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PortugalReclutamiento y selección
Etapas de los procesos de selección de personal
Te contamos las fases que componen un proceso de selección de personal para que el trabajador cumpla con sus expectativas de contratación.
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Mireya Ruiz
HR Consultant
16 de julio, 2024
Los procesos de selección de personal son un recorrido largo, que se puede dividir en diferentes etapas. Desde que se detecta la necesidad de cubrir una vacante hasta que se incorpora el nuevo trabajador a la plantilla pueden pasar varias semanas, y a la hora de gestionar los procesos de selección de personal tan importante es conocer las diferentes etapas como actuar correctamente en cada una de ellas para que el proceso sea un éxito y el nuevo trabajador cumpla con las expectativas creadas en su contratación.
Detección de las necesidades en los procesos de selección de personal
La primera etapa de cualquier proceso de selección de personal pasar por detectar las necesidades de personal de la empresa. Sirve para saber qué puestos hay que reforzar. Y, sobre todo, qué perfil es el indicado para hacer frente a esas carencias que tiene la compañía. También es interesante mirar hacia dentro y ver si se pueden cubrir las necesidades a partir de la promoción interna. La necesidad de nuevos trabajadores puede ser permanente, puntual, temporal o para anticiparse al futuro. En esta etapa hay que decidir cuánto tiempo estará abierto el plazo para recibir currículums.
Identificación de vacantes
El primer paso en el proceso de selección de personal es la detección de necesidades. Esto implica identificar las vacantes actuales o futuras en la organización. Las vacantes pueden surgir debido a la expansión de la empresa, la renuncia o el retiro de empleados, o la creación de nuevos puestos para satisfacer demandas específicas.
Análisis de necesidades
Una vez identificada la vacante, es crucial realizar un análisis de las necesidades de la empresa. Esto incluye:
- Evaluar las habilidades y competencias necesarias para el puesto.
- Determinar cómo el nuevo empleado contribuirá a los objetivos de la organización.
- Identificar las cualidades y características personales que serían ideales para el puesto y la cultura de la empresa.
Descripción del puesto de trabajo
Una vez se tienen claras las necesidades de la compañía llega el momento de describir el empleo que se oferta. Esta descripción es la que aparecerá en la oferta de empleo, el punto de partida a la hora de cribar currículums entre las candidaturas que lleguen. Por eso, es imprescindible ser lo más concisos posible. Deben aparecer las tareas que se harán y habilidades necesarias. Además de la formación y experiencia mínimas -y la deseada-, si se trabaja bajo presión, etc. También se deben incluir las condiciones retributivas.
Elaborar una descripción detallada del puesto es esencial para atraer a los candidatos adecuados. Esta descripción debe incluir:
- Título del puesto: claro y específico.
- Responsabilidades y tareas: descripción detallada de las funciones diarias.
- Requisitos: educación, experiencia, habilidades técnicas y competencias necesarias.
- Condiciones de trabajo: horario, ubicación, y tipo de contrato (temporal, indefinido, etc.).
- Beneficios y compensación: salario, bonos, y otros beneficios como seguro de salud, vacaciones, etc.
Publicar la oferta de empleo
Con el retrato robot del candidato ideal hecho, se pasa a publicar las vacantes. Es importante hacerlo en el lugar adecuado para llegar a los candidatos que cumplen con el perfil buscado. Acudir a portales de empleo especializados, medios del sector o incluso agencias de empleo ayuda a ganar visibilidad, pero también hay que publicarlas en la web y redes sociales corporativas. Otra opción muy interesante para llegar al nicho de candidatos que se busca es el boca a boca que puedan iniciar tus empleados.
La publicación de la oferta de empleo debe realizarse en los canales adecuados para llegar al público objetivo. Estos canales pueden incluir:
- Portales de empleo online: LinkedIn, InfoJobs, Indeed, etc.
- Sitio web de la empresa: sección de «Carreras» o «Trabaja con nosotros».
- Redes sociales: Facebook, Twitter, Instagram, etc.
- Agencias de empleo y cazatalentos: empresas especializadas en reclutamiento.
- Ferias de empleo y eventos: participación en eventos del sector para atraer talento.
Recepción y cribado de candidaturas: herramientas de selección de personal
A medida que llegan currículums, se puede hacer una primera criba entre aquellos que a priori cumplen con lo que se busca y aquellos que se descartan de inicio al no cumplir con los requisitos especificados en la oferta. A la hora de gestionar currículums es interesantes contar con un software ats. Pero… ¿Para qué sirve un software de reclutamiento? Estas herramientas ayudan a gestionar los procesos de selección de personal de forma eficiente, evitando que se traspapelen currículums, de forma coordinada con el resto del equipo.
La preselección sirve para reducir el número de aspirantes a una cifra que se pueda manejar. Es la etapa del proceso de selección de personal donde el equipo de Recursos Humanos demostrará su valor, pues a partir de un frío currículum debe determinar si el aspirante cumple o no con lo que se está buscando. La hoja de selección de personal se puede completar a través de herramientas como Sesame. En las que puedes realizar el proceso de todo el seguimiento y añadir información sobre cada candidato.
Pruebas y entrevistas
La mejor forma de comprobar si un trabajador cumple o no con los requisitos necesarios es someterlo a una prueba real. Más allá del periodo de prueba al iniciar la relación laboral, dentro del proceso de selección pueden incluirse pruebas para que los candidatos demuestren su capacidad en un entorno similar al que encontrarán si son seleccionados. En cierto modo, es como las pruebas de las oposiciones. Pueden ser test o pruebas técnicas que hacen varios candidatos a la vez. Así, se reduce el número de entrevistas que se harán.
Las pruebas de evaluación son una herramienta eficaz para medir las habilidades y competencias de los candidatos. Estas pueden incluir:
- Pruebas técnicas: para puestos que requieren habilidades técnicas específicas.
- Pruebas psicométricas: evaluaciones de personalidad y aptitudes.
- Pruebas de simulación: ejercicios prácticos que replican tareas del puesto.
Precisamente la entrevista es la fase clave del proceso de selección de personal. El reclutador debe estar atento tanto a las respuestas como al lenguaje corporal del entrevistado. Es el momento para interrogar al aspirante sobre su trayectoria académica y profesional, las situaciones laborales a las que se ha enfrentado o sus expectativas laborales para comprobar si se ajustan a lo que le ofrece la empresa. El uso de preguntas de tensión o inesperadas permite evaluar su comportamiento ante ciertas situaciones.
Las entrevistas son una etapa crucial del proceso de selección y pueden realizarse en varias rondas.
Tipos de Entrevistas:
- Entrevista telefónica: primera toma de contacto para confirmar la idoneidad del candidato.
- Entrevista presencial o virtual: evaluación más detallada de las competencias y ajuste cultural del candidato.
- Entrevista técnica: enfocada en las habilidades específicas necesarias para el puesto.
- Entrevista grupal: evaluación de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo.
Valoración de los candidatos
Tras completar la ronda de entrevistas, llega el momento de analizar la hoja de selección de personal de cada candidato. El equipo de Recursos Humanos pondrá en común las conclusiones a las que ha llegado, y de nuevo las herramientas de selección de personal como el software de rhh Sesame ayudan a simplificar el trabajo. A lo largo del proceso se han ido incorporando informaciones o anotaciones sobre cada candidato. Y a partir de ellos, de su currículum y de la entrevista se elige al candidato que mejor se adapta a la necesidad detectada en la primera etapa.
Finalmente solo queda contratar al trabajador seleccionado, el punto final de los procesos de selección de personal. Seguro que entre las candidaturas descartadas hay aspirantes que pueden resultar de interés para la empresa. Así que para no perderles la pista se puede crear una base de datos con el histórico de candidatos para acceder a este banco de talento cuando surjan nuevas necesidades en el futuro.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
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Soy Mireya Ruiz, consultora de
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