Sesame HRReclutamiento y selección
Parece que no salimos de una y entramos en otra. Tras la crisis sanitaria y el desabastecimiento de componentes procedentes del sudeste asiático, el volcán o la guerra en Ucrania, estamos inmersos en una inflación como hace años que no se veía. Y quieras o no, la inflación tiene un impacto muy importante en el […]
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Alba Gijón
HR Consultant
7 de julio, 2022
Parece que no salimos de una y entramos en otra. Tras la crisis sanitaria y el desabastecimiento de componentes procedentes del sudeste asiático, el volcán o la guerra en Ucrania, estamos inmersos en una inflación como hace años que no se veía. Y quieras o no, la inflación tiene un impacto muy importante en el reclutamiento de personal e incluso en la gestión de los trabajadores que tenemos en nómina.
Muchos sectores están enfrentándose a consecuencias dramáticas fruto de la inflación. No solo la plantilla pierde poder adquisitivo, también las organizaciones sufren el alza de precios. Ni los reclutadores ni los procesos de selección han cambiado en los últimos tiempos, pero la fuerza laboral sí que lo ha hecho. Si no estamos preparados para hacer frente a la inflación y sus efectos, tenemos muchos números para fracasar.
En los últimos tiempos hemos visto como empleados y candidatos dan prioridad al equilibrio vida personal-vida profesional. Buscan un puesto de trabajo satisfactorio para ellos, en parte por cuestiones relacionadas con la salud mental. La pandemia nos ha llevado a replantearnos nuestras prioridades. Lógicamente, el sueldo es una de las principales preocupaciones… y aquí entra en acción la inflación.
No es extraño encontrarnos con candidatos que solicitan un sueldo mayor al ofertado inicialmente para hacer frente al elevado coste de la vida. Especialmente, en caso de los aspirantes que están trabajando en otra empresa. Si cambian de puesto de trabajo, es para mejorar la situación. La flexibilidad o los beneficios están bien, pero viendo que los precios no dejan de subir el salario cobra cada vez más importancia.
Una subida que puede trastocar la escala salarial de nuestra empresa, generando un empeoramiento del clima laboral. ¿Por qué tiene que cobrar más el recién llegado que un empleado con mayor trayectoria en la empresa si desempeñan las mismas funciones?
Lógicamente, esta situación también se puede dar a nivel interno. La plantilla puede solicitar mejoras salariales para mantener el poder adquisitivo. En ambos casos se trata de demandas lógicas, pues a nadie le gusta perder poder económico. Además, el alza de precios genera ansiedad e inquietud en los trabajadores, quienes tienen unas expectativas que quieren cumplir.
Si echamos la vista atrás, vemos que el fin de las restricciones más férreas por la pandemia supuso una elevada demanda de bienes y servicios. Aprovechamos el fin de la cuarentena generalizada para comprar, a pesar de que seguían vigentes algunas restricciones. En uno de los momentos de mayor demanda, un nudo fundamental para el comercio mundial como el Canal de Suez se vio bloqueado por un barco portacontenedores.
Paralelamente, vivimos fuertes tormentas e inundaciones en el centro de Europa y Reino Unido, donde los efectos del Brexit siguen notándose -para mal- en la economía global. Mientras, el gas, el petróleo y la luz han disparado su precio, provocando un aumento en el coste de la vida y de los bienes de primera necesidad. A esto hay que añadirle la crisis en el mercado laboral, lo que explica la relación entre inflación y contratación.
Los trabajadores esperan una mejora salarial hasta el 25%, algo que muchas empresas no se pueden permitir. Y no pueden esperar a la revisión de fin de año: la inflación está aquí, y todavía quedan meses hasta enero. Empleados y candidatos quieren lo mejor, de ahí que estén buscando las mejores oportunidades para sus intereses. Esto obliga a los reclutadores a reinventarse para atraer talento en este contexto inflacionista y mantener la satisfacción de los empleados.
En el reclutamiento que podemos considerar “clásico” recibimos el currículum del candidato, y nos fijamos en la formación y experiencia del mismo. Sin embargo, ¿esto es garantía de que vayamos a acertar en la contratación y a lograr retener el talento en el futuro? Para nada. Los reclutadores se deben basar en los datos y la experiencia del candidato y la contratación. Si no es así, lo tenemos crudo.
Uno de los aspectos fundamentales a analizar del candidato son las habilidades blandas. Al fin y al cabo, son las que nos garantizan una correcta adaptación al puesto de trabajo y a la empresa. Solo si tiene las soft skills adecuadas, el candidato será capaz de permanecer y progresar en la organización desarrollando una carrera satisfactoria para sí mismo y para nosotros. También a la hora de realizar el reclutamiento interno buscaremos estas habilidades.
A la hora de abordar la cuestión salarial, no hay que entrar en una guerra con el candidato por ahorrarnos unos pocos euros. Y menos con nuestra plantilla: ofrecer una compensación justa con beneficios para el empleado es fundamental para atraer candidatos o retener a los que tenemos. En este sentido, conviene recalcar la importancia de actualizar regularmente los sueldos de acuerdo a la situación económica.
Un software de RRHH como Sesame HR te ayudará a la hora de modernizar el reclutamiento y la gestión del talento en la empresa. Desde el seguimiento de candidatos a la evaluación del desempeño de los trabajadores, es la mejor ayuda para que el equipo de Recursos Humanos pueda cumplir con sus funciones en un contexto inflacionista donde los trabajadores piden más sueldo.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
Soy Mireya Ruiz, consultora de
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