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PortugalEvaluación de desempeño
Modelos de evaluación del desempeño comunes
Averigua cuáles son los modelos de evaluación del desempeño más usados y cómo hacer un cuestionario de evaluación de desempeño laboral
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Alba Gijón
HR Consultant
21 de enero, 2022
Gracias a la evaluación de desempeño laboral somos capaces de medir el rendimiento y talento de nuestros trabajadores. Esta es una de las principales tareas del equipo de recursos humanos en cualquier organización, siendo parte fundamental de la gestión del capital humano. A través de métodos como la realización de encuestas laborales, esta evaluación nos permite detectar los errores o las carencias en nuestra plantilla, además de estimular a los trabajadores y reforzar la productividad. Para ello, podemos recurrir a los diferentes modelos de evaluación de desempeño laboral que existen.
Evaluación 360º
Sin lugar a dudas, es el modelo de evaluación de desempeño laboral más completo. Realizar una evaluación 360 grados de los empleados es imprescindible en una compañía. Dentro de una evaluación 360º participan los superiores del trabajador analizado, compañeros al mismo nivel, subalternos y clientes. También, participa el propio trabajador, pues la autoevaluación se suma a la visión externa. Eso sí, la importante cantidad de participantes hace que también sea la más compleja de desempeñar. Lo ideal es contar con al menos dos miembros de cada grupo, únicamente entre los jefes habrá un solo participante en la evaluación.
Evaluación del desempeño 270º
Este, es otro de los métodos de evaluación de desempeño laboral más prácticos, pues participan tanto el jefe como los empleados y subalternos. La principal diferencia con la evaluación 360º es que aquí no participan los clientes. Por lo demás, el funcionamiento es similar. Necesitaremos al menos dos subalternos y dos empleados al mismo nivel para obtener unas respuestas fiables en el cuestionario de evaluación de desempeño. En cuanto a la dirección, lo ideal es entrevistar al responsable superior. No hay autoevaluación.
Evaluación 180º
Seguimos reduciendo los participantes en la evaluación de desempeño, y nos quedamos únicamente con el superior inmediato y los compañeros directos. Aunque no es tan completa como los otros dos modelos de evaluación del desempeño laboral que hemos visto, nos aporta información igual de interesante sobre el rendimiento de un trabajador. Como en los casos anteriores, hacer un cuestionario de evaluación de desempeño laboral eficaz, será clave para la evaluación.
Evaluación 90º
Es el modelo de evaluación de desempeño laboral más básico que encontramos. Únicamente, participa en él el superior directo del trabajador analizado. De los métodos de evaluación de desempeño laboral, es el más rápido pues solo debe completar un formulario. Eso sí, el cuestionario será el mismo para analizar el desempeño de todos los trabajadores a su cargo así que deberá conocerlos a fondo. A diferencia de la evaluación 360º, 270º o 180º, con la evaluación 90º no hay que comparar encuestas.
Autoevaluación
Ya hemos visto que la autoevaluación es una pieza más de la evaluación 360º. Pero también, la podemos utilizar como métodos de evaluación independiente en el análisis del desempeño laboral. La gran ventaja de la evaluación de desempeño es que nos permite saber qué opina el trabajador de su puesto de trabajo. Qué percepción tiene de su tarea, cómo la hace, cuáles son sus puntos débiles, en qué aspectos cree o le gustaría mejorar. En este sentido, las reuniones one to one nos permiten hacer un seguimiento de estas reuniones y la evaluación de las medidas que acordemos con él.
Cómo hacer el cuestionario de evaluación de desempeño laboral
A la hora de diseñar el cuestionario, hay que tener en cuenta los objetivos de la evaluación de desempeño laboral. Solo así conseguiremos unas respuestas útiles. En este sentido, el uso de las preguntas clave es crucial. Así, podemos preguntar a los trabajadores cuál ha sido su mayor éxito en los últimos meses, qué retos tienen para el próximo año, qué papel les gustaría desempeñar en la empresa, qué obstáculos deben afrontar, con qué recursos cuentan, en qué le gustaría mejorar.
Las preguntas deben ser concretas y correctas. Por una parte, no deben dar pie a errores o una mala interpretación. Por otra parte, deben ajustarse al perfil del encuestado. No preguntaremos lo mismo al jefe que a los trabajadores que están a su cargo. Aunque a menudo se piense en el corto plazo, la evaluación de desempeño laboral debe ser periódica. Así, podemos comparar los resultados actuales con los del pasado para analizar con más perspectiva cómo ha evolucionado el desempeño laboral de un empleado desde que llegó a la empresa y qué futuro le espera.
Herramientas como Sesame HR nos permiten diseñar el cuestionario de evaluación de desempeño laboral gracias a sus encuestas. Recibirás la información en tiempo real, y puedes ajustar los cuestionarios a cada perfil. El gestor de tareas del software de rrhh de Sesame HR también nos ayuda a conocer el desempeño gracias a los informes de rendimiento laboral. Otra función interesante en la evaluación de desempeño laboral el el seguimiento de reuniones one to one, que como hemos visto anteriormente es clave para trabajar mano a mano con el empleado para mejorar su rendimiento.
Otros modelos de evaluación de desempeño laboral
Más allá de los sistemas que hemos visto, hay modelos de evaluación de desempeño laboral que también nos ayudan a analizar el rendimiento de nuestros trabajadores. Se pueden utilizar como complemento de los anteriores, a continuación te los presentamos:
- Comparación entre pares: el trabajo de los empleados se evalúa por grupos, no de forma individual. Tras la evaluación, se compara el desempeño individual con el del resto de empleados del grupo.
- Performance management: en base a la elaboración de una plantilla de performance management, medimos la ratio de trabajo, productividad o creatividad del empleado. También, permite hacer un seguimiento de sus objetivos y su cumplimiento. La idea es basar la evaluación en datos.
- Coaching: pretende impulsar el desarrollo individual del trabajador mediante un feedback positivo. Con ello, se busca trabajar las habilidades blandas, ofreciendo a los empleados una información personalizada y con un propósito claro.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
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