24 de enero, 2023

Una de las cuestiones más espinosas para RRHH es la gestión de sanciones en el trabajo. A nadie le gusta hablar de ello, pero entra dentro de nuestras responsabilidades en Recursos Humanos.

Sin embargo, tendremos que afrontar esta cuestión cuando un empleado no cumple con sus obligaciones laborales.

La sanción laboral es uno de los derechos del empresario. Tiene la potestad de sancionar a la plantilla. El Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo son los que regulan esta cuestión. Pero aunque sea un derecho del empresario, el papel de Recursos Humanos es clave.

Gestión de sanciones en el trabajo: qué son y tipos de falta

Una sanción laboral no deja de ser una penalización al empleado por incumplir las obligaciones laborales. Hay diferentes tipos de sanciones a los trabajadores, siendo el principal incumplir el contrato. La amonestación vendrá dada por el grado de falta cometida:

Faltas leves. Por lo general, se quedan en amonestación. Sin embargo, pueden implicar suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
Faltas graves. Implican la suspensión de empleo y sueldo hasta 20 días.
Faltas muy graves. Pueden suponer una suspensión de empleo y sueldo hasta 6 meses y/o despido disciplinario. Otra sanción puede ser el traslado a otro centro de trabajo.

Es importante señalar que las sanciones no pueden implicar multas económicas. Tampoco es legal sancionar a un trabajador con una reducción de vacaciones o periodos de descanso.

Veamos un poco más sobre gestión de sanciones. En caso de repetir la infracción, el empleado puede ser sancionado tantas veces como faltas cometa.

Por norma general, hay que comunicar la sanción por escrito al trabajador. En la comunicación interna se reflejarán tanto la fecha como la causa de la sanción.

Las sanciones tienen fecha de prescripción. Desde el momento en que la organización conoce la infracción, prescriben a los 10 días (leves), 20 (graves) o 60 (muy graves).

Paralelamente, la empresa comunicará la sanción al comité de empresa y a los delegados sindicales. También puede ser que el trabajador sancionado pertenezca al comité o sea delegado sindical.

En ese caso, habrá una audiencia previa al resto de integrantes del comité de empresa, delegados de personal o sindicales.

Gestión de sanciones en el trabajo: incumplimientos contractuales

En su artículo 54, el Estatuto del Trabajador señala siete motivos de sanción por incumplimiento de contrato. Son los supuestos en los que podremos aplicar sanciones a nuestra plantilla. Eso sí, habrá que demostrar el citado incumplimiento. Se trata de los siguientes casos:

Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Ofensas verbales o físicas hacia el empresario, personas que trabajan en la empresa o familiares con los que conviven
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en su desempeño laboral
Disminución continua y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado
Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusiones negativas en el trabajo
Acoso laboral por razón racial, étnica, religiosa, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual al empresario y compañeros

Como ves, algunos de estos supuestos son algo ambiguos. Por ejemplo, el abuso de confianza o la disminución voluntaria del rendimiento. Otros, como el acoso o las ofensas verbales, son más fáciles de demostrar.

Vamos a ver dos casos bastante llamativos que suelen darse para entender mejor cómo hacer la gestión de sanciones.

Sanciones por robar en el trabajo

Cuando hablamos de abuso de confianza, podemos incluir las sanciones por robar en el trabajo. En esta categoría entra cualquier apropiación indebida de bienes tangibles.

Esta situación puede acabar en despido del trabajador. Incluso cuando lo sustraído tiene un valor escaso, por ejemplo 10 euros de la caja.

En este punto podríamos incluir el uso abusivo de la tarjeta de empresa. O utilizar bienes como el vehículo de empresa para fines personales.

Eso sí, las sanciones deben ser coherentes. No se puede sancionar a un empleado por hacer un uso similar al que hace otro trabajador. El departamento de RRHH debe regular estos aspectos. Todo para tener una gestión de sanciones coherente.

Sanciones por falta de puntualidad

Otro caso muy frecuente son las sanciones por falta de puntualidad en el trabajo. O simplemente por no presentarse, siempre que no estén justificadas.

Es importante recalcar que por “falta de puntualidad” se incluye llegar tarde… O salir antes. De nuevo, puede ser motivo de despido disciplinario.

Una vez más, habrá que justificarlo. Un software de control horario es nuestro mejor aliado para garantizar que los trabajadores cumplen su horario.

Pero también nos permitirá demostrar que la infracción es repetida. Una vez más, RRHH debería regular esta cuestión, así como la forma de recuperar la falta de puntualidad. Ya que, al final, esto también forma parte de la gestión de sanciones.

Cómo comunicar las sanciones en el trabajo

Recursos Humanos también será el responsable de la gestión de sanciones y de comunicar las sanciones a los trabajadores. Si se trata de una cuestión puntual, lo más común es una amonestación verbal. Sobre todo, cuando se trata de faltas leves o situaciones esporádicas.

Informamos al trabajador de la infracción cometida y sus posibles consecuencias si se repite.

Si la situación se repite, podemos pasar a la amonestación escrita. En caso de infracciones graves o de que el trabajador no cese el comportamiento, procedemos a la sanción.

Ya hemos explicado que será por escrito, indicando fecha y causa. También la sanción grave en el trabajo impuesta.

Ten en cuenta que el trabajador puede impugnar la sanción laboral. Una vez comunicada dicha sanción, tiene 20 días hábiles para hacerlo.

Tendrá que presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Si no hay acuerdo, podrá acudir al Juzgado de lo Social.

Cuando presente la papeleta de conciliación, la empresa deberá aportar la carga de prueba. No se pueden alegar otros motivos de sanción a los que refleja la comunicación. Por eso, RRHH debe estar seguro de la sanción propuesta y contar con las pruebas adecuadas.

Más allá de resolver la sanción, Recursos Humanos puede trabajar para prevenir situaciones similares en el futuro. Para ello, podemos organizar charlas, talleres o conferencias para educar y alertar al resto de la plantilla. Muchas veces, las infracciones no son hechos aislados.

¿Quieres saber más sobre gestión de sanciones en el trabajo? Descubre en el blog de Sesame HR las claves para superar estas situaciones y evitar que se repitan. Recuerda, somos tu software de RRHH de referencia.

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Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

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