11 de diciembre, 2024

La rotación de personal es un fenómeno inevitable. Por mucho que la organización trabaje en reducirla, siempre se generarán vacantes. Jubilaciones, renuncias, fines de contrato… Sin embargo, una alta rotación de personal es una señal de alarma.

Descubre en este artículo en qué consiste la rotación de personal, como evitarla y mejorar al experiencia del empleado en la empresa.

¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal es el proceso donde un empleado deja su puesto, y hay que sustituirlo. La salida y/o entrada de nuevos empleados a la organización genera un movimiento de rotación.

Cuando hablamos de rotación de personal interna, generalmente tiene una connotación positiva. Se trata de una mejora en la carrera profesional de nuestros empleados.

Está preparado para asumir nuevos desafíos profesionales, y lo hace en la propia empresa. Eso sí, habrá que ocupar la vacante que deja.

En cambio, la externa es negativa. Sobre todo, cuando se trata de una rotación laboral precoz -el trabajador no llega a 12 meses-. Incluso cuando se marcha tras más de un año de relación laboral, puede ser sinónimo de problemas. Por ejemplo, un mal ambiente de trabajo.

¿Cómo se calcula la rotación de personal?

La rotación de personal es una de los KPIs clave en Recursos Humanos. El equipo de RRHH debería tenerla bajo control. Para ello, contamos con la fórmula para calcularla. La clave está en seleccionar un periodo (mensual, bimensual, trimestral, semestral, anual…). A continuación, basta con seguir estos tres simples pasos:

Calcular el promedio de empleados del periodo. Para ello, se suman el total de empleados al inicio del periodo analizado y al final del mismo. Dividimos entre dos y obtenemos la media.
Registrar el número de renuncias en ese periodo. El total de trabajadores que han renunciado de forma voluntaria a su empleo en el periodo analizado. Omitimos las bajas por rotación natural.
Calcular el porcentaje de rotación. Lo haremos aplicando una regla de tres. El 100% es la media de empleados (paso 1), y el número de renuncias el porcentaje a calcular. Así, multiplicamos esta cifra por 100 y la dividimos por el promedio.

Imagina que la empresa empieza el año con 180 trabajadores y lo acaba con 200. El promedio de empleados es de 190. A lo largo de esos 12 meses se han producido 10 renuncias. La tasa de rotación sería del 13,15% ([25×100]/190).

Hablar de un índice de rotación de personal alto o bajo depende de las características de cada empresa. Algunas necesitan renovarse constantemente, de ahí que la tasa sea mayor.

El problema llega cuando la mayoría de los cambios no están previstos. RRHH desarrollará procesos de selección de forma constante.

Ten en cuenta que un índice de rotación de personal igual o cercano a 0 es improbable. Como hemos dicho al principio, es algo inevitable. La primera señal de alerta se produce cuando las bajas son mayores de lo esperado. Entonces hay que buscar las causas de la rotación de personal.

¿Qué tipos de rotación de personal pueden haber en una empresa?

La rotación de personal se refiere a los movimientos de entrada y salida de empleados en una organización durante un periodo de tiempo. Este fenómeno puede ser causado por diversos factores y tiene implicaciones en la estabilidad y los costes laborales de una empresa.

Existen diferentes tipos de rotación de personal, clasificados según su origen, voluntariedad o impacto. A continuación, se explican los principales:

Según la voluntariedad

Rotación voluntaria:

Ocurre cuando un empleado decide abandonar la empresa por su propia voluntad. Algunas de sus causas comunes son:

Falta de oportunidades de desarrollo.
Insatisfacción con el ambiente laboral o el salario.
Cambio de carrera o búsqueda de un mejor equilibrio entre vida personal y laboral.

Rotación involuntaria:

Se da cuando la empresa decide prescindir de los servicios de un empleado. Algunas de sus causas comunes son:

Desempeño insuficiente.
Reestructuración organizacional.
Conflictos o incumplimiento de políticas internas.

Según el impacto en la organización

Rotación funcional:

Es positiva para la empresa porque la salida del empleado beneficia a la organización. Por ejemplo, cuando un trabajador con bajo rendimiento es reemplazado por alguien con mayor capacidad o experiencia.

Rotación disfuncional

Es negativa para la empresa porque implica la pérdida de un empleado valioso. Puede afectar la productividad, el conocimiento acumulado o la moral del equipo.

Según el tiempo o periodo en el que ocurre

Rotación natural o esperada:

Se refiere a movimientos previsibles, como jubilaciones, contratos temporales o cambios programados dentro de la organización.

Rotación imprevista

Es la salida de empleados sin aviso o planificación previa, lo que genera desajustes en la organización.

Según la frecuencia o patrón

Rotación alta:

Indica una elevada tasa de entrada y salida de empleados en un periodo determinado. Refleja problemas en la empresa, como falta de satisfacción laboral o malas condiciones laborales.

Rotación baja:

Se refiere a una menor cantidad de movimientos de personal, lo que puede ser señal de estabilidad, aunque también podría implicar falta de renovación en la plantilla.

Según el nivel organizacional

Rotación operativa:

Ocurre en niveles bajos o intermedios de la organización, como personal administrativo, operarios o técnicos. Menor coste en términos de conocimiento, pero afecta la productividad si es recurrente.

Rotación estratégica:

Se da en posiciones clave, como líderes o especialistas. Afecta gravemente la continuidad de proyectos y la estabilidad estratégica de la empresa.

Según el origen de la rotación

Rotación interna:

Implica movimientos dentro de la empresa, como promociones, cambios de departamento o transferencias a otras sedes. Es positiva si está bien planificada, ya que retiene el talento y fomenta el desarrollo profesional.

Rotación externa:

Ocurre cuando un empleado deja la organización para buscar oportunidades en otras empresas o sectores.

Entender los diferentes tipos de rotación de personal permite a las empresas identificar las causas de este fenómeno y desarrollar estrategias para gestionarlo de manera efectiva.

Una rotación bien gestionada puede ser funcional y beneficiosa, pero si es excesiva o disfuncional, puede generar altos costes y afectar el desempeño organizacional. La clave está en retener el talento valioso y fomentar una cultura organizacional que motive a los empleados a permanecer.

¿Qué factores influyen en la rotación de personal?

Las razones que explican la rotación de personal externa pueden ser muy variadas. Por ejemplo, las deficiencias en el proceso de selección de personal. La empresa no elige a la persona adecuada para el puesto, y el trabajador acaba renunciando. De ahí la importancia de hilar fino en el reclutamiento.

Otro ejemplo son los salarios poco competitivos. El trabajador acaba sintiéndose poco valorado y buscará una opción mejor. Algo parecido ocurre cuando hay escasas perspectivas de crecimiento profesional. El trabajador buscará una alternativa donde sienta que su talento será mejor valorado.

Tampoco podemos pasar por alto el mal ambiente laboral. Un entorno tóxico, un clima negativo acaban en hartazgo y dimisiones. No importa el sueldo o la flexibilidad laboral si el entorno laboral no acompaña. Por eso es tan importante hacer que los trabajadores se sientan a gusto en él.

Aquí podemos incluir los problemas de conciliación. Cuando un puesto de trabajo incluye exigencias incompatibles con la vida personal, el trabajador acabará renunciando al primero.

Lo mismo pasa cuando empresa y trabajador tienen objetivos incompatibles. Al final, la separación de sus caminos parece inevitable.

¿Cómo evitar la rotación de personal?

Ya hemos dicho que la rotación de personal es inevitable. Pero siempre podemos minimizar sus daños en la organización. El primer paso para ello será conocer las causas de la rotación de personal. ¿Por qué abandonan la empresa tus trabajadores?

Responder a esta cuestión será clave. Una de las estrategias a seguir es preguntar por las razones de la salida en el offboarding. Puedes pasar un cuestionario para recabar feedback sobre la experiencia del trabajador en la organización.

Cuando las respuestas se repiten, tenemos un problema. Eso sí, al menos sabremos cómo evitar la rotación de personal. RRHH y la dirección tendrán que tomar las medidas pertinentes para solucionarlo.

Las encuestas de clima laboral también nos permiten saber qué inquieta a nuestra plantilla. A partir de los resultados obtenidos, podemos aplicar medidas para retener el talento en la organización. Por ejemplo, la flexibilidad horaria, los planes de carrera o una mejora en la comunicación interna y el liderazgo.

Software para evitar la rotación de personal

Sesame HR es una solución estratégica para las empresas que buscan reducir la rotación de personal y fomentar un entorno laboral positivo y comprometido. Con herramientas diseñadas para gestionar y mejorar la experiencia del empleado, Sesame HR ayuda a las empresas a abordar las principales causas de la rotación, como la falta de satisfacción, oportunidades de desarrollo o desconexión con la cultura organizacional.

A continuación, te explicamos por qué elegir Sesame HR para combatir la rotación de personal:

Fomenta el compromiso y la motivación

Sesame HR facilita la implementación de programas de reconocimiento y evaluaciones de desempeño, lo que incrementa la motivación y el sentido de pertenencia de los empleados.

Permite medir y analizar la percepción de los empleados en tiempo real, ayudando a identificar problemas antes de que afecten la retención.

Facilita la comunicación interna

Centraliza información clave, como horarios, políticas y beneficios, asegurando transparencia y fortaleciendo la confianza en la organización.

Proporciona canales para mantener informados a los empleados, resolver dudas y fomentar la interacción entre equipos.

Mejora la experiencia del empleado desde el inicio

Automatiza y optimiza el proceso de incorporación, asegurando que los nuevos empleados tengan una experiencia positiva y se integren rápidamente a la cultura de la empresa.

Diseña trayectorias de aprendizaje y desarrollo adaptadas a las necesidades de cada empleado.

Ofrece flexibilidad y conciliación laboral

Proporciona herramientas para personalizar turnos, gestionar el teletrabajo y fomentar un equilibrio saludable entre la vida personal y laboral.

Facilita la implementación de planes de retribución flexible, como tarjetas restaurante o vales de transporte, que incrementan la satisfacción de los empleados.

Promueve el desarrollo profesional

Ayuda a identificar las necesidades de capacitación y a ofrecer programas que impulsen el crecimiento profesional de los empleados. Además, facilita el seguimiento del progreso y la detección de áreas de mejora, alineando las metas individuales con los objetivos organizacionales.

Reduce la carga administrativa y optimiza la gestión

Simplifica tareas administrativas como control horario, gestión de ausencias y nóminas, permitiendo que el equipo de RRHH se enfoque en iniciativas estratégicas.

Reúne toda la información de los empleados en un solo lugar, facilitando el análisis y la toma de decisiones para reducir la rotación.

Datos y métricas clave para la toma de decisiones

Sesame HR proporciona datos sobre rotación, absentismo y satisfacción laboral, permitiendo identificar patrones y actuar de manera proactiva. También ofrece una visión clara del estado del equipo y áreas críticas para implementar soluciones eficaces.

Refuerza la cultura organizacional

Las herramientas de Sesame HR ayudan a reforzar la cultura empresarial, promoviendo la alineación de los empleados con los objetivos de la organización.

Diseña estrategias para mejorar la conexión emocional de los empleados con la empresa, reduciendo la posibilidad de desvinculación.

Elegir Sesame HR para gestionar tu fuerza laboral es una decisión estratégica que permite reducir la rotación de personal al abordar sus causas principales. Con herramientas diseñadas para optimizar la experiencia del empleado, mejorar la comunicación y promover el desarrollo profesional, este software transforma la gestión de Recursos Humanos en una ventaja competitiva.

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Tiago Santos

HR Influencer en Sesame HR | Web | + posts

Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.

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