¿Qué es un programa de referidos y cuáles son sus ventajas para el reclutamiento?

26 de diciembre, 2022

La búsqueda de talento nunca había sido tan complicada. Te habrás dado cuenta de que cada vez nos cuesta más dar con candidatos que se ajusten a lo que buscas. Establecer un programa de referidos puede ser la solución a tus problemas.

Cuando pensamos en selección de personal y reclutamiento, pensamos en publicar una oferta. O en abordar a los hipotéticos candidatos directamente, en llamar a su puerta.

Pero también podemos involucrar al equipo mediante un programa de referidos de reclutamiento. Una opción que nos ofrece múltiples ventajas, a la empresa y a los trabajadores.

Qué es un programa de referidos

El programa de referidos para reclutamiento es una estrategia de atracción de talento basada en el reclutamiento interno. Se trata de incentivar al equipo para que recomiende posibles candidatos que encajen en un determinado puesto.

De este modo, el trabajador establece un primer filtro de candidatos. El programa de referidos en recursos humanos debería garantizar que el nuevo empleado encaja.

Además, nuestros empleados se convierten en prescriptores de la empresa. La presentan como el lugar de trabajo ideal entre sus contactos.

Un elemento fundamental del programa de referidos empleados son las recompensas. Cuando se produce la contratación de un candidato a propuesta de un trabajador, este debe ser premiado.

¿Cómo? Depende de la empresa. Puede ir desde un reconocimiento público hasta un bono, días libres, un obsequio.

Pros y contras del programa de referidos

Como siempre, antes de establecerlo habrá que estudiar el programa de referidos ventajas y desventajas. Prácticamente todo son ventajas, aunque también es cierto que tiene algún punto débil. Si eres capaz de maximizar las primeras y minimizar las segundas, tendrás hecho parte del trabajo.

Ventajas

Ya hemos adelantado algunos beneficios del programa de referidos, como el refuerzo del compromiso. Por una parte, los trabajadores sienten que confiamos en ellos y se sienten más identificados con la empresa. Por otra parte, las nuevas incorporaciones llegarán con un doble compromiso, también con su “patrocinador”.

A la hora de desarrollar nuestros procesos de selección, el programa de referidos tiene una doble ventaja. En primer lugar, nos permite acceder al talento oculto.

Muchas veces nos propondrán perfiles que no están en búsqueda activa de empleo. Un talento al que no podríamos acceder de otro modo.

Y en segundo lugar, ahorramos tiempo y costes en el proceso de selección. No hace falta publicar la oferta y esperar candidaturas. Y mucho menos, filtrar entre cientos o miles de currículums para dar con un perfil interesante. Vamos directos al grano, pudiendo entrevistar rápidamente a los aspirantes.

Sobre el papel, el programa de referidos ayuda a reducir la rotación de personal. A priori, estamos contratando a trabajadores capacitados para el puesto.

Si a eso le unimos el compromiso del que antes hablábamos, se facilita la integración en la empresa. Tienden a permanecer más tiempo con nosotros.

Desventajas

El gran hándicap de cualquier programa de referidos de empleados es la subjetividad. Todas las recomendaciones que nos haga nuestro equipo serán subjetivas. Y eso es algo normal. Por muchos filtros que apliquen, la relación personal y afectiva con el candidato propuesto pesa.

Para minimizar este riesgo, el equipo de Recursos Humanos cuenta con herramientas de sobra. Al fin y al cabo, la entrevista de empleo (o entrevistas) acabará poniendo a cada uno en su sitio.

Otro de los grandes riesgos de los programas de referidos es la reacción de los trabajadores. Al fin y al cabo, el candidato propuesto es una apuesta personal. Y si bien puede ser una motivación extra, el rechazo puede generar cierto desapego.

Cómo desarrollar un programa de referidos en Recursos Humanos

¿Estás pensando en desarrollar un programa de referidos? Tendrás que completar las diferentes etapas del mismo para que sea un éxito.

A continuación te ofrecemos las claves para crear un programa de referidos paso a paso:

• Sistema de recompensas. Comenzaremos estableciendo las recompensas. Son el principal estímulo para participar en el programa de referidos, y deben ser coherentes -y factibles-.
• Presentación. Debe ser conocido por todos los trabajadores. Si no es así, no podrán proponer candidatos. Hay que explicar cómo funciona, qué recompensas ofrece o cómo se publica.
• Compartir las vacantes. Precisamente este será el siguiente paso. Aprovecha la plataforma de comunicación interna para compartir las vacantes e incentivar la participación.
• Propuestas fáciles. Asegúrate de que el proceso para proponer un candidato es fácil. Evita que los trabajadores tengan que rellenar formularios con demasiados campos.
• Seguimiento y feedback. Periódicamente tendrás que analizar los resultados del programa de referidos. Solicita feedback a referidos y referidores para hacerlo más efectivo.

Ejemplos

Acabaremos viendo algunos ejemplos de programas de referidos. En el caso de Intel, quería contar con más mujeres y trabajadores de minorías en su plantilla.

Mediante un programa de referidos con jugosos bonos, logró este objetivo. En cambio, Google descubrió que los regalos de experiencia eran más efectivos que las primas económicas.

Por su parte, Salesforce decidió crear las Recruitment Happy Hours. Se trata de encuentros donde sus empleados invitaban a los referidos. Así, contactaban con los reclutadores en un ámbito informal.

Otro caso interesante es el de Booking. El gigante del turismo no encontraba trabajadores bilingües siguiendo los cauces convencionales.

Lo que hicieron fue establecer un programa donde la bonificación era mayor según la dificultad del puesto a cubrir. Además, cada empleado podía referir tantos candidatos como quisiera.

¿Quieres saber más sobre reclutamiento y programa de referidos? Descubre los contenidos relacionados que te esperan en el blog de Sesame HR.

Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

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