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Qué es el performance management y cómo aplicarlo a nuestros RRHH
El Performance Management es un método de gestión del rendimiento de los empleados que permite evaluar parámetros como coste y calidad.
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Ronny Navarrete
HR Consultant
30 de septiembre, 2021
¿Cuántas veces has oído hablar del Performance Management? Seguro que cada vez escuchas estas dos palabras con más frecuencia, pues es la última tendencia en evaluación del rendimiento laboral. Pero no se limita a valorar el rendimiento de la plantilla, también puede ser la primera piedra en la construcción del futuro estratégico de la empresa. En solo tres pasos, la empresa estará más cerca de sus metas, ofreciendo a los trabajadores el entorno para sacar todo su potencial.
Para ello, una de las múltiples funcionalidades del software de recursos humanos de Sesame, te facilitará la tarea de medir el rendimiento laboral de tus trabajadores siguiendo esta novedosa tendencia.
¿Qué es el Performance Management?
El Performance Management se puede definir como un método de gestión del rendimiento de los empleados que permite evaluar parámetros como coste y calidad. El objetivo es alcanzar los hitos que se han marcado previamente. Así, se puede medir el desempeño de los empleados a partir de los objetivos para decidir cómo puede mejorar o recompensar sus habilidades. Se enfoca en el tiempo y los recursos, e incluye varios elementos colectivos e individuales:
- El desempeño individual de cada trabajador
- El desempeño colectivo de cada equipo de trabajo
- El desempeño colectivo de cada departamento de la empresa
Para poder instaurar esta técnica de gestión de la productividad empresarial, es imprescindible que se haga un seguimiento continuado. Asimismo, es indispensable recibir un feedback de todas las partes involucradas en la evaluación. Este proceso de seguimiento es el que permite identificar los puntos de mejora en el futuro, aquello que hay que cambiar. Todo ello, midiendo las diferentes variables con datos reales y objetivas. Si una variable no puede medirse, tampoco podrá mejorar.
Performance Management vs evaluación del desempeño
Performance Management y evaluación del desempeño pueden parecer dos conceptos similares, pero nada más lejos de la realidad. La evaluación del desempeño solo aporta datos productivos mientras que el Performance Management va un paso más allá. La información que ofrece es más profunda, y en vez de limitarse al desempeño del personal incluye la cultura empresarial, valores o talento. Estos tres factores son los que deberían propiciar el entorno ideal para que cada trabajador ofrezca su mejor versión.
Ventajas del Performance Management
La razón número 1 para aplicar el Performance Management en cualquier empresa es tener un método de gestión corporativa de gran valor. De este modo, se tiene una descripción más clara de los procesos internos de la organización. También una excelente base de conocimiento con la que anticiparse a las futuras necesidades de la compañía. El Performance Management también permite optimizar la gestión de los recursos que tiene la empresa y los flujos de trabajo.
Los trabajadores de la empresa también se pueden beneficiar considerablemente del Performance Management. Por una parte, reciben una oferta de formación adicional por parte de la empresa. Esta se encarga de ofrecer el equipo de trabajo necesario para su desempeño, además de asignar las tareas adecuadas a cada perfil profesional. Para que esta relación funcione, es fundamental que patrón y empleados compartan los objetivos que se persiguen.
Cómo aplicar el Performance Management en una empresa
El Performance Management consta de tres pilares: establecer los objetivos, la propia evaluación del desempeño y la creación de incentivos. Cualquier empresa puede establecer su propia estrategia de Performance Management siguiendo estos cinco pasos:
- Análisis: consiste en definir la situación actual de la empresa y decidir a dónde se quiere llegar. Es necesario planificar las tareas que se harán, procesos, personas implicadas en cada uno de ellos y los métodos de monitorización.
- Diseño: a partir del análisis, se diseñarán los nuevos procesos laborales. Para ello, se tendrán en cuenta los recursos humanos, materiales, económicos o tecnológicos disponibles.
- Ejecución: en esta fase se aplican los procesos establecidos en el punto anterior. Se prueban y, en caso de que haya algún error, hay que identificar el fallo y corregirlo.
- Evaluación: en paralelo al avance del proceso de Performance Management hay que ir midiendo los resultados para comprobar si la empresa cumple con los objetivos que se marcó al inicio.
- Optimización: con los resultados en la mano, se pueden identificar las áreas donde la empresa tiene más margen de mejora. Solo hay que establecer y aplicar las directrices adecuadas para reforzarlas y optimizar todavía más los recursos en aras de una mayor productividad empresarial y laboral.
Nuevas tendencias en Performance Management
El Performance Management evoluciona hacia un canal de diálogo. Por ello, es imprescindible contar con el feedback, del que ya hemos hablado anteriormente. También es importante tener en cuenta la personalización y el coaching. Las formaciones deben estar orientadas a facilitar que los trabajadores sean capaces de gestionar su talento. Hay que evitar la estandarización de procesos, el secreto está en conocer a cada trabajador y ayudarlo a dar lo mejor de sí. Lo que sirve con uno puede que no sirva con otro.
Finalmente está la cuestión pecuniaria. A pesar de que el Performance Management ayuda a premiar a los trabajadores por su contribución, asociar sueldo a Performance Management es un error. El objetivo final del Performance Management es, entre otros, impulsar el trabajo en equipo. Ligar el sueldo al rendimiento hará que cada trabajador vele por sus intereses, no por los del colectivo. Por eso, deben premiarse los resultados globales, y no los individuales.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
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Soy Sara González, consultora de
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