24 de enero, 2025

El proceso de transformación digital ha dotado a los equipos de RRHH de todo tipo de recursos para completar sus tareas. Uno de los ejemplos lo encontramos en la selección de personal. En muy poco tiempo hemos pasado del reclutamiento 2.0 al reclutamiento 5.0.

Y no parece que el 6.0 vaya a tardar demasiado en llegar. La evolución constante de la tecnología aplicada a RRHH y el reclutamiento virtual nos obligan a estar al día ante cualquier novedad.

Por eso, vamos a repasar cómo ha sido esta evolución a lo largo de los últimos años. Desde el 2.0 al 5.0, pasando por reclutamiento 3.0 y reclutamiento 4.0, qué ha aportado cada modelo.

Reclutamiento 2.0

El reclutamiento 2.0 corresponde al reclutamiento virtual más arcaico. Una buena definición sería hablar de la etapa donde aparecieron los primeros portales de empleo online.

El momento en que las empresas pasaron de publicar sus vacantes en los clasificados del periódico a hacerlo en webs de empleo.

Sin lugar a dudas, el reclutamiento 2.0 supuso un antes y un después en los equipos de recursos humanos.

Más allá de hablar de ventajas y desventajas, habría que señalar las 5 revoluciones del reclutamiento 2.0. Esas novedades que introdujo y cambiaron para siempre estos procesos:

Más candidatos en menos tiempo: la gran novedad es que se reducía considerablemente el tiempo invertido en procesos de selección. Y no solo eso, sino que llegaban a más candidatos.
Elegir dónde se publica la oferta: para acceder a los candidatos adecuados, existen webs específicas para los perfiles buscados. Antes, al publicar las ofertas en prensa, llegaba a todo tipo de candidato, lo que dificultaba dar con el ideal.
Optimización de resultados: la combinación de estos dos primeros factores hizo que el reclutamiento 2.0 fuese más efectivo. Los procesos eran más rápidos y baratos, y resultó más fácil dar con el candidato adecuado al puesto.
Métricas y optimización de esfuerzos: otra de las novedades del reclutamiento 2.0 fue la posibilidad de medir los resultados del proceso. Saber cuánto se tardaba en dar con el candidato, en integrarlo, etc. De este modo, RRHH orientaba sus esfuerzos en lo más importante.
Un gran volumen de información: RRHH contaba con mucha más información para el análisis previo al reclutamiento de personal. Podía saber dónde estaban los mejores candidatos, si buscan empleo o trabajan en otra empresa… Eso sí, la empresa también estaba expuesta.

Reclutamiento 3.0

Estas tendencias no han hecho más que prolongarse hasta hoy en día. La etapa que sucedió al reclutamiento 2.0 fue el reclutamiento 3.0. Coincide con la llegada de las redes sociales, que dio paso a unas prácticas de reclutamiento más activas. Es lo que conocemos como social recruiting.

Si miramos al reclutamiento 3.0 ventajas y desventajas, conviene señalar al mayor uso de los dispositivos móviles. Se empezaron a utilizar webinars, transmisiones en vivo o material audiovisual.

Quizá no tanto para el reclutamiento en sí, sino más para el onboarding o la formación del trabajador.

Recursos Humanos logró un conocimiento más profundo sobre el candidato. Sus aficiones, a qué dedicaba su tiempo libre, información personal… Esto no deja de ser un arma de doble filo.

Por una parte, nos permite saber a quién estamos contratando. Por otra parte, podemos dejarnos llevar por nuestros prejuicios y descartar erróneamente a un buen candidato.

Reclutamiento 4.0

Con este panorama, llegamos al reclutamiento 4.0. La gran novedad respecto al reclutamiento 2.0 y 3.0 es el desarrollo de una estrategia específica para atraer el talento mediante diferentes vías.

La sinergia empresa-candidato es mayor. Para comprender mejor el reclutamiento 4.0 definición, hay que valorar estos puntos:

Mejora la segmentación de candidatos gracias a una mejor identificación de las competencias
Las redes de contactos se amplían, lo que aumenta exponencialmente las posibilidades de localizar al candidato ideal
Al haber más canales, se establece una conexión directa entre empresa y candidato
Gana peso la marca personal, tanto de la empresa -employer branding- como del candidato
Las habilidades y experiencia del candidato ganan cada vez más peso

A todo ello hay que añadir la toma de decisiones basada en datos. Para que sea posible, el equipo de Recursos Humanos debe recabar datos de interés que faciliten tomar la mejor decisión.

El análisis de datos se ha convertido en un elemento crucial del reclutamiento 4.0, sin olvidar la automatización de procesos.

Del reclutamiento 2.0 al 5.0

Y llegamos al reclutamiento 5.0, el punto en que nos encontramos hoy en día. No es más que la consolidación del reclutamiento 2.0, 3.0 y 4.0, la ruptura total con el reclutamiento clásico.

Pero más allá de acabar con métodos arcaicos y apostar por la digitalización y software de RRHH como Sesame HR, aporta sus novedades:

Inbound recruiting: es el concepto de moda en el reclutamiento 5.0. Se basa en utilizar técnicas de marketing para reclutar a los mejores talentos. Divide el proceso en cuatro fases, atracción, conversión, contratación y enamoramiento.
La gamificación: sirve para mejorar la productividad. Pero también se aplica en los procesos de selección para analizar las capacidades y habilidades ocultas de los empleados.
Networking online: el networking también ha dado el salto a la red. Recursos Humanos puede organizar eventos virtuales donde se generen contactos que pueden derivar en la captación de nuevos talentos.
Small data: es una herramienta de alto nivel tecnológico. Utilizamos un algoritmo para dar con el candidato que mejor se ajusta a la vacante.

Evolución del reclutamiento

En definitiva, el proceso que nos ha llevado del reclutamiento 2.0 al 5.0 ha servido para dar más peso al candidato a lo largo del proceso.

La experiencia del candidato ha mejorado considerablemente, en parte por la aparición de herramientas como los chatbots o la IA.

Vivimos en un contexto donde el mercado laboral es cada vez más exigente.

Poner al candidato en el centro del proceso como propone el reclutamiento 5.0 parece una decisión más que acertada en nuestra búsqueda de talento.

Todo ello mientras potenciamos la imagen de la empresa como empleador de referencia.

Cómo gestiona RRHH las plataformas de reclutamiento

La correcta gestión de una plataforma de reclutamiento por parte de RRHH implica seguir una serie de procesos. Entre los pasos a seguir están:

Definición de los criterios de selección

Antes de utilizar una plataforma de reclutamiento de personal, los equipos de RRHH deben establecer claramente los requisitos y criterios de selección para cada uno de los puestos. Entre ellos están

Habilidades técnicas.
Experiencia laboral.
Habilidades blandas.
Cualquier otro atributo que se considere relevante para el puesto.

Definir todos estos criterios facilita la configuración de filtros y algoritmos de la plataforma de reclutamiento online lo cual permite garantizar una selección más precisa y acorde al perfil deseado.

Configuración de la plataforma

Cada entidad o puesto de trabajo puede tener necesidades y características únicas. Los equipos de RRHH deben personalizar la configuración de la plataforma de reclutamiento de personal para que se alinee con los procesos internos.

Esto implica, entre otras tareas, ajustar los flujos de trabajo, establecer notificaciones automáticas y personalizar la interfaz para que se adapte a cada compañía.

Uso de herramientas de automatización

Las plataformas de reclutamiento actuales a menudo incorporan herramientas de automatización e incluso la Inteligencia Artificial en RRHH, con el objetivo de agilizar tareas.

El personal de RRHH gestiona estas herramientas para automatizar la revisión inicial de currículos, realizar análisis de habilidades y programar entrevistas. Esto ahorra tiempo y permite mejoras en la plataforma de reclutamiento.

Establecer una buena comunicación con los candidatos

Mantener una comunicación transparente y efectiva en todo momento con los candidatos es esencial para una experiencia positiva.

Normalmente, Recursos Humanos utiliza las plataformas de reclutamiento necesarias, como por ejemplo la de Sesame HR, para enviar actualizaciones automáticas sobre el estado de la aplicación, programar entrevistas y obtener un feedback.

Además, se pueden personalizar los mensajes para construir una conexión más fuerte con los postulantes y que estos se sientan más valorados.

Análisis de datos y rendimiento

La gestión de las plataformas de reclutamiento online de forma eficaz implica la monitorización constante del rendimiento de dicho proceso.

Desde RRHH se utilizan las herramientas analíticas de las plataformas de reclutamiento para evaluar métricas clave, como puede ser el tiempo promedio de contratación, la tasa de retención y la calidad del talento adquirido.

Se trata de datos que pueden informar sobre decisiones estratégicas y permiten ajustar los procesos con la finalidad de obtener mejores resultados.

Capacitación continua del personal de RRHH

Dado que las plataformas de reclutamiento están en constante cambio y evolucionan, los equipos de RRHH deben recibir una capacitación continua. Esto incluye la comprensión de nuevas funciones, actualizaciones de algoritmos y el desarrollo de habilidades para aprovechar al máximo sus capacidades.

La formación continua del personal hará que el equipo esté actualizado y pueda utilizar eficientemente las herramientas disponibles.

Evaluación para la mejora continua

No se trata solo de emplear la plataforma de reclutamiento, sino también de evaluar constantemente su eficacia. De esta forma, se podrá mejorar continuamente el proceso y la experiencia de las personas que la usan.

Así pues, los equipos de RRHH deben realizar revisiones periódicas del proceso de reclutamiento, recopilar una retroalimentación de los candidatos y ajustar estrategias según sea necesario.

3 Plataformas de reclutamiento

Existen diversas plataformas de reclutamiento que son ampliamente utilizadas por los departamentos de Recursos Humanos de todo el mundo. Algunas de las más populares son:

LinkedIn Recruiter

Sin duda, es la red profesional más grande del mundo, diseñada específicamente para facilitar la búsqueda y selección de talento. Con ella, los reclutadores pueden acceder a una amplia base de datos de perfiles profesionales, filtrar según diversos criterios y establecer conexiones directas con ellos.

Esta plataforma de reclutamiento online destaca por:

Búsqueda avanzada de perfiles.
Envío de mensajes directos a candidatos.
Genera estadísticas y análisis.

Indeed

Esta plataforma de reclutamiento ofrece herramientas importantes para los empleadores, al ayudar a publicar ofertas de trabajo, buscar currículos y gestionar el proceso de contratación desde una interfaz intuitiva. Permite:

La publicación de ofertas de trabajo.
Búsqueda de CV.
Herramientas de seguimiento de aquellos que postulan.

Sesame HR

La plataforma de reclutamiento de Sesame HR ofrece una solución integral para la gestión de los procesos de selección de personal. Para ello, ofrece una amplia gama de funcionalidades con las que las empresas pueden atraer, seleccionar y contratar el mejor talento. Entre algunas de las características destacan:

El portal de empleo.
Un reclutamiento pasivo para contactar con candidatos potenciales.
Control del proceso de selección desde la recepción de candidaturas hasta la contratación.
Análisis de datos con la ayuda de People Analytics para mejorar el rendimiento del proceso de reclutamiento.

Ventajas de contar con una plataforma de reclutamiento

Contar con una plataforma de reclutamiento ofrece diversas ventajas para los equipos de Recursos Humanos y las empresas en general, entre las que están:

Un acceso a una red más amplia de talento, consiguiendo acceder a candidatos a nivel internacional.
Aumenta la eficiencia en el proceso de contratación, al ahorrar tiempo en la revisión de CV y la programación de entrevistas.
Permite el filtrado inteligente de los candidatos con base en unos algoritmos y al puesto especificado.
Mejora la experiencia del candidato, que podrá seguir el estado de su candidatura.
Estas herramientas organizan y dan seguimiento a las candidaturas en el proceso de contratación.
Facilitan la colaboración entre miembros de RRHH y la comunicación interna, así como interacciones con los postulantes.
Cuentan con una mayor seguridad en los datos, cumpliendo con la normativa de privacidad.
Ofrecen métricas para la mejora continua.
Se adaptan a los cambios en las necesidades.

¿Interesante, verdad? Una plataforma de reclutamiento puede ser muy útil para tu empresa. Si necesitas sumarte a la evolución del reclutamiento y digitalizar los procesos de selección de tu empresa, regístrate y obtén una prueba gratis por 14 días de Sesame HR.

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

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