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La evaluación del desempeño laboral para la retención del talento
Te contamos por qué la evaluación del desempeño laboral es una estrategia imprescindible para la gestión y retención del talento en empresas.
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Miguel Ángel Díaz
HR Consultant
8 de abril, 2022
La fuga de talento es un gran problema en cualquier empresa. Primero, porque hemos hecho una gran inversión en el trabajador para formarlo; y segundo, porque deja un hueco que tendremos que cubrir. Y eso también supone un gasto importante. Entre las estrategias para la retención del talento que se pueden poner en práctica está la evaluación del desempeño laboral. Con ella, podemos saber si se cumplen los objetivos de cada empleado, evaluarlos, ofrecerle un feedback para que continúe creciendo y reforzar su motivación en la empresa.
Cómo debe ser una evaluación del desempeño laboral
Los tiempos avanzan, y las actuales tendencias en la evaluación del desempeño se basan en las capacidades y el coaching. Más allá del rendimiento y los fríos datos, que nos pueden llegar marcados por condicionantes externos, hay que tener en cuenta las habilidades de cada empleado. Se trata de una evaluación algo más subjetiva de lo que era hace unos años, pero esto nos permite tener en cuenta todos los factores que afectan a su rendimiento. Para que sea exitosa, debe cumplir con cinco características esenciales:
- Objetivos: deben estar bien definidos, tanto los objetivos asociados al puesto de trabajo como los que exigimos al propio empleado. También conviene establecer de antemano qué resultado se puede considerar válido, cuál es mejorable, óptimo, excelente, etc.
- Compromiso: especialmente en casos como la evaluación 360º, tanto los evaluados como el evaluador deben comprometerse a participar.
- Periodicidad: no puede ser algo esporádico, debe repetirse periódicamente. De este modo, tenemos un histórico de desempeño que facilita el análisis de la evolución del desempeño de cada empleado.
- Feedback: una evaluación del desempeño laboral necesita un feedback. Hay que ofrecer el resultado al trabajador analizado, además de propuestas para potenciar su desarrollo profesional.
- Adaptabilidad: el proceso de adaptarse a las características de la empresa, la situación del empleado y el puesto que ocupa.
¿Por qué es importante retener a los trabajadores?
Como decíamos al principio, un trabajador que se marcha es una inversión perdida. Y no solo eso, luego habrá que buscar un nuevo empleados y repetir la inversión. Contar con un buen capital humano no es fácil, y la inversión hay que rentabilizarla. Además, la fuga de talento viene acompañada de una caída de la productividad. Se pueden producir disfunciones, fallos de comunicación, pérdida de confianza entre los trabajadores, falta de compromiso y una menor alineación entre las plantilla y los valores corporativos. En definitiva, están menos implicados.
Evaluación del desempeño laboral y retención del talento
Entre las muchas ventajas de la evaluación del desempeño laboral encontramos que los empleados se sienten escuchados. Nos permite identificar las necesidades de formación o desarrollo de los trabajadores, sus puntos fuertes y debilidades. Así, resulta más fácil detectar la necesidad de un cambio de puesto o de potenciales promociones. También podemos detectar errores en las descripción de los puestos de trabajo. La comunicación y el feedback mejoran el desempeño. Todos estos aspectos repercuten en un mayor índice de satisfacción.
Pero la evaluación del desempeño laboral también nos permite detectar señales de alarma ante la posible marcha del talento. En el cuestionario de evaluación de desempeño laboral podemos introducir preguntas relacionadas con diferentes aspectos que nos revelen estas alarmas. Por ejemplo, cuando la colaboración es deficiente o apática. No se muestra predispuesto a hacer lo que se propone, e incluso se puede producir un cuestionamiento de los objetivos de la empresa.
Otro de los indicadores de la evaluación de rendimiento que deberían encender las alarmas es la acumulación de ausencias y retrasos. Un aumento de las faltas injustificadas o de los retrasos son señales de que podría estar pensando en cambiar de trabajo. También un descenso de la productividad, de ahí la importancia de repetir periódicamente la evaluación de desempeño. Es normal que esta presente altibajos, pues las personas no somos robots; pero cuando la tendencia es a la baja significa que algo pasa.
Conclusiones de la evaluación del desempeño y retención del talento
Una de las ventajas de la evaluación del desempeño o evaluación 360 es que nos permite analizar el potencial y desempeño de cada empleado. Podemos utilizar una matriz de talento (nine box) para ubicarlos en una posición determinada e identificar el talento por el que vale la pena apostar y aquel que es prescindible. Pero más allá de elaborar esta matriz de talento, los resultados de cualquier evaluación del desempeño pueden ir acompañadas de medidas como estas:
- Contratar al talento adecuado para hacer frente a las carencias y necesidades de la organización, en especial cuando no tenemos talento interno para ello.
- Mejorar el ambiente de trabajo en base a las propuestas de los trabajadores o los problemas que ha revelado la evaluación.
- Incentivos y reconocimientos de los logros para favorecer la retención de los empleados con más talento.
- Conciliación familiar y laboral mediante opciones como el teletrabajo o el horario flexible. Es uno de los incentivos más populares para retener talento.
- Planes de carrera para los candidatos con potencial de promoción interna. Así, evitamos que busquen alternativas fuera.
- Escucha activa para mantener el contacto con la plantilla, atender sus necesidades y mantenerla motivada.
Contar con un software de recursos humanos como Sesame HR nos ayudará a la evaluación del desempeño laboral, al seguimiento de los resultados y a reforzar la retención del talento. Por último, recuerda que la evaluación del desempeño y la retroalimentación que hagamos debe ser siempre en positivo. La crítica constructiva es la mejor opción para mantener a tus empleados motivados y evitar que busquen opciones fuera.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
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