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Guía sobre el registro salarial por género
El registro de los sueldos de tu plantilla va a ser obligatorio, descubre cómo implantar el registro salarial por género correctamente con esta guía.
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Miguel Ángel Díaz
HR Consultant
26 de octubre, 2021
Actualmente todas las empresas grandes o pequeñas han de realizar un modelo o informe de RRHH con el registro salarial que recopile toda la información y los datos desglosados de los salarios por género y categoría profesional. A raíz de las nuevas medidas de retribuciones por sexo, toda la plantilla puede consultar dicha información y ha de ser totalmente accesible. Sigue leyendo e indaga sobre la definición de registro salarial, qué debe contemplar y mucho más.
¿En qué consiste el registro salarial?
En esta guía sobre el registro salarial conocerás todos los aspectos respecto a este concepto. Pero antes de nada debes conocer en profundidad la definición de registro salarial, esta se asocia al registro que indica los valores medios de los salarios, los componentes salariales, las percepciones extrasalariales, los desagregados por sexo, las categorías profesionales. El registro de los sueldos implica la suma de las bonificaciones, deducciones de la plantilla, es decir el total que la empresa invierte en el pago de sus empleados.
La idea es que tanto las mujeres como los hombres tengan las mismas oportunidades laborales, es decir, distribuir el registro salarial por sexo y por categorías profesionales de igual valor.
De la recomendación a la obligatoriedad del registro salarial
A día de hoy una de las herramientas para combatir la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral es el registro salarial de las empresas. En el texto sobre la igualdad salarial se estable que existe un principio de transparencia y que todas las empresas deben realizar un registro de los sueldos desglosado y explicar el sistema de valoración de los puestos de trabajo de la clasificación profesional.
Con la finalidad de evitar la brecha salarial y la discriminación la retribución debe ser de igual valor que el puesto de empleo ocupado por un hombre o una mujer. El registro retributivo de toda la plantilla, así como de los altos cargos debe recogerse de forma obligatoria y debe estar a disposición de los representantes de los trabajadores así como de los trabajadores en cualquier momento. El reglamento de igualdad salarial entra en vigor y dicta que las empresas deben llevar un registro salarial y visibilizar con transparencia la política de los sueldos.
La obligatoriedad del Plan de Igualdad se ha implantado de manera progresiva. A partir del 8 de marzo de 2019 era obligatorio solo para empresas con 250 trabajadores o más, a partir del 8 de marzo de 2020 será obligatorio para empresas con 150 trabajadores o más, y a partir del 8 de marzo de 2021 será obligatorio para empresas de 50 trabajadores o más
Preguntas frecuentes sobre el registro salarial
¿Qué debe hacer mi empresa ante el plan de igualdad?
Realizar una autoría retributiva, diagnosticar las desigualdades en términos de salarios y trazar un plan de acción para corregir las diferencias y prevenirlas. En las páginas de ministerios de Trabajo e igualdad se desarrollará el modelo de registro salarial para que el registro retributivo cumpla ciertos requisitos y sea objetivo. En esta línea se detallarán los salarios base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, elemento comparativo por grupo, categoría y puesto de trabajo en función del horario de la jornada laboral.
¿Cuáles son los datos que necesitas para analizar la brecha salarial por género?
Para repasar la información del registro salarial puedes dividirlo en cuatro grupos: datos de la persona, datos del contrato, puesto actual y retribución. En primer lugar, los datos de la persona se corresponden con: el sexo, la fecha de nacimiento, el nivel de estudios, la situación familiar, el número de hijos, la nacionalidad, la experiencia anterior y la formación. En cuanto al contrato puedes detallar la fecha de contratación y de antigüedad en la empresa, el tipo de contrato, las horas, el porcentaje de la jornada laboral, si existe la reducción de jornada, las horas anuales de formación y el salario inicial. A la hora de analizar el puesto de empleo se expone el puesto de trabajo, el departamento y la fecha. Por último, el concepto de retribución implica: el salario base, los complementos salariales y no salariales, los días de baja, las retribuciones dinerarias, las variables y la retribución por horas extra.
¿Cuáles son las diferencias salariales justificadas?
Si tu plantilla está formada por más de 50 empleados y la diferencia de las retribuciones percibidas por sexo es superior al 25% respecto al conjunto de toda la plantilla o la media de las percepciones satisfechas entre hombre y mujeres, el empleador tiene que justificar las diferencias salariales y esta justificación debe adjuntarse junto con el registro salarial.
¿Qué se considera un trabajo de igual valor?
El artículo 28 del Estatuto de los trabajadores define un trabajo de igual valor como: «cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales y de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».
Esto significa que se considera un trabajo de igual valor cuando las condiciones, las cualificaciones y capacidades, las responsabilidades y los niveles de esfuerzo son iguales.
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