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PortugalReclutamiento y selección
Todas las herramientas 2.0 para la selección de personal
Las últimas novedades en herramientas 2.0 de selección de personal te ayudarán a optimizar tus procesos de reclutamiento y contratación.
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Mireya Ruiz
HR Consultant
11 de enero, 2022
La gestión de los recursos humanos en cualquier empresa ha cambiado radicalmente gracias a la digitalización. Este proceso ha dado lugar a la aparición de las herramientas 2.0 para selección de personal. Se trata de soluciones que podemos aplicar en las diferentes fases del proceso de selección de personal, aunque reclutamiento y selección son las etapas clave. Buen utilizadas, nos permitirán acelerar el proceso a la vez que cribamos candidaturas o hacemos un seguimiento de cada aspirante.
¿Qué son las herramientas 2.0 para selección de personal?
El reclutamiento 2.0 es la evolución de los procesos de selección convencionales. Así, cuando hablamos de herramientas 2.0 para selección de personal nos referimos a las soluciones empleadas en la búsqueda de personal aprovechando las nuevas tecnologías. De este modo, es más fácil captar al talento tanto activo como pasivo. Estas son las principales ventajas de las herramientas 2.0 para selección de personal:
- Reducción de tiempos y costes. Los procesos de selección de personal son largos y caros. Gracias a las herramientas 2.0, podemos acelerar el proceso lo que permitirá reducir los costes del propio proceso y las pérdidas causadas por una vacante no cubierta.
- Mayor alcance. Las ofertas de empleo publicadas por la empresa llegan más lejos de la mano de internet. No solo las publicamos nosotros, sino que nuestros contactos pueden compartirlas.
- Candidatos pasivos. Además de aumentar el alcance, las herramientas de reclutamiento 2.0 ayudan a llegar a los candidatos pasivos. No están buscando empleo, pero si reciben la oferta adecuada se podrían cambiar de empresa.
- Información adicional. El reclutamiento 2.0 nos aporta una información sobre los candidatos que no encontramos en los currículums. La huella digital o el big data nos permiten obtener más datos antes de realizar la contratación.
- Segmentación de candidatos. Podemos filtrar candidatos por rango de edad, experiencia, país, formación, competencia, etc. Así, será más fácil encontrar el perfil buscado. También es una forma de crear bases de empleo optimizadas.
Redes sociales
Son el mejor ejemplo de herramientas 2.0 para selección de personal. Nos permiten llegar a todo tipo de aspirantes, pero también revisar la huella digital de cada uno de ellos. LinkedIn es la red profesional más potente, pensada específicamente para el mundo del empleo, pero no es la única solución. Facebook puede servir para dar a conocer a la empresa, interactuar con potenciales candidatos, dar a conocer los eventos, etc. Algo parecido permite Twitter y su diálogo con otros usuarios aunque sea en pocos caracteres.
Dentro de las redes sociales podemos incluir los blogs. Son el espacio donde los candidatos generan y comparten contenidos de todo tipo, mostrando a los usuarios sus habilidades y conocimientos. Como en el resto de redes sociales, permiten a las empresas conocer de primera mano al hipotético candidato a un empleo y seguir su huella digital. Son un espacio que no podemos pasar por alto. Y si no es en blogs, en foros online podemos encontrar candidatos con un perfil muy específico.
Software de reclutamiento y selección
Se trata de una herramienta integral que permite acelerar los procesos de reclutamiento y selección. Por una parte, permite atraer candidaturas y hacer un cribado entre las que cumplen con lo que buscamos y las que no -reclutamiento-. Por otra parte, nos permite hacer un seguimiento del proceso de selección a partir de una ficha de candidato. Con estas herramientas se puede hacer la gestión de candidatos o incluir el resultado de las diferentes evaluaciones a las que son sometidos.
Es el caso de Sesame HR, el software de rrhh con el que podemos supervisar el estado de cada aspirante de forma clara y coordinada. De hecho, nos permite identificar al candidato adecuado de un solo vistazo. ¿Cómo? A través del panel donde aparece la información más destacada de cada uno de ellos, las puntuaciones que les da RRHH o comentarios tras reunirnos con ellos. Además, nos ayuda a crear bolsas de empleo con los aspirantes de cara a futuros procesos de selección.
Test, juegos y cuestionarios
Aquí, las herramientas 2.0 para selección de personal nos permiten diseñar las pruebas que deben afrontar los candidatos. Entre otras cosas, sirven para analizar la capacidad de trabajo bajo presión o en equipo de los aspirantes a un puesto de trabajo. Analizar su rendimiento en una simulación del día a día que encontrarán en la empresa nos permitirá saber si es el candidato ideal o no.
Contar con formularios virtuales también nos permite conocer más a fondo a los candidatos. Les podemos preguntar por su experiencia, formación y habilidades; pero también por las expectativas relacionadas con el puesto al que aplican. Los reclutadores pueden procesar rápidamente la información obtenida gracias a estas soluciones, ahorrando mucho tiempo en analizar uno a uno a los candidatos. Así, es más fácil preseleccionar a quienes se ajustan a lo que buscamos.
La imagen de tu marca
Por último, hay que señalar a la imagen de la marca como elemento para atraer talento. Gracias al employer branding, ganaremos una reputación que nos convertirá en un lugar interesante para trabajar. En un escenario ideal, los profesionales enviarán esporádicamente su candidatura a la empresa. No lo harán atraídos únicamente por la oferta económica, también por la propuesta de valor de la empresa. Así, el compromiso será mayor.
Para manejar estos recursos, el departamento de recursos humanos deberá contar con especialistas en big data, redes sociales o ciberseguridad. Solo así podremos aprovechar al máximo el potencial que ofrecen las herramientas 2.0 para selección de personal y detectar todo el talento que nos espera. Recuerda que cada día que pase sin que se cubra la vacante es dinero que la empresa pierde en forma de baja productividad u horas extra que debe pagar para compensar la ausencia, y eso es algo que no nos podemos permitir.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
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Soy Alba Gijón, consultora de
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