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Cómo construir una estrategia de retención efectiva
Descubre cómo diseñar una estrategia de retención de empleados. La clave va más allá de aumentar los salarios. ¡Descúbrela en el blog!
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Miguel Ángel Díaz
HR Consultant
6 de junio, 2022
Crear una estrategia de retención y gestión del talento no puede limitarse a invertir dinero y más dinero para lograr que nuestros trabajadores se queden en la empresa.
Es cierto que cada vez es más complicado retener a los mejores empleados, pues estos tienen cada vez más poder; pero una empresa debería contar con las herramientas necesarias para conservar el talento. Y aquí aparece la estrategia de retención de empleados.
El auge del teletrabajo durante la pandemia, la conciliación o la búsqueda de la seguridad financiera ha derivado en lo que algunos llaman la Gran Renuncia.
Es un fenómeno que se da sobre todo en los EEUU, pero que también tiene sus derivadas en España. Más que una renuncia, se trata de la búsqueda de las mejores condiciones laborales.
Sin una estrategia de retención adecuada, las empresas se arriesgan a quedarse sin sus empleados más talentosos. Podemos caer en la tentación de subir sueldos y ofrecer el mejor salario del mercado, la solución “fácil” a los problemas de retención.
Sin embargo, para ser efectiva, nuestra estrategia de retención de empleados debería enfocarse a otros aspectos más allá del económico.
No todo es salario en la estrategia de retención
A los trabajadores les gusta sentirse recompensados por su esfuerzo, incluso a sabiendas de que la organización no puede ofrecer el sueldo más alto del mercado.
Es aquí donde se antoja esencial contar con una estrategia de retención potente, que permita a la plantilla sentir que su trabajo obtiene la recompensa adecuada. Por alternativas no será, aunque obviamente la cuestión salarial tiene su influencia.
Por eso, es fundamental ofrecer sueldos adecuados. ¿Qué entendemos por un salario adecuado? Una compensación que se ajuste a los estándares del mercado, en línea con lo que ofrecen otras compañías y acorde a las funciones y responsabilidades del puesto.
La competitividad salarial nos obliga a revisar los sueldos más de una vez al año, especialmente en el contexto inflacionista actual.
Alternativas a la subida salarial para retener talento
El employee experience debe ser la piedra angular de tu estrategia de retención de talento. Una buena experiencia del empleado no solo te ayuda a retener talento -y atraerlo de fuera-, también es clave para mantener la motivación y compromiso del trabajador.
Aparte, nos permite reforzar la productividad y reducir la tasa de absentismo o de rotación de personal.
Las encuestas de clima laboral nos permiten saber cómo es la experiencia de los trabajadores, desde su llegada y el onboarding a la experiencia actual.
También es interesante hacer este tipo de encuestas a la salida de los trabajadores para saber por qué dejan la organización. A partir de aquí, podemos desarrollar una serie de acciones para mejorar la experiencia del empleado dentro de la estrategia de retención.
Beneficios para el empleado
Los beneficios para el empleado tienen un papel fundamental en la estrategia de retención de trabajadores, pues muchas veces son los que permiten ofrecer un valor añadido a nuestros puestos de trabajo.
Si al sueldo base se añaden los beneficios, tenemos todos los ingredientes para proteger nuestro talento. El objetivo es mejorar la calidad de vida o cubrir las necesidades del trabajador, y tenemos ejemplos de todo tipo:
- Horario flexible y/o teletrabajo: la flexibilidad laboral ayuda a conciliar la vida personal de los trabajadores con su carrera profesional. Evitar los horarios rígidos favoreciendo la adaptación a las necesidades del individuo ayuda a evitar ausencias o retrasos, mejorando la experiencia laboral.
- Retribuciones en especie: hablamos de cheques guardería, transporte o restaurante que facilitan el día a día de nuestros empleados, ayudándoles también a conciliar. También muchas empresas ofrecen beneficios a sus empleados más jóvenes cómo la retribución flexible o acceso a productos o servicios a menor coste (transporte, formación, suscripciones…).
- Seguro médico: para el trabajador y la familia, nos permite reforzar la cobertura especialmente en especialistas como el dentista. Nos aseguramos de que disfrutan de buena salud, y este trabajo de prevención ayuda a prevenir las ausencias laborales por enfermedad.
- Bonificaciones por rendimiento: nos ayudan a premiar la productividad de la plantilla. Aquí se puede incluir la formación del empleado, ya sea en la propia empresa o ayudándoles en el pago de otras formaciones. Como grados universitarios, FP, máster, etc.
Evaluación continua de la estrategia de retención
Nuestra estrategia de retención no puede ser ajena a la visión cortoplacista que muchas veces tienen los trabajadores. El sistema de recompensas debe ser consistente y permanente.
Los trabajadores deben saber cuándo y por qué serán recompensados, no podemos ofrecer un sistema de recompensas totalmente aleatorio.
No es extraño que un empleado cambie de trabajo porque no ve la relación directa entre su desempeño laboral y su remuneración o compensaciones.
Tampoco están dispuestos a esperar meses a este reconocimiento, existe una necesidad de retroalimentación constante que incluye el reconocimiento de los éxitos mediante los beneficios.
Ten en cuenta que la estrategia de retención es susceptible de reevaluaciones constantes para no quedar desfasada. Deberíamos analizar periódicamente tanto la compensación salarial como el resto de beneficios que ofrecemos y asegurarnos de que los trabajadores se sienten valorados.
Escucharlos y atender a sus demandas o solicitudes nos ayudará en nuestra estrategia de retención de empleados.
El objetivo final de la estrategia debería ser retener el talento y alcanzar los diferentes objetivos de la organización. Por eso, no podemos limitarnos a subir sueldo u ofrecer bonos, sino que debes mirar más allá del salario.
Diseñando un sistema de compensación y beneficios acorde a los objetivos de la empresa nos resultará más fácil retener al talento adecuado para cumplir esas metas.
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Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.
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