Análisis de los puestos de trabajo en el reclutamiento

15 de diciembre, 2022

Encontrar a la persona idónea para cada posición. Una de las misiones más importantes del equipo de Recursos Humanos, una elección clave para la empresa. ¿Cómo puedes estar seguro de acertar en la elección? Es casi imposible, pero recursos como el análisis de puestos de trabajo harán las cosas más fáciles.

Qué es el análisis de puestos de trabajo

Entendemos por análisis de puestos de trabajo el estudio de un puesto para conocer las actividades y responsabilidades que implica. En otras palabras, una investigación de la vacante que se ofrece.

Con ello, la organización pretende fijar los criterios adecuados para elegir el profesional que mejor se ajuste a la vacante.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es el punto de partida de los RRHH. En basa a este análisis, podemos establecer planes de carrera y un organigrama de empresa completo.

También identificar los aspectos a mejorar del trabajador. Incidir en su formación, o establecer unos requisitos mínimos.

Otra de las ventajas del análisis de puestos es que determinamos las condiciones bajo las que se realizarán sus tareas. Qué tipo de contrato se ofrecerá, su duración, el salario, el horario…

La clave del análisis de puestos de trabajo es priorizar la figura, no al propio empleado. En vez de crear un puesto que se adapte al trabajador, este deberá adaptarse a la vacante. Si cuenta con las competencias y habilidades adecuadas, el trabajador podrá desempeñar esa función.

Ejemplo de análisis de puestos de trabajo

Para entender mejor este concepto, vamos a ver un análisis de puestos de trabajo ejemplo. Es un proceso que haremos en cinco sencillos pasos. Imagina que tienes un bar, y necesitas contratar un camarero. El análisis de puestos ejemplo sería el siguiente:

• Definir las tareas. Qué hace el trabajador, cómo lo hace, para qué y por qué. Llevar los pedidos con la bandeja para satisfacer al cliente, recoger los platos y vasos para mantener el espacio limpio…
• Responsabilidades y funciones. Servir los pedidos, servicio al cliente, limpieza del bar.
• KSAOs (conocimientos, destrezas, habilidades y otras características). Conocer los protocolos del bar, idiomas si estamos en una zona turística, experiencia previa, formación específica…
• Competencias del puesto de trabajo. Atención al cliente o don de gentes son bienvenidos siempre. Pero también necesitará inteligencia emocional para gestionar las críticas del cliente o momentos de tensión.
• Afinar las competencias. Las definiremos en función de las particularidades de cada negocio.

Este no deja de ser un simple análisis de puestos de trabajo ejemplo. Pero lo puedes aplicar para cualquier perfil, desde operario de producción a directivo. Como hemos dicho, la clave es pensar en la vacante, no en el trabajador.

Tipos de análisis

Uno de los aspectos más interesantes del análisis de puestos de trabajo es su versatilidad. Por una parte, contamos con muchas fuentes de información.

Las entrevistas y grupos de discusión son una de las más habituales. Conocer la opinión de los trabajadores o de sus managers.

También podemos obtener información muy importante mediante entrevistas a los empleados. La observación y la evaluación de desempeño nos informan sobre las habilidades.

Podemos tomar como punto de partida antiguas ofertas. U observar qué acciones nos llevan al éxito (incidente crítico). Con ello, podemos hacer 4 tipos de análisis de puestos de trabajo:

1. Basado en las tareas. Es el modelo primitivo. Pretende establecer o definir unas tareas, deberes y responsabilidades ligadas a la vacante ofertada.
2. Basado en las competencias. En vez de centrarse en las tareas, lo hace en las habilidades necesarias para desempeñarlas. Qué comportamientos necesita una persona para ocupar el puesto.
3. Basado en las fortalezas. Se trata de un modelo asociado a las nuevas técnicas de RRHH. Busca los comportamientos y acciones que más gustan a los trabajadores.
4. Basado en la personalidad. Trata de identificar la personalidad necesaria para encajar en la vacante. Los rasgos que mejor se ajustan. Por ejemplo, que un comercial sea extrovertido.

Contar con un software de recursos humanos como Sesame HR nos ayuda en este proceso. Por ejemplo, puedes aplicar una checklist al candidato a partir del análisis de puestos de trabajo.

Para qué sirve el análisis de puestos de trabajo

Ya solo nos falta por saber para qué se implementa el análisis y descripción de puestos de trabajo. La principal razón no es otra que seleccionar al perfil adecuado para cada vacante. De este modo, la empresa tiene una idea más precisa de los requisitos que debe cumplir el trabajador.

Más allá del reclutamiento y selección, el análisis de puestos de trabajo facilita la planificación de la fuerza laboral. También es un elemento a tener en cuenta en la planificación de carrera. O en la administración de compensaciones y el diseño de la escala salarial de la organización.

Puede ser un factor importante en la relación empresa-trabajador. O incluso en las relaciones entre empleados y clima laboral. En cierto modo, influye en la gestión de riesgos laborales.

En aspectos como la salud, higiene y seguridad en el trabajo. Incluso en la gestión del rendimiento laboral.

En este sentido, conviene diferenciar el análisis de puesto de trabajo de la evaluación de desempeño. Son dos conceptos que a menudo se confunden. El análisis de puestos nos ayuda a diseñar el road map del candidato. Saber qué características debe tener. Desarrollar su employee journey.

En cambio, la evaluación del desempeño es la que nos dirá si la persona seleccionada se ajusta a la vacante. Cuál es su desempeño, dónde destaca y qué puede (o debe) mejorar.

¿Quieres saber más sobre el análisis de puestos de trabajo? Descubre todos sus secretos en el blog y las guías de Sesame HR, y aprende a sacarle el máximo partido.

Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

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