13 de junio, 2024

La evaluación de desempeño es una de las tareas más importantes de RRHH. A la hora de analizar el rendimiento de los trabajadores, utilizando escalas. Entre ellas, están las escalas gráficas para evaluación del desempeño.

Las escalas en una evaluación del desempeño son herramientas cuantitativas que permiten a los evaluadores asignar puntuaciones al rendimiento de los empleados en diferentes criterios.

Estas escalas transforman observaciones cualitativas en datos numéricos, facilitando la comparación y el análisis. Las escalas pueden variar en cuanto a la cantidad de puntos y la forma en que se presentan, pero todas comparten el objetivo de proporcionar una medida objetiva y estandarizada del desempeño laboral.

A continuación te explicamos qué son, cómo las puedes aplicar en tus evaluaciones y las diferentes modalidades que nos ofrecen.

Qué son las escalas en una evaluación del desempeño

Las escalas de medición de desempeño es el sistema empleado para evaluar los conocimientos, habilidades o competencias de los trabajadores. Una escala que reflejará el rendimiento y las capacidades de los trabajadores.

La escala representa un rango sobre el que medir diferentes criterios relacionados con el puesto que se ocupa.
En muchos casos, podemos utilizar fórmulas semánticas o numéricas como las siguientes:

De “por debajo de la media” a “excelente”
De “insatisfactorio” a “muy satisfactorio”
De “nunca” a “siempre”
De 0 a 10
De 0% a 100%

Una versión mucho más visual son las escalas gráficas para evaluación del desempeño. Las estrellas de un hotel o los tenedores de un restaurante son ejemplos de escala gráfica.

Este modelo se puede trasladar a la evaluación del desempeño. Perfectamente podemos utilizar las estrellas para ello.

Para qué se utilizan las escalas gráficas para evaluación del desempeño

El objetivo de estas escalas de puntuación en evaluación no es otro que facilitar el proceso. Una escala gráfica nos permite completar una medición sencilla.

Cualquier persona podrá entenderla. Así, los resultados son comprensibles mucho más allá del ámbito de Recursos Humanos.

Lógicamente, en RRHH seremos los encargados de realizar la evaluación y trasladar el feedback al trabajador. Pero cuando le entreguemos el informe a este, a la dirección o a los responsables de área, deberán entenderlo.

El uso de escalas gráficas para evaluación del desempeño lo facilita. El hecho de utilizar siempre la misma escala facilita la comparación de resultados.

No podemos pasar por alto que estas escalas aportan subjetividad y transparencia a la evaluación de desempeño. Se basan en indicadores establecidos de antemano.

Así, será más fácil explicar o justificar las decisiones que afectan al capital humano. Lo que está en juego es el futuro de la empresa.

Por último, hay que tener en cuenta la perspectiva de nuestra plantilla. Son los primeros interesados en saber cómo están haciendo su trabajo.

El uso de escalas gráficas les permite acceder a esta información y compararla con anteriores evaluaciones. Conocerán sus fortalezas y debilidades profesionales.

Tipos de escalas gráficas de evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño con escala gráfica es el método más habitual. Sin embargo, nos encontramos con diferentes tipos de escalas para esta labor.

Cada una tiene sus pros y sus contras, además de sus características. Veamos las escalas gráficas para evaluación del desempeño más habituales.

Escala de tres puntos

Se trata de una escala donde tenemos tres posibles respuestas. La primera acostumbra a ser positiva, la segunda neutral y la tercera negativa.

Podemos ampliar la escala a cinco o siete puntos, o incluso optar por cuatro o seis eliminando la opción neutral. Los tres puntos serían los siguientes:

Excede las expectativas. El trabajador siempre alcanza los objetivos e influye de forma positiva en los demás.
Satisface/cumple las expectativas. Sería la respuesta neutra. El empleado cumple lo que se espera de él, y en ocasiones puede superar las expectativas.
Por debajo de las expectativas. El trabajador debe mejorar sus resultados. Puede necesitar una formación o capacitación adicional para ello.

Esta escala es fácil de entender y utilizar, pero su simplicidad puede limitar la precisión de la evaluación.

Ventajas:

Simplicidad y facilidad de uso.
Claridad en la interpretación de los resultados.

Desventajas:

Poca precisión debido a la limitación de opciones.
Puede no capturar adecuadamente las sutilezas del desempeño individual.

Escala semántica diferencial

Es una de las escalas gráficas más populares en la evaluación de desempeño. Sigue el formato pregunta + dos respuestas con opciones intermedias. Lo que haremos será marcar con una X el lugar de la respuesta.

Así, nos posicionamos cerca de un extremo… o en el medio. Por ejemplo:

Pregunta: ¿Cómo definirías las habilidades comunicativas del trabajador?
Respuesta: Buen comunicador _ _ _ _ _ _ _ _ _ Mal comunicador

Lógicamente, esta escala gráfica puede aplicarse de forma numérica. En lugar de marcar uno de los espacios entre ambas opciones, elegimos un valor en la escala numérica. Siguiendo este ejemplo, junto a “Buen comunicador” situamos el valor 10 y junto a “Mal comunicador” el 1.

El evaluador marca un punto en la línea que representa mejor el rendimiento del empleado.

Ventajas:

Permite una evaluación más matizada y precisa.
Captura mejor las diferencias sutiles en el desempeño.

Desventajas:

Puede ser subjetiva y dependiente de la interpretación del evaluador.
Requiere una capacitación adecuada para asegurar la consistencia.

Escala gráfica para evaluar habilidades

Podríamos decir que se trata de una evolución de la escala de tres puntos. Pero en este caso, se aplica a la evaluación de habilidades, sobre todo soft skills.

Es una escala de observación, donde el evaluador marca la frecuencia con que el evaluado registra la habilidad. Las opciones pueden ser:

No observada
Raramente observada
Observada
Observada constantemente

Estas escalas suelen presentar una serie de puntos (generalmente de 1 a 5) donde el evaluador marca el nivel de competencia del empleado en cada área.

Ventajas:

Proporciona una visión detallada de las competencias específicas.
Facilita la identificación de áreas de desarrollo.

Desventajas:

Puede ser compleja de administrar y analizar.
Requiere criterios bien definidos para cada nivel de habilidad.

Escala likert para evaluar el desempeño

Pero si hablamos de escalas gráficas para evaluación del desempeño, la escala likert merece un lugar especial. Es una escala utilizada en RRHH para medir aptitudes y conocer el nivel de conformidad ante una afirmación.

Lo entenderemos mejor con un ejemplo:

Pregunta: ¿Estás a gusto con el desempeño del evaluado?
Respuestas: En total desacuerdo, en desacuerdo, neutral, estoy de acuerdo, totalmente de acuerdo

Para un buen funcionamiento, la escala likert para evaluar desempeño debe ser simétrica. Esto significa que tendremos el mismo número de respuestas positivas que negativas.

Si quieres, puedes separarlas por una opción neutral. Es la única que podemos eliminar de la escala.

Cada opción de respuesta se asigna un valor numérico, generalmente de 1 a 5, y se suma para obtener una puntuación total.

Ventajas:

Facilita la evaluación de actitudes y percepciones.
Fácil de administrar y analizar.

Desventajas:

Puede ser influenciada por la subjetividad del evaluador.
Requiere una cuidadosa redacción de las afirmaciones para evitar ambigüedades.

A la hora de preparar los formularios de evaluación de desempeño, es fundamental utilizar las escalas gráficas adecuadas.

Puedes hacerlo con su software de RRHH como Sesame HR, que se encargará de analizar los resultados. Así, automatizamos la generación de informes de rendimiento y desempeño.

En el blog de Sesame HR encontrarás más información sobre las escalas gráficas para evaluación de desempeño.

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Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

Cuáles son las escalas que tiene una evaluación de desempeño

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