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PortugalEvaluación de desempeño
Los métodos de evaluación de desempeño más útiles
Elegir los métodos de evaluación de desempeño adecuados permitirá optimizar el sistema de gestión de desempeño de nuestra empresa.
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Miguel Ángel Díaz
HR Consultant
3 de noviembre, 2021
Gracias a la evaluación de desempeño, la empresa será capaz de identificar y clasificar el perfil de sus trabajadores. Es un elemento clave en la gestión de recursos humanos, pues encargando a cada perfil las tareas idóneas según sus características la empresa logrará mejores resultados y el propio empleado progresará en la organización. Existen varios métodos de evaluación de desempeño, todos ellos igual de válidos; pero utilices el que utilices necesitarás un buen cuestionario de evaluación de desempeño laboral.
Métodos de evaluación de desempeño: quién la realiza
Al elegir un modelo de evaluación de desempeño, uno de los aspectos clave es quién lleva a cabo la evaluación. Según el evaluador, podemos identificar hasta cinco métodos diferentes para analizar el desempeño de los trabajadores:
- Autoevaluación: el propio empleado realiza la evaluación de desempeño laboral. Sirve para hacer autocrítica, pero también para conocer mejor las fortalezas.
- Evaluación por parte de un superior: el responsable del trabajador es el encargado de evaluarlo. Se trata de un análisis directo, y obliga a un conocimiento más personal del trabajador.
- Evaluación del equipo: en vez del superior, el trabajador es analizado por sus compañeros. Implica a los miembros del equipo de trabajo, siendo un método clave para favorecer la productividad y un buen ambiente de trabajo en la empresa.
- Evaluación del cliente: el consumidor es el que evalúa al trabajo del empleado analizado en basa a su experiencia. El problema es que no siempre es posible.
- Assessment Center: un observador externo evalúa el trabajo de los empleados. Estos profesionales están formados específicamente para ello.
Según el tipo de evaluación, podemos tomar un único modelo o combinarlos. Por ejemplo, al hacer una evaluación 360 participarán trabajador, compañeros, superiores y clientes. Sin embargo en una evaluación de desempeño 180 grados únicamente participan el jefe y sus compañeros. Para que el análisis sea lo más efectivo posible, deben participar al menos dos individuos de cada grupo, con la lógica excepción de los jefes donde únicamente participa el superior inmediato.
Indicadores de desempeño laboral
Los diferentes métodos de evaluación de desempeño nos permiten analizar las distintas áreas que afectan al rendimiento laboral de los trabajadores. Gracias a ellos se pueden detectar puntos fuertes y débiles de los trabajadores, pero también de la organización. En base a los resultados obtenidos, la empresa podrá ofrecer las mejores soluciones según el caso. Podemos basar la evaluación de desempeño en base a cuatro métodos: productividad y calidad, eficiencia, formación adquirida y el cumplimiento de objetivos.
Productividad y calidad del trabajo
Cuando hablamos de desempeño, la productividad es el primer valor al que tendemos a mirar. Es la cantidad de trabajo completada durante la jornada laboral, y aumentará si la empresa ofrece a sus empleados las herramientas y procesos adecuados. Productividad y calidad van de la mano, pues si el trabajador produce pero su trabajo no cumple con los mínimos de calidad su desempeño no será positivo. Por eso, ni empresa ni trabajador deben poner en riesgo la calidad en aras de una mayor productividad.
Eficiencia
Con este indicador, medimos el desempeño de los trabajadores a partir del aprovechamiento de los recursos disponibles. El objetivo es obtener el mejor resultado con el mínimo esfuerzo o gasto. Así, se dice que un trabajador eficiente completará su tarea en el menor lapso de tiempo con un buen resultado. De nuevo, la organización debe poner a su disposición los recursos necesarios para ello.
Formación adquirida
Otro de los métodos de evaluación de desempeño es la formación de los trabajadores. Estamos ante un factor clave en el desarrollo profesional de los trabajadores, que también repercutirá en el de la empresa. Una empresa debe de realizar una evaluación por competencias a sus empleados para conocer las áreas en las que puede mejorar. Con esta información, se puede reforzar las habilidades necesarias.
Un trabajador formado y con experiencia podrá ayudar al progreso de la empresa. Esta debe ofrecer alternativas de formación a sus trabajadores, eligiendo las áreas a reforzar o el perfil de trabajadores con una mayor necesidad formativa.
Objetivos cumplidos
Si la productividad es lo primero que nos viene a la cabeza cuando hablamos de desempeño laboral, qué diremos de los objetivos de los empleados. Es otra de las métricas más comunes para analizarlo, siempre que se pacten unos objetivos realistas y alcanzables en un tiempo concreto. Si son imposibles de lograr, en vez de estimular a los empleados generan desidia y falta de compromiso. Para una buena evaluación de desempeño laboral según los objetivos, la plantilla debe conocerlos.
Cuestionario de evaluación de desempeño laboral
Independientemente del modelo de evaluación de desempeño que utilices, será imprescindible crear un cuestionario de evaluación de desempeño laboral eficiente. Estas encuestas son la piedra angular de la evaluación, pues a partir de ahí obtendremos los datos que analizaremos antes de obtener los resultados. Contar con un software de rrhh como Sesame HR ofrece una gran ventaja a la hora de generar cuestionarios atractivos, además de hacerlos llegar a los destinatarios, recibir las respuestas o analizarlas.
Las preguntas deben estar alineadas con el objetivo de la evaluación, además de personalizadas para cada trabajador. Aunque haya una parte genérica para todos los trabajadores, no se puede utilizar siempre el mismo formulario. Se emplearán preguntas claras y concisas, lo más breves posible. De este modo, se minimiza el riesgo de que haya malentnedidos o malas interpretaciones a la hora de responder a los formularios.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
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Soy Alba Gijón, consultora de
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