fundamental remar todos en la misma dirección. Y en este sentido, hay que destacar las ambiciones y objetivos comunes que tienen. Se entiende que están formados por trabajadores con una visión compartida, que siguen una serie de valores y principios corporativos, una cultura empresarial que los acerca al éxito.
Los triunfos y fracasos individuales son también triunfos y fracasos colectivos. Por eso, cuando un trabajador afronta un problema, es problema de todos. De este modo, se buscan soluciones en equipo, se resuelven los problemas que surgen durante el desarrollo de proyectos y tareas o los conflictos que puedan aparecer.
Por mucho que los equipos autogestionados trabajen de forma autónoma, siempre emerge la figura de un líder capaz de echarse el equipo a sus espaldas u orientar el trabajo. En ocasiones, este líder es una figura externa que puede ser el nexo de unión entre la empresa y el equipo; otras veces será un trabajador carismático, respetado por sus compañeros, el que ejerza este rol.
Contar con un software de recursos humanos facilita la implantación de buenas prácticas ágiles, lo que optimiza el trabajo de los equipos autogestionados. Soluciones como un tablero físico o digital donde aparezcan la visión, objetivos, hitos o el flujo de trabajo; herramientas de coordinación o los ciclos de trabajo cortos nos ayudarán a alcanzar el éxito.
Quizá no sean las más conocidas, pero encontramos varios ejemplos de organizaciones Teal en España. El más habitual es el de Cyberclick. Su cofundador, David Tomás, cansado del día a día le dio un giro de 360º para que todos sus integrantes mejorasen el nivel de felicidad. Empresas como K2K Emocionando o Thinking with you están especializadas en transformar empresas, aunque los pioneros en este sentido fueron Good Rebels, la antigua Territorio Creativo.
Más allá de las organizaciones Teal en España, hay que mencionar algunas organizaciones Teal ejemplos a escala mundial. La neerlandesa Buurtzorg pasó de 4 a 14.000 empleados en una década; la procesadora de tomate Morning Star suprimió la figura del jefe; IDEO apuesta por la jerarquía planza; Zappos tampoco tiene jefes y está autogestionada por completo…
Ahora que ya conocemos los secretos del modelo de organización Teal, vamos a ver cómo convertir tu empresa en una empresa Teal. Para ello, tendremos que reinventarnos y los cambios en nuestra cultura empresarial se notarán en todos los aspectos del día a día de la organización, desde el modelo organizativo a los espacios de trabajo pasando por la comunicación interna, gestión del tiempo o reclutamiento y onboarding.
Se suprimen jerarquías y figuras como los directores de área, unidades de negocio, etc. Los equipos se autoorganizan, aunque pueden contar con el apoyo de asesores externos. Los equipos toman decisiones de forma autónoma, independientemente de si la Dirección está de acuerdo o no con ellas. La autogestión y autonomía de los equipos también ayuda a descentralizar la organización.
Aunque no haya jerarquías, la empresa se regirá por una serie de valores y normas básicas. Es algo fundamental para que los equipos autogestionados funcionen con éxito, y estos principios deberían estar reflejados en un documento. También es importante fomentar las conexiones en la organización, precisamente para facilitar la coordinación entre equipos, destacar logros o ayudar al onboarding.
Si apostamos por el modelo Teal, tenemos que reforzar la comunicación interna. Todo el mundo debe tener acceso a la misma información, lo que significa el fin de la información confidencial. También conviene destacar que los sueldos de toda la plantilla serán públicos, y los resultados de negocio se deben comunicar frecuente y regularmente.
Ya hemos repetido varias veces que las empresas Teal ponen al trabajador en el centro de todos los procesos. De este modo, el modelo Teal contribuye a crear un buen employer branding. Conocer las inquietudes o necesidades de los trabajadores -y responder a ellas- hará de nuestra organización Teal el lugar ideal para trabajar. Todos querrán venir con nosotros.
Las organizaciones Teal trabajan por proyectos y objetivos. De este modo, se suprimen los horarios fijos siempre que sea posible. Algunas empresas tienen modelos mixtos, otras ofrecen flexibilidad horaria… También se puede implantar la norma 80-20: un 80% del tiempo dedicado al proyecto o tarea principal y el 20% a temas cross o proyectos de innovación.
Las evaluaciones de desempeño son sustituidas por conversaciones sobre los logros, el aprendizaje o los anhelos de la plantilla. En la empresa tradicional el feedback lo ofrecen los jefes en exclusiva, en organizaciones Teal también lo ofrecerán los compañeros -y siempre en positivo-. Las métricas son por equipos, no por resultados.
El comité de sueldos es una figura clave a la hora de establecer las remuneraciones. Ya hemos dicho que deben ser públicos, y cada profesional puede proponer su sueldo a partir del resultado de sus evaluaciones. Los incentivos dependen de los resultados generales o del equipo, no individuales; y es aconsejable que el mayor sueldo no supere más de 7 veces el más bajo.
Ya hemos mencionado en esta guía sobre organizaciones Teal que no hay un equipo de RRHH o jefes, así que los compañeros son los que hacen entrevistas de empleo. En el proceso de selección de personal se busca conocer a la persona, saber si encajará en los equipos autogestionados. Para ello, podemos utilizar los periodos de prueba.
No podemos pasar por alto la importancia del proceso de bienvenida. Si el onboarding es clave para la adaptación del trabajador en cualquier empresa convencional, cobra especial relevancia en el modelo Teal. Al hilo de lo que decíamos anteriormente, sirve para saber si el trabajador está preparado para desempeñarse en un entorno colaborativo y autogestionado.
Dentro del Teal evolutivo, el desarrollo profesional y la formación de los empleados tendrán un rol fundamental. Prestaremos atención a las habilidades blandas del trabajador, en especial aspectos como la autogestión, comunicación no violenta o gestión de problemas. Mediante la formación, cada trabajador encontrará su propósito en la organización y podrá explotar todo su potencial.
Es fácil que surjan conflictos. Necesitamos un protocolo de gestión de conflictos, ya sean comportamientos despóticos o inadecuados. Es importante visibilizar los conflictos y generarlos con empatía. También es importante señalar que el modelo Teal no admite despidos. Habrá que buscar la forma de volver a recuperar la confianza del equipo tras el mal comportamiento.
Los espacios de trabajo también definen a las organizaciones Teal. La supresión de paredes y la apuesta por los espacios comunes como el comedor, el fin de silos que marcan espacios, la asignación de lugares… También es importante contar con espacios tranquilos o silenciosos, ya sea para disfrutar de unos minutos de meditación o por el bienestar de la plantilla.
Soy Sara González, consultora de
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