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La desigualdad salarial continúa siendo un grave problema en muchas empresas. Por ley, dos personas que realizan el mismo trabajo deben recibir el mismo sueldo. Sin importar su condición, sexo, raza, edad… mismo trabajo, mismo salario. Sin embargo, el pleno siglo XXI esto todavía no es así. Más allá de las posibles implicaciones legales, la […]
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Mireya Ruiz
HR Consultant
19 de julio, 2022
La desigualdad salarial continúa siendo un grave problema en muchas empresas. Por ley, dos personas que realizan el mismo trabajo deben recibir el mismo sueldo. Sin importar su condición, sexo, raza, edad… mismo trabajo, mismo salario. Sin embargo, el pleno siglo XXI esto todavía no es así.
Más allá de las posibles implicaciones legales, la desigualdad salarial perjudica la productividad de la organización. Los trabajadores en esta situación presentan una mayor desmotivación por su trabajo. Lógicamente, el compromiso con la empresa será menor. De ahí que haya que hacer frente a la desigualdad salarial.
Tampoco podemos pasar por alto que la desigualdad salarial genera mala imagen. Nuestro employer branding puede resultar dañado. Y con él, las posibilidades de atraer, reclutar y retener talento. Por otra parte, puede aparecer un rechazo social hacia nuestra organización.
La suma de todas estas consecuencias nos invita a hacer frente al problema. A continuación te ofrecemos 5 claves para luchar contra la discriminación salarial que puedes aplicar en la organización.
El primer paso para saber si hay desigualdad salarial y en qué grado es hacer una auditoría de sueldos. Se trata de un procedimiento donde el auditor analiza los diferentes salarios de la empresa. De este modo, se pueden detectar las desigualdades que se producen. También entre personal directivo y altos cargos.
La auditoría salarial es un procedimiento obligatorio en empresas de más de 50 empleados. Sin embargo, la mayoría de empresas de nuestro país no alcanzan el centenar de trabajadores. El hecho de no hacer esta auditoría puede prolongar las situaciones de desigualdad. No hace falta decir que podemos hacerla voluntariamente.
Con los resultados en la manos, podemos tomar medidas contra la desigualdad salarial. Es posible que el propio auditor nos haga una serie de recomendaciones para resolver el problema. Muchas veces no somos conscientes del mismo, y estos procedimientos pueden abrirnos los ojos.
No nos engañemos, generalmente la desigualdad salarial afecta a las mujeres. Los datos de la Comisión Europea son claros: un 13% de mujeres cobra menos que los hombres. Y del mismo modo que la auditoría nos puede abrir los ojos ante el problema, escuchar a las mujeres también lo hará.
Un buen instrumento para ellos son las encuestas laborales. Soluciones como Sesame HR te permiten configurar un formulario funcional y atractivo para estas encuestas. Puedes combinar preguntas de respuesta abierta con otras de respuesta cerrada, automatizando el informe de resultados.
Además, puedes filtrar los destinatarios. Siempre es interesante conocer qué opinan las empleadas de los niveles más bajos y comparar sus opiniones con sus superiores o directivas. ¿Existe la misma percepción de desigualdad en los diferentes niveles de la organización? También puedes comparar su respuesta con la de los hombres.
Detrás de la desigualdad salarial, a menudo se esconden los estereotipos de género. A menudo, las mujeres tienen dificultades para ascender. Se perpetúan en puestos de baja responsabilidad mientras sus colegas hombres promocionan. Una situación que podemos solucionar mediante los planes de carrera.
Sobre el papel, cuando publicamos una oferta de empleo lo hacemos en busca del mejor talento. A la vez que analizas las características del puesto y de la persona que lo ocupará, puedes analizar las posibilidades de promoción de esa persona. Y a partir de ahí desarrollar el plan de carrera de dicho puesto.
Recuerda que no basta con diseñar el plan de carrera, también tenemos que respetarlo. Contar con planes de carrera definidos ayuda a mantener el compromiso y motivación de los empleados. En materia salarial, basta con respetar los diferentes niveles salariales de la empresa sin importar si se trata de mujeres y hombres.
Otro aspecto a analizar en nuestra carrera hacia la igualdad salarial es cómo funcionan los beneficios para el empleado y complementos salariales en la organización. Muchas veces nuestros empleados pueden compartir salario base, pero disfrutar de diferentes beneficios y complementos. Y eso puede dar pie a la desigualdad salarial.
Conviene analizar a qué categorías aplican los complementos salariales, y saber si están masculinizadas o feminizadas. Del mismo modo que equiparamos sueldos en categorías equivalentes, también habría que hacerlo con los beneficios.
Y no olvides aumentar las medidas de conciliación y fomento del empleo. La temporalidad o el trabajo a tiempo parcial también contribuyen a la desigualdad salarial. Opciones como los horarios flexibles o el trabajo en remoto son clave para hacer frente a este problema.
Nuestra cultura de empresa debe ser inclusiva. Si de verdad apostamos por hacer frente a la discriminación salarial, hay que tomar medidas para fomentar la igualdad en todos los sentidos. Podemos empezar con la equidad de género en las normativas, sin olvidar la comunicación interna.
Toda la plantilla debe conocer las políticas de igualdad, incluidas las que sirven para combatir la desigualdad salarial. Tampoco olvides el reconocimiento público de los logros obtenidos por las mujeres. No basta con ofrecer las mismas oportunidades, también hay que ofrecer idéntico reconocimiento.
Ahora que conoces las claves para hacer frente a la discriminación salarial, te toca trabajar para paliar el problema. Si quieres conocer más trucos para gestionar la fuerza laboral, no te pierdas los post del blog de Sesame HR relacionados con la mejora del ambiente de trabajo.
Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.
Soy Sara González, consultora de
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