20 de noviembre, 2024

¿Has oído hablar de los criterios de evaluación por competencias en el ámbito de los RRHH? Actualmente, con una tasa de paro de casi el 13%, saber captar el talento es fundamental.

La evaluación por competencias se ha convertido en una herramienta esencial para las organizaciones modernas. Permite evaluar no solo el desempeño de los empleados en sus tareas específicas, sino también su capacidad para aplicar conocimientos, habilidades y comportamientos en su entorno laboral. Este enfoque integral ayuda a las empresas a identificar fortalezas y áreas de mejora, y a desarrollar planes de desarrollo profesional personalizados.

Por eso, te contamos, desde Sesame HR, cómo hacerlo de la mejor manera. A lo largo de este artículo te hablaremos de la nueva corriente de evaluación del desempeño. ¡Vamos allá!

¿Cuáles son los criterios de una evaluación por competencias?

La evaluación por competencias es un proceso presente ya en el 54% de las empresas españolas. Tiene relevancia en el ámbito de los Recursos Humanos, pues mide y evalúa las habilidades, conocimientos y aptitudes.

Permite saber la capacidad de un candidato para desempeñar sus funciones de manera efectiva y lograr los objetivos empresariales.

En lugar de evaluar el desempeño basado en tareas específicas, se enfoca en determinar si un empleado posee las competencias necesarias. Es decir, evalúa la capacidad de éxito de cada empleado.

Como puedes imaginar, este sistema incluye una variedad de métodos, como entrevistas, observación directa, evaluación de desempeño, evaluaciones, pruebas técnicas…

La información recopilada se utiliza para identificar las fortalezas y debilidades de un empleado. También para determinar si están desarrollando las competencias necesarias para lograr sus objetivos profesionales y los de la organización.

La relevancia de la evaluación por competencias en el ámbito de los RRHH es innegable. Ya que gracias a los criterios de evaluación por competencias podrás beneficiarte de que:

Permite a las empresas desarrollar una cultura de aprendizaje y mejora continua. Al identificar las fortalezas y debilidades de los empleados, la organización puede brindar capacitación y desarrollo profesional. Esto permite mejorar su rendimiento y satisfacción en el trabajo.
Posibilita la toma de decisiones de gestión de talento, incluidas las promociones, la asignación de proyectos y la planificación de carrera. Al conocer las competencias de los empleados, los gerentes de recursos humanos pueden asignar tareas y responsabilidades correctamente. Se puede maximizar el potencial de los individuos y contribuyan al éxito de la organización.
Amplifica la posibilidad de retención del talento. Al proporcionar retroalimentación y oportunidades de desarrollo profesional, los empleados se sienten valorados. Incrementa su motivación para permanecer en la organización.

¿Qué criterios son los más adecuados para evaluar a los trabajadores?

Acerca de los criterios de evaluación por competencias, los ejemplos pueden llegar a ser muy variados. Sin embargo, nosotros te decimos que los más importantes siempre giran en torno a ciertos puntos. Para que los conozcas, te los describimos seguidamente:

Desempeño técnico. Conocimientos y habilidades específicas requeridas para desempeñar un trabajo.
Competencias clave. Habilidades blandas o competencias comportamentales que son críticas para el éxito en un puesto. Incluyen la comunicación efectiva, la resolución de problemas y la colaboración en equipo.
Resultados y logros. El impacto que el trabajador ha tenido en la organización. Tiene en cuenta objetivos alcanzados, proyectos completados y contribuciones significativas.
Comportamiento y actitud. Cómo el trabajador aborda su trabajo y se relaciona con otros. Se valora su ética y su compromiso con la organización.
Desarrollo profesional. El progreso que el trabajador ha hecho en su desarrollo profesional y sus objetivos a largo plazo.
Adaptabilidad y flexibilidad: la capacidad de los empleados para adaptarse a cambios y manejar diferentes tareas y responsabilidades es crucial en un entorno empresarial dinámico.
Trabajo en equipo y colaboración: evaluar la habilidad de los empleados para trabajar bien con otros y contribuir positivamente a un equipo es esencial para el éxito organizacional.
Innovación y creatividad: la capacidad de generar nuevas ideas y soluciones innovadoras es valiosa en cualquier industria y debe ser evaluada adecuadamente.

Es importante que tengas en cuenta que los criterios de evaluación deben ser claros, objetivos y basados en evidencia. Los evaluadores también deben proporcionar retroalimentación constructiva y oportunidades para el desarrollo y mejora continua.

Pasos para gestionar la evaluación por competencias

Lógicamente, las competencias cambian de un puesto a otro. Por eso, la gestión de evaluación por competencias nos obliga a definir el modelo de competencias. Precisamente este será el primer paso en la evaluación de competencias.

Una vez diseñado el modelo de competencias, analizamos al trabajador y solicitamos el feedback sobre las competencias.

A partir de aquí, desarrollamos nuestro plan de acción y comunicamos los resultados. A continuación te explicamos la evaluación paso a paso en profundidad.

Elaboración del modelo de competencias

El proceso se basa principalmente en el modelo de competencias. Como hemos dicho, en él deben aparecer las competencias asociadas al puesto y el nivel deseado. Podemos establecer diferentes grados (insuficiente, suficiente, excelente), utilizar una valoración numérica, etc.

Como bien sabes, las habilidades para cualquier puesto se dividen entre blandas y duras.

Así, puedes dividir el modelo de competencias entre soft skills y hard skills. Pero también lo podemos hacer en estas tres categorías:

Competencias básicas, imprescindibles para desempeñar cualquier labor.
Competencias específicas, relacionadas directamente con el puesto de trabajo.
Competencias genéricas, de aplicación a todo el equipo o empresa.

Evaluación

Tras definir el modelo de competencias, pasamos a la fase de evaluación propiamente dicha. La tenemos que desarrollar desde Recursos Humanos, en colaboración con el supervisor del trabajador analizado.

La planificación de la evaluación nos ayudará a no sobrecargar a los evaluadores. Es importante elegir fechas sin una gran carga de trabajo.

También podemos utilizar un formulario de evaluación de competencias como los que podemos crear con Sesame HR.

El evaluador recibe un formulario/cuestionario con las competencias definidas en el modelo y la escala de respuestas.

El propio software de RRHH se encarga de procesar las respuestas. Así, obtenemos un completo informe de competencias.

Plan de acción y feedback

La evaluación de competencias no acaba aquí. Con los resultados en la mano, hay que desarrollar un plan de acción para optimizar las competencias del trabajador.

Tras identificar las competencias a mejorar, analizaremos como ayudar al trabajador a alcanzar el nivel adecuado.

Finalmente, comunicamos el resultado al trabajador evaluado. Recuerda hacer una crítica constructiva, aportar un feedback positivo.

Nuestro objetivo nunca será criticar, sino ayudar al trabajador a crecer profesionalmente. También es importante conocer su opinión sobre posibles acciones formativas para seguir creciendo profesionalmente.

Beneficios de seguir unos criterios de evaluación

Diversos estudios han demostrado la importancia de captar talento en la empresa a través de RRHH. La evaluación competencial ayuda a ello, pero es tan solo uno de sus muchos beneficios. Nosotros te mostramos un listado mucho más detallado al respecto:

Mejora del desempeño. Al establecer criterios claros para la evaluación, se ayuda a los trabajadores a comprender mejor sus responsabilidades y objetivos.
Comunicación clara. La evaluación con criterios claros permite a los evaluadores proporcionar retroalimentación objetiva y específica sobre el desempeño.
Desarrollo profesional. Puede ayudar a los empleados a identificar fortalezas y áreas de mejora.
Toma de decisiones objetiva. Ayuda a los gerentes a tomar decisiones objetivas sobre el rendimiento, la compensación y el progreso profesional.
Mejora de la cultura organizacional. Una evaluación justa y objetiva puede fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.
Aumento de la motivación. Puede motivar a los trabajadores a trabajar duro y alcanzar objetivos, especialmente cuando se les da retroalimentación constructiva.
Identificación de necesidades de formación: una evaluación precisa permite identificar áreas de mejora y desarrollar programas de formación y desarrollo que aborden estas necesidades.
Retención de talento: un proceso de evaluación justo y constructivo ayuda a retener a los empleados talentosos al proporcionarles las herramientas y el apoyo necesarios para su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa.

Ejemplos de rúbrica de evaluación por competencias

No siempre es fácil establecer una rúbrica completa. Sin embargo, desde Sesame HR, te echamos una mano al respecto. Aquí hay un listado de ejemplos de rúbrica de evaluación por competencias.

Ten en cuenta que se pueden personalizar según las necesidades específicas de tu organización. Estos son los tipos de competencia en:

Resolución de problemas

No resuelve problemas de manera efectiva.
Resuelve problemas de manera limitada.
Resuelve problemas de manera efectiva, pero requiere ayuda.
Resuelve problemas de manera independiente y efectiva.

Trabajo en equipo

No colabora bien con otros miembros del equipo.
Colabora de manera limitada con otros miembros del equipo.
Colabora bien con otros miembros del equipo, pero requiere mejorar en algunos aspectos.
Colabora de manera efectiva y constructiva con otros miembros del equipo.

Liderazgo

No demuestra habilidades de liderazgo.
Demuestra habilidades de liderazgo limitadas.
Demuestra habilidades de liderazgo prometedoras, pero requiere mejorar en algunos aspectos.
Demuestra habilidades de liderazgo sólidas y efectivas.

Comunicación

No comunica de manera clara y efectiva.
Comunica de manera limitada y poco clara.
Comunica de manera clara y efectiva, pero requiere mejorar en algunos aspectos.
Comunica de manera clara, efectiva y persuasiva.

Adaptabilidad

No se adapta bien a situaciones nuevas o desafiantes.
Se adapta de manera limitada a situaciones nuevas o desafiantes.
Se adapta de manera efectiva a situaciones nuevas o desafiantes, pero requiere mejorar en algunos aspectos.
Se adapta de manera efectiva y con facilidad a situaciones nuevas o desafiantes.

En conclusión, ya conoces en detalle qué son los criterios de evaluación por competencias, así como algunos ejemplos. ¿A qué esta información te ha resultado muy útil?

Pues bien, si deseas saber más al respecto, te animamos a que eches un vistazo a nuestra sección de recursos. Podrás encontrar plantillas, ejemplos, guías y mucho más, ¡anímate a formar parte de Sesame HR! Ya sabes, somos tu software de Recursos Humanos de referencia.

Consejos prácticos para una buena gestión de evaluación por competencias

Un modelo de competencias actualizado: tómate todo el tiempo necesario para elaborar el modelo de competencias.
Utilizar un software de evaluación del desempeño: programas como Sesame HR nos ayudan a gestionarla de forma más eficiente.
Apóyate en los jefes de departamento: los responsables de cada área son los que mejor conocen la realidad de su equipo.
Planificar correctamente las fechas: anuncia con antelación cuándo se hará la evaluación de desempeño.
Ofrecer una crítica constructiva: el objetivo de esta evaluación es ayudar a los trabajadores a crecer.
Utilizar la autoevaluación: nos dice qué visión tienen los trabajadores de sus competencias, si coincide con la nuestra.
Seguimiento continuo: más allá de la evaluación de desempeño por competencias, tendremos que hacer un seguimiento de los resultados.

Lleva las evaluaciones de tu empresa al siguiente nivel con un software de RRHH como Sesame. Regístrate y obtén una prueba gratuita por 14 días. Digitaliza la gestión de tu equipo y mejora la productividad mientras cuidas de su bienestar.

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Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

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