16 de julio, 2024

People Analytics está de moda. Cada vez son más las empresas conscientes de que su éxito está en manos de los trabajadores. En este sentido, conocer a sus equipos es una necesidad fundamental si quieren triunfar. Y las herramientas de People Analytics son clave.

La implementación de herramientas de People Analytics en Recursos Humanos (RRHH) es una estrategia que puede transformar la forma en que las organizaciones gestionan y desarrollan su talento. People Analytics permite a las empresas tomar decisiones informadas basadas en datos, mejorar la eficiencia y promover un ambiente de trabajo más productivo y satisfactorio.

En Sesame HR, somos expertos en la gestión masiva de datos para que tu departamento de RRHH pueda automatizar sus procesos y centrarse en lo que realmente importa: las personas. ¡Sigue leyendo para saber más!

Pasos para implementar herramientas de People Analytics

Implementar herramientas de People Analytics en grandes empresas puede ser un proceso complejo si no tienes tus bases de datos de empleados unificadas.

Pero es crucial para mejorar la gestión de recursos humanos y el rendimiento organizacional. Aquí presentamos algunos pasos clave para llevar a cabo esta implementación de manera efectiva.

1. Evaluar los objetivos

Antes de seleccionar e implementar herramientas de People Analytics, es fundamental comprender las necesidades y objetivos específicos de la empresa.

¿Qué problemas o desafíos enfrenta la organización en términos de gestión de recursos humanos? ¿Qué se espera lograr con la implementación de estas herramientas?

Establecer objetivos claros ayudará a orientar el proceso de selección y asegurar que las herramientas elegidas sean adecuadas para abordar las necesidades identificadas.

Aspectos clave:

Identificar problemas y oportunidades: determinar las áreas específicas donde el análisis de datos puede tener un impacto significativo. Esto podría incluir la retención de empleados, la gestión del desempeño, la identificación de talentos, entre otros.
Definir resultados esperados: clarificar qué resultados específicos se esperan lograr con la implementación de People Analytics. Por ejemplo, reducir la rotación de personal en un 10%, mejorar la productividad, o aumentar la satisfacción laboral.
Alineación con los objetivos organizacionales: asegurar que los objetivos de People Analytics estén alineados con la misión y visión de la empresa, así como con las metas a corto y largo plazo.

2. Identificar las métricas relevantes

Una vez establecidos los objetivos, es importante identificar las métricas clave que ayudarán a medir el éxito y el impacto de las herramientas de People Analytics.

Estas métricas pueden incluir la tasa de rotación de empleados, la productividad laboral, la satisfacción laboral, entre otras.

Al seleccionar las métricas adecuadas, las empresas pueden asegurarse de que estén recopilando y analizando los datos más relevantes para su contexto organizacional.

Aspectos clave:

Retención y rotación de personal: medir la tasa de retención y la rotación de empleados para identificar patrones y factores que afectan la permanencia en la empresa.
Desempeño y productividad: evaluar el rendimiento de los empleados mediante indicadores clave de desempeño (KPIs), como la productividad por empleado, cumplimiento de objetivos, etc.
Satisfacción y compromiso: utilizar encuestas de satisfacción laboral y de compromiso para medir el nivel de satisfacción de los empleados y su grado de compromiso con la empresa.
Capacitación y desarrollo: analizar la efectividad de los programas de formación y desarrollo profesional mediante métricas como la participación en capacitaciones y la mejora en las habilidades.
Diversidad e inclusión: medir la diversidad de la fuerza laboral y la efectividad de las iniciativas de inclusión.

3. Seleccionar las herramientas adecuadas

Con una comprensión clara de las necesidades y métricas organizacionales, el siguiente paso es seleccionar las herramientas de People Analytics más adecuadas para la empresa.

Esto puede implicar la evaluación de diferentes proveedores y soluciones disponibles en el mercado, así como la consideración de factores como la facilidad de uso.

Aspectos clave:

Evaluación de necesidades: determinar las necesidades específicas de la empresa y seleccionar herramientas que ofrezcan funcionalidades que se alineen con esos requerimientos.
Facilidad de uso: optar por herramientas que sean intuitivas y fáciles de usar para que los equipos de RRHH puedan adoptarlas sin dificultad.
Integración con sistemas existentes: asegurarse de que las herramientas seleccionadas puedan integrarse con los sistemas y bases de datos existentes, como el sistema de gestión de recursos humanos (HRMS), sistemas de nómina, etc.
Capacidades de análisis y reportes: evaluar las capacidades de análisis y generación de reportes de las herramientas para garantizar que puedan proporcionar insights valiosos y accionables.
Seguridad y cumplimiento: asegurar que las herramientas cumplan con las normativas de seguridad y privacidad de datos, como el GDPR.

4. Proceso de recopilación y análisis de datos

Una vez que las herramientas estén en su lugar y el personal esté capacitado, es importante establecer un proceso claro y estructurado para la recopilación y análisis de datos.

Esto puede implicar la automatización de ciertos procesos, la estandarización de los métodos de recopilación de datos y la creación de informes de RRHH y análisis regulares para informar la toma de decisiones.

Aspectos clave:

Fuente de datos: identificar todas las fuentes de datos relevantes, como sistemas de gestión de personal, encuestas de empleados, datos de desempeño, etc.
Calidad de los datos: implementar controles de calidad para asegurar que los datos recogidos sean precisos y confiables.
Almacenamiento de datos: utilizar plataformas seguras y escalables para el almacenamiento de datos, garantizando su accesibilidad y protección.
Análisis de datos: aplicar técnicas de análisis de datos para identificar patrones, tendencias y insights. Esto puede incluir análisis descriptivos, predictivos y prescriptivos.
Visualización de datos: utilizar herramientas de visualización de datos para crear informes y dashboards que faciliten la interpretación de los resultados.

5. Evaluar y ajustar continuamente

La implementación de herramientas de People Analytics es un proceso continuo que requiere evaluación y ajuste constantes.

Es importante monitorear el rendimiento de las herramientas y su impacto en la organización, y realizar ajustes según sea necesario para garantizar que sigan siendo efectivas en el logro de los objetivos organizacionales.

Al seguir estos pasos, podrás implementar con éxito herramientas de People Analytics que te permitan tomar decisiones más informadas y mejorar la gestión de tus recursos humanos.

Herramientas de People Analytics más importantes

A la hora de utilizar un software de este tipo, debes tener en cuenta tres funcionalidades clave: selección de personal, gestión y análisis de tareas administrativas. La combinación de todas ellas es lo que nos permitirá disfrutar de una visión holística de la situación.

Herramientas de People Analytics para el reclutamiento

Sin lugar a dudas, la tasa de conversión es una de las principales herramientas de analítica de recursos humanos disponibles. Consiste en dividir el número de solicitantes de un empleo entre el de candidatos seleccionados, multiplicado por 100.

Precisamente la fuente de contratación es otro elemento clave en People Analytics. Nos permite saber de dónde proceden las contrataciones y, sobre todo, las que ofrecen mejor resultado.

Tampoco hay que olvidar la duración media de la incorporación, el tiempo que pasa desde que publicas la oferta hasta que se cubre la vacante.

Herramientas para la gestión de empleados

La tasa o índice de rotación es una de las herramientas de People Analytics más decisivas. Indica si la empresa es capaz de retener talento y los trabajadores están satisfechos o no en ella.

Calcular esta tasa es tan fácil como dividir el número de empleados que dejan la empresa por la media de trabajadores totales en ese mismo periodo.

Asociado a la tasa de rotación está el tiempo medio de permanencia. Si la rotación es elevada, la permanencia será baja. Esto es sinónimo de desafección, de mal ambiente, de poca satisfacción.

Cuando la empresa tiene esta información analítica de recursos humanos puede trabajar para revertir la situación.

Por último, hay que mirar al onboarding y offboarding. Concretamente, a la duración del proceso de bienvenida y despedida de la organización.

Un buen onboarding de empresa nos ayudará a prevenir futuros problemas, facilitando la adaptación. El offboarding ayuda a que la transición no sea tan traumática y permite conocer las causas de la marcha.

Herramientas de People Analytics para la gestión de tareas administrativas

Contar con herramientas de People Analytics nos permite automatizar las tareas administrativas de la organización. De este modo, ganamos tiempo en aspectos como la gestión de nóminas, bolsa de horas extras, contratos, etc.

Cómo aprovechar las herramientas de People Analytics de Sesame HR

Muchas de estas funciones podemos realizarlas gracias a un software de KPI como Sesame HR. Gracias a este tipo de soluciones, tu equipo de recursos humanos puede medir tendencias, patrones o comportamientos del equipo, a la vez que optimiza la obtención de datos y la toma de decisiones.

Una de las herramientas de People Analytics de Sesame HR que mejor nos ayuda a comprender los datos son los gráficos visuales e intuitivos. Podemos analizar al detalle a cada empleado, los diferentes equipos o centros de trabajo existentes.

Incluso podemos segmentar los datos por tareas, proyectos o departamentos. De este modo, la información que permanecía invisible sale a la luz gracias a las herramientas de People Analytics.

Conviene recalcar que las decisiones basadas en datos son más fáciles de justificar. Y no solo eso, sino que los trabajadores también las acatarán con mayor predisposición.

Otros softwares de People Analytics

Las diferentes funciones de Sesame HR te ayudarán en la analítica de recursos humanos. Pero hay otras herramientas complementarias que nos permiten una gestión simple y eficiente de los datos que recopilamos:

Sesame AI: la Inteligencia Artificial en RRHH puede ayudarte a analizar de forma sistemática grandes cantidades de datos y redactar informes en poco tiempo. Una funcionalidad que podrás contratar desde nuestra plataforma.
Excel: seguramente, la más simple y conocida de todas. Los datos de tu sistema de RRHH se suelen guardar en un archivo gestionable con Excel.
Python: un tanto más complejo es Python para RRHH analytics, aunque su aprendizaje es fácil. Lo habitual es utilizar los IDE PyCHarm y Spyder, pues son de código abierto.
Herramienta R: es la reina de las herramientas de People Analytics. Su éxito se debe a que permite explorar conjuntos de datos masivos y su análisis.
Visier: basada en la nube, sirve para agilizar el análisis de datos. Es más práctica que cualquier informe u hoja de datos, y no admite errores.
Power BI: desarrollada por Microsoft, sirve para agregar datos de procedencias tan variadas como basas SQP, APIs de aprendizaje mutuo o feeds de Twitter.
ChartHop: si quieres una visión diferente de la analítica de recursos humanos, ChartHop agrupa datos de distintos orígenes en una sola plataforma, muy visual y práctica.

¿Quieres saber más sobre las herramientas de People Analytics y sus fuentes? No te pierdas los contenidos relacionados en el blog de Sesame HR. ¡Somos tu software de RRHH de referencia!

Además, tenemos una completa guía donde explicamos qué es y para qué se utiliza People Analytics para ayudarte en la aplicación de analítica de recursos humanos.

¿Quieres valorar nuestro artículo?

Valoración promedio:

5 estrellas (66 votos)

★★★★★

Tiago Santos

HR Influencer en Sesame HR | Web | + posts

Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.

Cómo implementar herramientas de People Analytics en RRHH