17 de febrero, 2025

Gracias a la evaluación de desempeño, la empresa será capaz de identificar y clasificar el perfil de sus trabajadores. Es un elemento clave en la gestión de recursos humanos, pues encargando a cada perfil las tareas idóneas según sus características la empresa logrará mejores resultados y el propio empleado progresará en la organización. Existen varios métodos de evaluación de desempeño, todos ellos igual de válidos; pero utilices el que utilices necesitarás un buen cuestionario de evaluación de desempeño laboral.

¿Cuáles son los métodos de la evaluación de desempeño?

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático que permite medir y analizar el rendimiento de los empleados en función de criterios preestablecidos. Existen diversos métodos para llevar a cabo esta evaluación, cada uno adaptado a las necesidades y objetivos de la organización. A continuación, se presentan algunos de los métodos más destacados:

Evaluación por objetivos (MBO)

Este método implica establecer metas claras y específicas que el empleado debe alcanzar en un período determinado. Al final del ciclo, se evalúa el grado de cumplimiento de estos objetivos. Fomenta la alineación entre los objetivos individuales y los de la organización.

Evaluación 360 grados

Recoge feedback de múltiples fuentes: supervisores, compañeros, subordinados e incluso clientes. Ofrece una visión integral del desempeño del empleado desde diferentes perspectivas.

Autoevaluación

El propio empleado evalúa su rendimiento, identificando fortalezas y áreas de mejora. Fomenta la autoconciencia y la responsabilidad personal.

Evaluación por competencias

Se analiza el desempeño en función de competencias específicas requeridas para el puesto, como habilidades técnicas, liderazgo o trabajo en equipo.

Método de incidentes críticos

Se registran y analizan eventos significativos (positivos o negativos) relacionados con el desempeño del empleado durante un período específico.

Escalas de calificación gráfica

Utiliza una escala visual para evaluar diferentes aspectos del desempeño, como puntualidad, calidad del trabajo y cooperación.

Evaluación por pruebas

Consiste en la aplicación de exámenes o pruebas prácticas para medir conocimientos y habilidades específicas del puesto.

Evaluación por comparación forzada

Obliga a los evaluadores a clasificar a los empleados en categorías predefinidas, como «superior», «medio» o «inferior», comparándolos entre sí.

Evaluación por escalas de clasificación conductual (BARS)

Combina elementos de las escalas gráficas y el método de incidentes críticos, evaluando comportamientos específicos en situaciones concretas.

Evaluación por resultados

Se centra en los logros y resultados obtenidos por el empleado, más que en los procesos o comportamientos.

Evaluación psicológica

Involucra pruebas y entrevistas realizadas por profesionales para evaluar aspectos psicológicos que pueden influir en el desempeño laboral.

La elección del método adecuado dependerá de los objetivos de la evaluación, la cultura organizacional y las características del puesto y del empleado.

¿Quién realiza los métodos de evaluación de desempeño?

Al elegir un modelo de evaluación de desempeño, uno de los aspectos clave es quién lleva a cabo la evaluación. Según el evaluador, podemos identificar hasta cinco métodos diferentes para analizar el desempeño de los trabajadores:

Autoevaluación: el propio empleado realiza la evaluación de desempeño laboral. Sirve para hacer autocrítica, pero también para conocer mejor las fortalezas.
Evaluación por parte de un superior: el responsable del trabajador es el encargado de evaluarlo. Se trata de un análisis directo, y obliga a un conocimiento más personal del trabajador.
Evaluación del equipo: en vez del superior, el trabajador es analizado por sus compañeros. Implica a los miembros del equipo de trabajo, siendo un método clave para favorecer la productividad y un buen ambiente de trabajo en la empresa.
Evaluación del cliente: el consumidor es el que evalúa al trabajo del empleado analizado en basa a su experiencia. El problema es que no siempre es posible.
Assessment Center: un observador externo evalúa el trabajo de los empleados. Estos profesionales están formados específicamente para ello.

Según el tipo de evaluación, podemos tomar un único modelo o combinarlos. Por ejemplo, al hacer una evaluación 360 participarán trabajador, compañeros, superiores y clientes. Sin embargo en una evaluación de desempeño 180 grados únicamente participan el jefe y sus compañeros. Para que el análisis sea lo más efectivo posible, deben participar al menos dos individuos de cada grupo, con la lógica excepción de los jefes donde únicamente participa el superior inmediato.

Indicadores de desempeño laboral

Los diferentes métodos de evaluación de desempeño nos permiten analizar las distintas áreas que afectan al rendimiento laboral de los trabajadores. Gracias a ellos se pueden detectar puntos fuertes y débiles de los trabajadores, pero también de la organización. En base a los resultados obtenidos, la empresa podrá ofrecer las mejores soluciones según el caso. Podemos basar la evaluación de desempeño en base a cuatro métodos: productividad y calidad, eficiencia, formación adquirida y el cumplimiento de objetivos.

Productividad y calidad del trabajo

Cuando hablamos de desempeño, la productividad es el primer valor al que tendemos a mirar. Es la cantidad de trabajo completada durante la jornada laboral, y aumentará si la empresa ofrece a sus empleados las herramientas y procesos adecuados. Productividad y calidad van de la mano, pues si el trabajador produce pero su trabajo no cumple con los mínimos de calidad su desempeño no será positivo. Por eso, ni empresa ni trabajador deben poner en riesgo la calidad en aras de una mayor productividad.

Eficiencia

Con este indicador, medimos el desempeño de los trabajadores a partir del aprovechamiento de los recursos disponibles. El objetivo es obtener el mejor resultado con el mínimo esfuerzo o gasto. Así, se dice que un trabajador eficiente completará su tarea en el menor lapso de tiempo con un buen resultado. De nuevo, la organización debe poner a su disposición los recursos necesarios para ello.

Formación adquirida

Otro de los métodos de evaluación de desempeño es la formación de los trabajadores. Estamos ante un factor clave en el desarrollo profesional de los trabajadores, que también repercutirá en el de la empresa. Una empresa debe de realizar una evaluación por competencias a sus empleados para conocer las áreas en las que puede mejorar. Con esta información, se puede reforzar las habilidades necesarias.

Un trabajador formado y con experiencia podrá ayudar al progreso de la empresa. Esta debe ofrecer alternativas de formación a sus trabajadores, eligiendo las áreas a reforzar o el perfil de trabajadores con una mayor necesidad formativa.

Objetivos cumplidos

Si la productividad es lo primero que nos viene a la cabeza cuando hablamos de desempeño laboral, qué diremos de los objetivos de los empleados. Es otra de las métricas más comunes para analizarlo, siempre que se pacten unos objetivos realistas y alcanzables en un tiempo concreto. Si son imposibles de lograr, en vez de estimular a los empleados generan desidia y falta de compromiso. Para una buena evaluación de desempeño laboral según los objetivos, la plantilla debe conocerlos.

Cuestionario de evaluación de desempeño laboral

Independientemente del modelo de evaluación de desempeño que utilices, será imprescindible crear un cuestionario de evaluación de desempeño laboral eficiente. Estas encuestas son la piedra angular de la evaluación, pues a partir de ahí obtendremos los datos que analizaremos antes de obtener los resultados. Contar con un software de rrhh como Sesame HR ofrece una gran ventaja a la hora de generar cuestionarios atractivos, además de hacerlos llegar a los destinatarios, recibir las respuestas o analizarlas.

Las preguntas deben estar alineadas con el objetivo de la evaluación, además de personalizadas para cada trabajador. Aunque haya una parte genérica para todos los trabajadores, no se puede utilizar siempre el mismo formulario. Se emplearán preguntas claras y concisas, lo más breves posible. De este modo, se minimiza el riesgo de que haya malentnedidos o malas interpretaciones a la hora de responder a los formularios.

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

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