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Evaluación 360 grados: ¿qué es y cómo planificarla?
Descubre qué es la evaluación 360 grados, para qué sirve y cómo puedes realizarla mediante cuestionarios de evaluación de desempeño.
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Sara González
HR Consultant
31 de marzo, 2022
Como bien sabrás, la evaluación 360 es el modelo más completo a la hora de hacer la evaluación del desempeño de nuestros trabajadores. Nos ofrece una completa radiografía del rendimiento de los empleados, con espacio para el análisis de los compañeros o del propio empleado. Además de ser el modelos de evaluación del desempeño laboral más completo, la evaluación 360 grados es algo compleja. Especialmente, si la comparamos con otros modelos. Por eso, hay que conocer los diferentes pasos para completar una evaluación 360º de forma simple y efectiva.
Preparar la evaluación 360
Se trata de un momento crucial, pues el éxito de la evaluación del desempeño depende de una buena preparación. Y la preparación de la misma siempre comienza en el mismo punto: definir los objetivos de la evaluación de desempeño. Si no tenemos un objetivo claro, nunca podremos avanzar y completar los siguientes pasos. Dentro de la definición del objetivo hay que decidir a quién se analiza y quién participará en la evaluación 360 grados como evaluador. Cuando esto esté claro, podemos completar la preparación.
Indicadores de evaluación del desempeño
A partir de los objetivos, podemos definir los KPIs que nos permitan evaluar el desempeño de nuestros empleados. Nos aportan información objetiva, sin lugar para la interpretación. No solo hay que fijar un indicador, sino que estableceremos el resultado mínimo, objetivo o excelente. Se pueden clasificar en diferentes grupos:
- Productividad, rendimiento y objetivos: es lo primero en lo que pensamos al hablar de rendimiento, los indicadores más objetivos. Evalúan si el trabajador es capaz de cumplir o no con sus metas.
- Competencias transversales: son indicadores relacionados con las competencias genéricas del empleados. Aptitudes, valores, habilidades o rasgos de su personalidad, como la flexibilidad, capacidad de liderazgo o trabajo en equipo, creatividad, trabajo bajo presión…
- Conocimientos técnicos y formación: son competencias específicas sobre su puesto de trabajo.
- Calidad y satisfacción del cliente: incluyen tanto el nivel de incidencias y unidades desechadas como el índice de satisfacción del cliente. Para esto último, puedes recurrir a las encuestas.
- Otros KPIs: podemos utilizar indicadores relacionados con la puntualidad, absentismo, reducción de residuos, ROI…
Metodología y cuestionario de evaluación de desempeño laboral
La preparación de la evaluación del desempeño acaba con la decisión de qué metodología utilizar. Se pueden hacer entrevistas o pasar encuestas, y también hay que aclarar qué escala se va a utilizar. Finalmente, preparamos el cuestionario de evaluación de desempeño laboral. Soluciones como Sesame HR nos permiten crear las encuestas, pasarlas a los evaluadores y gestionar fácilmente los resultados. Acertar con el diseño de la encuesta es crítico para el éxito de la evaluación 360.
Proceso de evaluación 360
Una vez acabados los preparatorios, solo queda informar al equipo de que se realizará la evaluación 360 y hacer llegar el cuestionario de evaluación de desempeño laboral a los implicados. Para que los resultados sean fiables, deben participar al menos dos personas de cada estamento. La única excepción son los superiores, donde participa únicamente el responsable superior. Lo ideal es aprovechar los momentos de menos carga de trabajo para que la evaluación no altera la productividad de la empresa. No olvides hacer un seguimiento de su realización.
Medición de resultados de evaluación 360
A medida que las diferentes partes implicadas van respondiendo al cuestionario, podemos introducir los datos en nuestro software de evaluación de desempeño. Así, vamos juntando toda la información obtenida a lo largo de la evaluación 360 grados y podemos empezar con el análisis de los resultados. No hace falta recordar que estamos ante otro punto crítico de la evaluación 360. Una mala interpretación de los resultados, o cualquier error en la misma, puede alterar gravemente los resultados, condicionando negativamente los siguientes pasos del proceso.
Informe de evaluación del desempeño
Sirve para poner negro sobre blanco los resultados de la evaluación 360º. Se elabora a partir de los resultados de la encuesta y los objetivos establecidos de antemano. No podemos pasar por alto el cumplimiento (o no) de los indicadores, y el grado en que se ha hecho. ¿El trabajador ha llegado al mínimo exigible? ¿Ofrece un desempeño óptimo? ¿Su rendimiento es excelente? Hay que elaborar el informe trabajador a trabajador. A medida que avances podrás sacar conclusiones, como el estado de tu fuerza laboral.
Llegados a este punto, hay que hablar de la matriz de talento (nine box). Consiste en identificar a los trabajadores según su rendimiento y potencial. La evaluación del desempeño sirve, entre otras cosas, para identificar a los trabajadores estratégicos para la organización o el talento oculto. Tanto el rendimiento como el potencial se clasifican en alto, medio o bajo; según los resultados habrá que orientar los esfuerzos y el plan de carrera de un empleado en un sentido u otro. Podemos apostar por la formación del empleado, un ascenso, recolocarlo donde sea más productivo…
Comunicar los resultados de la evaluación 360
Lógicamente, la evaluación 360 acaba con la transmisión de los resultados a cada empleado. Pero esto no es todo, pues es el momento de mantener una reunión one-to-one destacando sus puntos fuertes, aspectos a mejorar y analizar las perspectivas de futuro. También aquí hay que analizar su plan de carrera, especialmente si hemos utilizado la matriz de talento (nine box). Una herramienta como es el software de rrhh de Sesame HR nos permite hacer un seguimiento de las reuniones one-to-one, lo que facilita la relación con los empleados y el análisis de su progresión.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
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