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El cuadro de mando de RRHH y los KPIs para la gestión de personal
Te explicamos los diferentes indicadores para el cuadro de mando de RRHH y cómo definirlos dependiendo de las necesidades actuales del departamento.
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Miguel Ángel Díaz
HR Consultant
8 de abril, 2022
Entre los muchos recursos que tiene a su disposición el equipo de recursos humanos para gestionar el capital humano de la empresa, tenemos el cuadro de mando de RRHH, uno de los informes de RRHH más relevantes a día de hoy. Con esta herramienta, los responsables de recursos humanos tienen un acceso inmediato a la información clave, sobre todo cuando se trata de gestionar los objetivos.
Los KPI de recursos humanos son unos indicadores que nos permiten valorar el rendimiento desde una perspectiva estratégica y general. Cada empresa utiliza sus indicadores para el cuadro de mando de RRHH según sus necesidades, vamos a ver los más destacados.
Indicadores de gestión
Es el apartado del cuadro de mando de RRHH donde encontramos más indicadores. Entre los más destacados, el índice de productividad, de satisfacción del empleado o de compromiso con la empresa. También nos permite acceder al índice de talento, la media de candidaturas recibidas por cubrir cada vacante o el tiempo necesario para cubrir una vacante. La tasa de retención de empleados, el porcentaje de éxito de contratación externa o la duración del proceso de onboarding también son indicadores de gestión a tener en cuenta.
Indicadores de productividad
Sirven para medir el rendimiento de nuestros trabajadores, además de las laboras de seguimiento y control. La productividad de los empleados se puede medir en base al desempeño, por ejemplo el número de clientes atendidos, número de ventas realizadas o unidades producidas. Otro de los indicadores de productividad más destacadas son las horas extra realizadas. Bien contextualizadas pueden revelar problemas estructurales en la empresa -falta de mano de obra-, bajo rendimiento o una mala gestión de los procesos.
Indicadores de formación
A partir de la inversión que se hace en formación, el desarrollo de cursos, programas y seminarios o la detección de necesidades podemos desarrollar estos indicadores. El nivel formativo de nuestra plantilla es el mejor ejemplo, pero hay más: cuántos programas o cursos se han ofrecido, cuántos trabajadores han participado en los procesos de formación ofertados por la empresa, el número de días de formación al año… Si quieres tener una plantilla actualizada y competitiva, la empresa debe fomentar la formación entre sus trabajadores.
Indicadores de comunicación
La comunicación interna es una cuestión clave para el éxito de la empresa. Entre los indicadores de recursos humanos que podemos introducir en nuestro cuadro de mando destaca el número de quejas y sugerencias presentadas por la plantilla. También se pueden incluir el porcentaje de trabajadores que lanzan sus propuestas, la calidad de los sistemas de repuesta que tenemos o la claridad de los mensajes, tanto de altos cargos como de directivos. El resultado de las encuestas de clima laboral o internas también tiene un papel importante.
Indicadores de absentismo y asistencia
Es un básico en el cuadro de mando de recursos humanos. La asistencia al puesto de trabajo es esencial para un buen rendimiento, y el absentismo uno de los lastres más importantes que debe afrontar cualquier organización. La información fundamental de este indicador hace referencia al número de bajas, días de baja al año, razón de las bajas o índice de absentismo. Para profundizar y tratar de poner fin al problema, podemos separar esta información según la categoría profesional del empleado, su rango de edad o incluso si es mujer u hombre.
Indicadores monetarios
Aunque a priori las finanzas estén desligadas del equipo de recursos humanos, siempre hay una relación entre ambos campos. Por eso, entre los indicadores de RRHH que haya en nuestro cuadro de mando están los monetarios. Entre ellos, el coste salarial de la plantilla, de cada contratación o de los despidos. También es importante tener en cuenta el coste de los accidentes laborales -aquí se puede establecer una relación con las ausencias por este motivo- o el coste de rotación de los trabajadores.
Cómo hacer los indicadores para un cuadro de mando de RRHH
Antes de empezar a agregar indicadores a tu cuadro de mando de RRHH, hay que tener en cuenta que deben ser válidos a medio y largo plazo. Solo así podremos analizar su evolución o hacer las correspondientes previsiones de cara al futuro. Hay cuatro elementos clave que no podemos pasar por alto: qué vamos a medir, el objetivo, la fuente y la frecuencia. Así, sabemos si se cumplen o no los diferentes objetivos. Para que sean efectivos, los KPI de recursos humanos debe ser smart:
- Specific: un indicador debe ser específico, referido a una tarea o acción concreta. Si no es específico y se trata de algo abstracto, no se podrá medir.
- Measurable: lo que no se puede medir, no se puede interpretar. Solo si medimos un parámetro, lo podremos analizar. Si no se mide, el indicador no sirve de nada.
- Achievable: los objetivos que nos marcamos para cada KPI deben ser alcanzables. Si somos demasiado ambiciosos, no los cumpliremos. Parecerá un fracaso, cuando no lo es.
- Relevant: también es importante elegir métricas relevantes para nuestro negocio, que nos ofrezcan información de valor.
- Timely: finalmente, deben tener una periodicidad temporal. Los limitaremos en el tiempo y revisaremos de forma periódica.
Una vez establecidos los indicadores, solo hay que añadirlos al cuadro de mando de RRHH con el que trabajamos. El hecho de contar con un software de rrhh como Sesame HR, capaz de proporcionar datos e informes relacionados con todos los diferentes indicadores de recursos humanos, siempre es un plus. Recuerda que con estos KPIs no solo analizarás el estado de la empresa, también los puedes comparar con los de la competencia, especialmente en aspectos clave como la retribución o el tiempo necesario para cubrir vacantes.
Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.
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Soy Mireya Ruiz, consultora de
Recursos Humanos en Sesame HR. Reserva una reunión con mi equipo para ayudarte.
