Gestión del talento humano en las organizaciones

16 de julio, 2024

Nuestra fuerza laboral está compuesta por trabajadores de todo tipo, entre los que destacan los talentosos. El Talent Management o gestión del talento consiste precisamente en la captación, desarrollo y retención de talentos en nuestra fuerza laboral.

El objetivo no es otro que lograr el desarrollo y crecimiento profesional de los empleados para conseguir mayor rendimiento laboral y retener el talento.

En el contexto empresarial actual, la gestión del talento humano se ha convertido en una pieza clave para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones. La capacidad de atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos es fundamental para mantener una ventaja competitiva y fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo.

Este concepto incluye todos los procesos de RRHH relacionados con el reclutamiento de personal, evaluación del desempeño, comunicación, participación, formación, retribución.

Estoy convencido de que nada de lo que hacemos es más importante que contratar y desarrollar a la gente. Al final del día se apuesta por las personas, no por las estrategias.

Lawrence Bossidy, GE

Importancia del desarrollo del talento en las organizaciones

A través de la gestión del talento conseguiremos el éxito en el futuro de nuestra empresa. Esta gestión nos permitirá una mejora continua en la productividad laboral individual y colectiva, el refuerzo del compromiso y la motivación de la plantilla o una reducción en la tasa de rotación de personal y temporalidad de los colaboradores.

«El 27% de los trabajadores se plantea dejar su trabajo en el próximo año»

— Infojobs. 2022

El desarrollo del talento es vital para las organizaciones por varias razones. Invertir en el crecimiento y desarrollo de los empleados no solo mejora su rendimiento individual, sino que también contribuye al éxito global de la empresa.

Beneficios del desarrollo del talento:

1. Mejora del desempeño: los empleados con habilidades y conocimientos actualizados son más productivos y eficientes en sus roles.
2. Retención de empleados: las oportunidades de desarrollo profesional aumentan la satisfacción laboral y el compromiso, reduciendo la rotación de personal.
3. Preparación para el futuro: la formación continua y la planificación de sucesión aseguran que la organización esté preparada para enfrentar desafíos futuros y cubrir puestos clave.
4. Innovación y competitividad: un equipo bien formado y motivado es más creativo e innovador, lo que proporciona una ventaja competitiva en el mercado.
5. Mejora del clima laboral: los empleados que se sienten valorados y apoyados tienden a contribuir a un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo.

Objetivos de la gestión del talento en las empresas. ¿Para qué sirve?

Una buena gestión del talento humano nos garantiza el éxito a corto, medio y largo plazo. Es una herramienta que tienen las empresas para atraer y retener a los mejores empleados y aumentar la productividad laboral, alcanzando las metas propuestas.

Además, se reduce la brecha competencial entre lo que necesita la empresa y lo que ofrece el empleado.

Aumenta la productividad de los trabajadores

Dentro de las estrategias de Talent Management, la evaluación de desempeño y formación de los empleados juegan un rol decisivo.

A través de la preparación y motivación de nuestros trabajadores lograremos mejores resultados. La empresa será más competitiva, lo que debería traducirse en el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas, tanto a nivel individual de cada empleado como colectivo.

Menor rotación de personal y más retención de talento

Precisamente un buen employee engagement es fundamental para retener a los trabajadores más talentosos. Una de las principales misiones de recursos humanos es atraer trabajadores con talento y evitar su marcha de la organización.

Así, la empresa contará con empleados calificados, satisfechos y fieles, evitando tener que renovar constantemente su fuerza de trabajo.

Potencia el employee engagement (motivación y compromiso del empleado)

Las diferentes estrategias destinadas a gestionar el talento nos permiten reforzar el employee engagement en la organización.

Mantener la motivación laboral y el compromiso de los colaboradores es imprescindible en la gestión del talento humano, y si aplicamos las medidas adecuadas no haremos más que reforzar este sentimiento de pertenencia a un colectivo.

Mejora del clima laboral y la cultura organizacional

Cuando la empresa se preocupa por los diferentes trabajadores, cuenta con estrategias de flexibilidad o reconoce los logros de sus colaboradores, el ambiente de trabajo mejora.

Una buena gestión del talento debería contribuir a esta mejora del clima laboral, generando el entorno adecuado para que los diferentes trabajadores puedan ofrecer su mejor versión. Para ello, habrá que ofrecerles los medios necesarios.

Mejora el employer branding

Una buena gestión del talento repercutirá positivamente en nuestra imagen de marca. Los empleados hablarán de lo bien que se trabaja en nuestra empresa, verás que se reduce el número de conflictos y los diferentes beneficios ofrecidos en nuestro plan para retener y atraer talento harán que todo el mundo quiera trabajar en la empresa. Quienes están no buscarán alternativas fuera, y el talento externo querrá trabajar con nosotros.

Evolución de los sistemas de gestión del talento en el mercado laboral

El concepto de Talant Management apareció en 1997, y en este cuarto de siglo ha evolucionado mucho más de lo que podíamos pensar. Originalmente, se limitaba a los empleados con un mayor rendimiento, descartando al resto de la plantilla.

Sin embargo, el proceso de digitalización empresarial facilitó a los equipos de RRHH la gestión del talento en base a los datos, y este se abrió al resto de la plantilla.

Actualmente, la gestión del talento valora al mismo nivel las necesidades de la empresa y las de sus trabajadores. Podemos contar con un plan de alto rendimiento que nos permita gestionar el talento que tenemos en la organización y atraer al que necesitamos.

Los beneficios para el empleado o la retroalimentación tienen un rol esencial, y el futuro pasa por un uso todavía mayor de los datos y la inteligencia artificial en la gestión del talento.

Plan de gestión del talento

Cualquier estrategia de futuro pasa por tener un plan definido, y el Talent Management no es ninguna excepción. A continuación te explicamos cómo diseñar el plan de gestión del talento humano de una empresa paso a paso.

Se trata de un proceso con cinco puntos clave, y si somos capaces de desarrollarlo habremos cumplido con nuestros objetivos.

1. Necesidades de talento y gestión por competencias

En primer lugar, hay que detectar las carencias y necesidades de talento en la organización. Las carencias nos permiten identificar la falta de talento actual, las necesidades nos permitirán prevenir la falta de talento a medio y largo plazo.

Para ello, necesitamos saber en qué sentido queremos desarrollar el talento humano y conocer las competencias necesarias para ello (técnicas y soft skills).

En este punto es interesante partir de la realización del organigrama de empresa, así cómo de una buena descripción y valoración de los puestos de todos los puestos de trabajo necesarios.

2. Procesos de reclutamiento y onboarding

En función de las necesidades que detectemos en el punto anterior, deberemos decidir cómo cubrir los puestos necesario, si con reclutamiento y selección de personal externo o con talento interno a la empresa.

Aprovechar el talento interno nos permite fidelizar a la plantilla, evitar la fuga de los mejores trabajadores o saber en qué puesto pueden encajar mejor.

En el caso de realizar reclutamiento externo, una vez hayamos realizado la contratación, será necesario introducir al nuevo empleado en el proceso de onboarding de la empresa.

Disponer de planes de acogida para los nuevos empleados es imprescindible para llevar a cabo una buena gestión del talento en la empresa, ya que favorece la motivación y compromiso desde el minuto cero.

3. Realizar evaluaciones de desempeño

RRHH debería ser capaz de identificar aquellas características, habilidades, comportamientos o rasgos que identifican a un trabajador con éxito y talento.

Por ello, un aspecto clave en la gestión del talento es la evaluación del desempeño de los trabajadores.

De este modo, podremos identificar en qué grado contribuyen a la mejora de la empresa. Este tipo de evaluaciones es fundamental para recolocar a los colaboradores en el puesto que mejor se ajusta a sus capacidades o formarlos para reforzar sus competencias, habilidades y capacitaciones.

4. Elaborar una mapa de talento (matriz 9-Box)

Precisamente el talento está muchas veces oculto porque no sabemos utilizarla. Cuando lo hemos detectado, tenemos que situar a cada empleado en el puesto adecuado según sus capacidades y para ello nos puede ser de ayuda un mapa de talentos.

Debe tener un nivel de responsabilidad o jerarquía acorde a su talento, afrontar tareas y funciones al nivel de sus competencias. Si no es así, estamos desperdiciando las posibilidades que nos ofrece.

5. Elaborar un plan estratégico de desarrollo individual

Una vez hemos identificados aquellos trabajadores con más potencial, llega el momento de diseñar un plan de desarrollo personalizado para estos colaboradores.

Debe estar sincronizado con el plan estratégico de la corporación, incluyendo las necesidades formativas de los empleados y mandos intermedios, las habilidades y competencias clave que deben adquirir para una mejor relación persona-puesto de trabajo.

6. Lanzar, reanalizar y proponer mejoras

Ya tenemos diseñado el itinerario, así que toca ponerlo en práctica. Seguiremos las pautas, tiempos y objetivos que nos hemos marcado, atentos siempre a su evolución (fechas, hitos, responsables…)

Mientras se desarrolla el plan, siempre pueden surgir aspectos a mejorar. Tampoco podemos perder de vista el desempeño de los trabajadores en esta etapa. Si hay que introducir cambios para cumplir los objetivos, se introducirán.

Llegamos a la casilla final, y volvemos al punto de partida. El mundo empresarial cambia a una velocidad de vértigo, y de nuevo habrá que analizar las necesidades de la empresa para desarrollar nuevos planes de gestión de talento.

Estrategias de gestión del talento: consejos y tendencias

Cualquier proceso de gestión del talento debe estar sujeto a las estrategias que presentamos a continuación. El objetivo de estas estrategias siempre es el mismo: obtener al mejor talento, ya sea interno o externo, y utilizarlo del mejor modo para los intereses de la organización y de los propios empleados.

• Potenciar el talento relacionado con la creatividad. Los trabajos que son muy rutinarios son susceptibles de automatización por lo que el talento más deseable es el que cuestiona las cosas y se abre a nuevos escenarios.
• Propósito ¿para qué? Valores de las empresas transparentes. Es importante un encaje entre lo que el empleado busca como trabajador y lo que la empresa ofrece.
  Por ello es necesario que la empresa ilusione al candidato con su historia, que haga una buena narrativa de su sentido de existencia.
• Creatividad en la búsqueda de talento. Además de la contratación de gente en nómina, existen muchos otros modelos de contratación: en remoto, delegado…
• Organizaciones culturalmente sexys y atractivas donde a la gente le apetezca trabajar.
• Crear organizaciones ágiles de respuesta rápida porque en el «no control» está el talento. Evitar la evaluación continua y el micromanagement para tener el control de todo porque de lo contrario estrangulas el talento.
  Es necesario dejar que el talento dirija y tenga sus propios espacios para poder encontrar su significado y dar lo mejor de si mismo.
• Espacios y experiencias de aprendizaje reales. Realizar balances periódicos del aprendizaje y compartir para evitar recaer en los mismo errores y que las personas puedan aprender .
• Someter a las personas a retos, cambios y desafíos con los que puedan aprender a ser flexibles a los cambios y evitar que cuando estos lleguen se queden paralizados ante ellos.
  Además, el talento necesita encontrar sus propios límites y las empresas deben favorecerlo, porque de lo contrario el talento acaba yéndose a buscarlos a otro sitio.
• Liderazgo y «conversaciones que importen». Las conversaciones que hacen importante a la gente son esenciales en la gestión del talento. cuando las personas no se sienten reconocidas en su trabajo tienen el doble de posibilidades de irse con respecto a la media.
  Y si el trabajador no se va también puede optar por la opción del «despido interior», es decir seguir trabajando en la empresa pero con la cabeza en otro sitio.
• Colaboración entre empresas para atraer talento. La unión con organizaciones, foros, redes para atraer talento es esencial.
• Compartir la templanza e inteligencia emocional del talento senior.
• Coherencia, es decir ser coherente entre lo que se dice y lo que se hace.

Procesos de la gestión del talento y alto potencial

Nuestro plan de Talent Management está inevitablemente sujeto a unos procesos esenciales a la hora de una gestión del talento adecuado.

Así, la empresa deberá apoyar en todo momento a los profesionales que se encargan de desarrollarlos, de poner a su disposición los medios necesarios para que puedan hacer su trabajo con éxito.

Reclutamiento y selección

Para atraer y contratar al mejor talento es necesaria una estrategia de reclutamiento y selección de personal adecuada. Esto pasa por el diseño óptimo de los perfiles que se necesitan, la publicación de las vacantes en los canales ideales para llegar al talento, un buen análisis de las competencias, potencial y capacidad de mejora y una estrategia de employer branding atractiva para estos candidatos talentosos.

Onboarding y offboarding

Cuando llega un nuevo trabajador a la organización, aunque ya esté formado, hay que hacer todo lo posible para que ofrezca el mejor rendimiento. Si tenemos un buen plan de acogida, el nuevo empleado rendirá al 100% desde el primer día.

En cambio, si no hay un buen onboarding de empresa la adaptación será más lenta y la empresa estará desperdiciando un talento que no debería dejar escapar.

Evaluación de desempeño

La evaluación 360º nos ofrece un análisis muy profundo del rendimiento de los colaboradores. Nos permite estudiar los resultados de cada trabajador de forma integral, detectar los aspectos a mejorar y analizar la evolución del empleado desde su llegada a la empresa hasta el momento actual. Sus resultados permiten reorientar la estrategia con dicho empleado.

• Desarrollo profesional. El hecho de contar con un plan de carrera y desarrollo del empleado como parte de la estrategia de gestión del talento en la empresa, nos permitirá reforzar sus habilidades y actitudes.
  
  A través de la formación, podemos trabajar las habilidades blandas, ofrecer una formación continua y mantener actualizados a nuestros talento. De este modo, nos resultará más fácil crear a los futuros líderes de la organización, y no habrá que ir a buscarlos fuera.

Formación y programas de reconocimiento como salario emocional

Se trata de una herramienta que nos ayuda a estimular individuos y equipos de trabajo. Un buen ejemplo son las formaciones bonificadas, lo que también nos sirve para destacar a los empleados con más potencial o reforzar la comunicación interna.

Un programa de reconocimiento bien desarrollado también ayuda a fomentar la creatividad y aumentar la productividad de los colaboradores, que estarán más motivados.

Retribución: Condiciones laborales favorables

Obviamente, el talento tiene un precio y los trabajadores deben cobrar de acuerdo a sus competencias y capacidades. Si otra empresa les ofrece más, es fácil que se acaben marchando.

Por eso, hay que tener en cuenta las bandas salariales de la empresa, el sueldo base del trabajador, los bonus y beneficios para los empleados que pueden recibir como recompensa por sus logros, etc.

Comunicación y participación:

• Crear un clima laboral adecuado. Un buen ambiente de trabajo siempre favorece el desarrollo del talento humano. En cambio, cuando las condiciones de trabajo no son óptimas el talento tiende a estancarse y no brilla.
  
  Hay que generar el clima laboral idóneo para el desarrollo del talento, y la cultura empresarial juega un papel muy importante en ello. Cuando el ambiente es buen, también es más fácil retener al talento.
  
• Pedir y aceptar comentarios frecuentemente al equipo. El feedback es fundamental en el Talent Management. Hay que ofrecer a los trabajadores una crítica, siempre constructiva, para que crezcan.
  
  Pero también hay que solicitar su opinión sobre los diferentes procesos, de forma honesta y sin represalias a cambio. Con ello, se ofrece a los colaboradores una información de lo más valiosa para su desarrollo profesional.

Inteligencia artificial y People Analytics, el futuro de la gestión del talento

Así como la transformación digital va llegando a todas las áreas de la empresa, el departamento de recursos humanos o People es de los últimos donde ha llegado y por ello también su análisis a través de la correcta explotación de sus datos.

Los departamentos de recursos humanos no suelen tener la información de las personas centralizada en ningún sitio, ni siquiera en bases de datos, sino que la suelen tener muy dispersa en diferentes lugares. Por ejemplo los comerciales en un sitio, los fichajes en otro.

En ello reside la ventaja de utilizar una herramienta de People Analytics como la que nos proporciona Sesame. Al disponer de toda la información de las personas de la empresa centralizada en una robusta base de datos, Sesame nos proporciona de manera muy visual, todo tipo de estadísticas, gráficas, tendencias y comparativos sobre género, raza de tu compañía… para poder tomar decisiones (incluso visualizado en el organigrama jerárquico de la empresa).

Indicadores de People Analytics

Concretamente en relación a la gestión del talento podremos obtener de manera muy visual y sencilla información sobre diferentes áreas:

• Gestión del tiempo: Ausencias, Días de trabajo remoto, Incidencias en solicitud de vacaciones, Horas de entrada y puntualidad, Jornada media.
• Formación de los empleados: Inversión en formación, formación subvencionada, cursos organizados por la empresa, formación de los empleados, nivel de idiomas de los empleados. 
• Evaluaciones de desempeño: Participación de evaluaciones, evaluaciones en organigrama, tipo de evaluaciones.
• Satisfacción y clima laboral: Nivel de riesgo de baja voluntaria (retención de talento), burn-out, salud de los trabajadores en remoto, engagement o compromiso, medias de salarios, satisfacción con salario.

Además la herramienta puede cruzar la información de las diferentes generaciones o regiones que trabajan en la empresa, para poder tratarlos de manera diferente y tomar decisiones estratégicas a nivel grupal más acertadas.

En resumen las herramientas de People Analytics nos permiten visualizar de manera clara y sencilla de entender (sin necesidad de disponer de un complejo software), datos relativos al well-being las personas de nuestra empresa, para detectar tendencias en las diferentes áreas (incluso con carácter predictivo) y analizar información crítica como la rotación de personal, el clima laboral o las evaluaciones de desempeño.

La transformación digital y el éxito de la organización

Las tareas rutinarias y administrativas que suelen llevar a cabo los departamento de recursos humanos suelen ser las que ocupan la mayor parte de su tiempo en menoscabo de las que aportan valor como son la gestión del talento.

Es por ello que resulta imprescindible en las empresas aprovechar al máximo todas las tecnologías que hoy en día disponemos para ahorrar costes y tiempo en este tipo de tareas y poder utilizarlo en otras como desarrollar a los empleados para mejorar su rendimiento, así como en desarrollar estrategias para retener al talento.

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