10 de agosto, 2022

Uno de los momentos más esperados son las vacaciones. Cada empresa tiene una política de vacaciones en una empresa, pero hay un elemento que las regula siempre: el Estatuto de los Trabajadores. Para ser más precisos, vienen reguladas en el Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta norma es la encargada de regular las vacaciones de todos los trabajadores. Sin embargo, no es más que el punto de partida. Establece unos mínimos, pero siempre podemos ir más allá. Vamos a conocer a fondo cómo se regulan las vacaciones en el Estatuto de los Trabajadores. Así, podrás fijar tu política de vacaciones en una empresa.

Y recuerda, si quieres agilizar la gestión de las ausencias en tu empresa, siempre puedes contar con la ayuda un gestor de vacaciones como el de Sesame HR.

Política de vacaciones en una empresa: Artículo 38 del Estatuto de Trabajadores

Aunque las vacaciones vengan reguladas en un único artículo, incluye varios párrafos a tener muy en cuenta. A partir de este texto, las empresas gestionan su política de vacaciones en una empresa. Estas son las tres premisas básicas de la política de vacaciones en el Estatuto de los Trabajadores:

30 días naturales: el artículo 38.1 establece en 30 días naturales (22 días laborables) el periodo de vacaciones mínimo. Estas vacaciones son retribuidas, y no se pueden sustituir por cualquier otra compensación económica. El Convenio Colectivo o el contrato pueden ampliar este periodo.
Común acuerdo: según el artículo 38.2, el periodo vacacional se fijará de común acuerdo entre empresario y empleado. Si esto no es posible (o hay desacuerdo) la jurisdicción social fijará la fecha de vacaciones. Esta decisión será irrecurrible.
Dos meses de antelación: cada trabajador debe conocer con al menos dos meses de antelación sus vacaciones.

Detalles sobre la política de vacaciones y permisos en una empresa

Hay dos aspectos que deberíamos tener en cuenta sobre las vacaciones y ausencias de los empleados. El primero, que los 30 días de vacaciones se disfrutarán en un año natural. Es decir, del 1 de enero al 31 de diciembre. Así, no podemos acumular ni adelantar vacaciones, por ejemplo disfrutar de 20 días un año y 40 al siguiente o viceversa.

El segundo, la coincidencia de las vacaciones con una baja por embarazo o maternidad. Cuando se da esta coincidencia, las vacaciones se disfrutarán después de la baja maternal. No importa si el año natural ha terminado. Este es uno de los pocos casos donde podemos disfrutar de las vacaciones fuera del año al que corresponden.

Algo similar pasa con el resto de incapacidades temporales. Una vez finalizada la baja, el trabajador puede disfrutar de los días de vacaciones correspondiente. En este caso, se añade un pequeño matiz: no haber superado los 18 meses tras el final del año que generó las vacaciones.

Cómo se pagan las vacaciones de los trabajadores

Ya hemos dicho que el Estatuto de los Trabajadores regula las vacaciones pagadas. La empresa abona el salario habitual, exceptuando los conceptos específicos como pueden ser gastos de transporte o cheque comedor. El hecho de estar de vacaciones no significa que deba cobrarse menos.

Es importante recalcar que durante las vacaciones también se pagan los pluses, comisiones o bonus que se venían cobrando. La empresa debe hacer una media aritmética de los conceptos relacionados con el salario variable y abonarlos.

Las vacaciones de trabajadores con contrato temporal

No podemos perder de vista que todos los trabajadores tienen derecho a las mismas vacaciones. Esto incluye tanto a los empleados con contrato de trabajo temporal como a los indefinidos. También a quienes disfrutan de un contrato a tiempo parcial. Se tienen en cuenta los días trabajados, no las horas.

Esto te puede generar una duda: cómo gestionar las vacaciones de los trabajadores temporales con contrato inferior a un año. Ya hemos dicho que el Estatuto de los Trabajadores habla de 30 días de descanso por 12 meses de trabajo. Obviamente, el periodo se reduce si no se trabajan 12 meses.

En esta situación tenemos dos soluciones: abonar las vacaciones no disfrutadas u ofrecer los días equivalentes. Todo depende de tu política de vacaciones en una empresa. Sin embargo, muchas veces vemos que los últimos días de un contrato temporal acostumbran a ser de vacaciones. Si decides pagarlas, se abonan en el finiquito.

Cómo afecta el Convenio Colectivo a la política de vacaciones en una empresa

Ya sabes que una cosa es la legislación general -Estatuto de los Trabajadores en este caso- y otra las particularidades del sector. Como hemos dicho, el Estatuto de los Trabajadores establece unos mínimos. El Convenio Colectivo puede prolongar las vacaciones, pero en ningún caso reducirlas.

Aquí es donde se pueden dar casos donde se permita cobrar las vacaciones. Por ejemplo, cuando el Convenio Colectivo amplía a 40 los días de vacaciones, fijando 10 opcionales. Los trabajadores pueden optar entre disfrutar los días libres o trabajarlos, generalmente en condiciones más ventajosas.

Cómo gestionar las vacaciones de los empleados

Al preparar las vacaciones de nuestra plantilla, tendremos que guiarnos por el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo. También por lo que establezca el contrato de nuestros empleados. Ser previsor es la solución ideal para evitar problemas cuando se acercan las vacaciones.

Es importante que la empresa disponga de una política de vacaciones en una empresa, en la que se incluya el calendario anual de vacaciones. De este modo, cada empleado sabrá cuando puede disfrutar de las mismas con más de dos meses de antelación. También regular la forma en que se solicitan.

Recuerda que herramientas como el software de rrhh de Sesame HR nos permiten gestionar las vacaciones de forma eficiente. Los empleados pueden solicitar el periodo de vacaciones o los días libres que necesitan. La solicitud llega a recursos humanos o la dirección, que solo debe validarla.

Ten en cuenta que en caso de desacuerdo, prima la decisión de la empresa. Eso sí, el empleado la puede recurrir. Por eso, soluciones como Sesame HR ayudan a gestionar las vacaciones y evitar potenciales conflictos. Es un recurso más a la hora de mantener la satisfacción laboral.

Ejemplo de política de vacaciones: ¿cómo crearla?

¿No sabes cómo crear la política de vacaciones en una empresa? Establecer reglas claras antes de diseñar tu plan te ayudará a mejorar la gestión de las ausencias de tus empleados.

A continuación, te presentamos una guía paso a paso sobre cómo crear una política de vacaciones efectiva y adaptada a las necesidades de tu organización.

1. Establece el tipo de política

Antes de adentrarte en los detalles de la política, debes decidir qué tipo de enfoque se ajusta mejor a tu empresa y a su cultura. A continuación, se presentan tres tipos comunes de políticas de vacaciones:

Política tradicional: este enfoque establece una cantidad fija de días de vacaciones para cada empleado, así como los periodos de tiempo en qué podrán disfrutarse las vacaciones.
Política flexible: esta política permite a los empleados tener más libertad para tomar decisiones sobre sus días de vacaciones. En lugar de una asignación fija, los empleados pueden solicitar tiempo libre según sus necesidades individuales, siempre y cuando cumplan con los límites previamente establecidos por la empresa.
Política de vacaciones ilimitadas: en este enfoque, no se establece un límite específico en cuanto a la cantidad de días de vacaciones que los empleados pueden tomar. Se les confía la responsabilidad de tomar tiempo libre según sea necesario y en consulta con sus supervisores.

2. Elige el soporte para tu calendario

El calendario para las vacaciones puede implementarse en varios formatos. Pero para facilitar la gestión de las vacaciones y mantener un registro preciso, es recomendable utilizar una plataforma o software de gestión de recursos humanos que ofrezca un calendario de vacaciones integrado.

Estas herramientas permiten a los empleados solicitar días de descanso, a los supervisores aprobar o rechazar las solicitudes, y a todos los miembros del equipo acceder al calendario para ver la disponibilidad de los demás.

3. Diseña el calendario de vacaciones

Una vez que hayas elegido la plataforma, es hora de diseñar el calendario de vacaciones. Determina cómo se mostrarán las solicitudes de tiempo libre, si se mostrará la disponibilidad de otros empleados y cómo se manejarán los conflictos de programación.

Asegúrate de establecer reglas claras sobre la antelación necesaria para solicitar vacaciones y cómo se resolverán las situaciones en las que múltiples empleados deseen tomar tiempo libre al mismo tiempo.

4. Comunica la política

Asegúrate de comunicar las reglas y los procedimientos a todos los empleados de forma clara. Puedes hacerlo a través de reuniones, correos electrónicos, intranet corporativa u otros canales de comunicación interna.

Además, proporciona a los empleados un documento que resuma la información clave de la política de vacaciones para que puedan consultarlo en cualquier momento.

5. Acuerda el periodo de vacaciones

Es importante establecer un proceso para acordar y coordinar los períodos de vacaciones de los empleados. Al establecer este proceso, asegúrate de considerar las restricciones operativas, como períodos de alta demanda o proyectos críticos, para garantizar la continuidad del trabajo y la distribución equitativa de los días de descanso.

Al seguir estos pasos, podrás diseñar una política de vacaciones efectiva que se adapte a las necesidades de tu empresa y promueva la satisfacción laboral.

Si quieres saber más sobre cómo Sesame HR te ayuda con la política de vacaciones en una empresa, te invitamos a leer los artículos relacionados en nuestro blog. ¡Somos tus referentes en software de RRHH!

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★★★★☆

Ricardo López

HR Payroll Specialist en Sesame HR | Web | + posts

Ricardo López ha forjado una carrera sólida en el ámbito de recursos humanos, destacándose en la administración de nóminas, gestión de relaciones laborales, y asesoramiento en el área de empleo. Su formación académica en derecho laboral y recursos humanos, combinada con su experiencia en empresas como Zeus - Smart Visual Data, Sesame HR, y Grupo Noa's, le ha permitido desarrollar una comprensión integral de la dinámica laboral y la gestión de personal.

Con una experiencia de más de 10 años, ha desarrollado una habilidad probada en la administración de beneficios, la documentación de recursos humanos, y la orientación laboral, Ricardo sigue contribuyendo al desarrollo eficiente y humano de las organizaciones en las que trabaja.