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¿Qué es el downsizing empresarial y cómo hacerlo?
Descubre qué es el downsizing empresarial, sus principales características, cómo se aplica en las empresas y sus ventajas más llamativas.
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Miguel Ángel Díaz
HR Consultant
29 de agosto, 2022
En el competitivo mercado actual, las empresas necesitan ser lo más eficientes y productivas posible. Una estrategia que muchas empresas han adoptado es la reducción de personal o downsizing empresarial.
Esta reestructuración empresarial consiste en optimizar los sistemas de trabajo ajustando el número de empleados para conseguir altos niveles de competitividad.
El downsizing es diferente al despido de trabajadores porque también implica el rightsizing. Alcanzar el tamaño organizativo óptimo en la empresa- y el rethinking -reformular su organización-.
En qué consiste el downsizing empresarial
El downsizing empresarial se ha convertido en un método muy utilizado para hacer frente al impacto macroeconómico.
Al mismo tiempo, se emplea a nivel estratégico como una herramienta proactiva aceptada para maximizar los beneficios a corto plazo entre las empresas saneadas.
En tiempos de crisis, la reducción de personal puede ayudar a las empresas a evitar el colapso al reducir los gastos y crear una organización más flexible.
Tipos de downsizing empresarial
El principal objetivo es crear organizaciones más esbeltas y flexibles, con capacidad para adaptarse a los cambios y afrontar los retos con mayor rapidez.
¿Cómo se consigue esto? En función del origen o la causa, la organización puedes aplicar estos dos tipos de downsizing:
El downsizing proactivo
La reducción de personal proactiva es el acto de reducir el tamaño de la empresa por adelantado, con el objetivo de mejorar la eficiencia e integrarla en objetivos empresariales más amplios.
Este tipo de reducción puede mejorar la capacidad de la empresa para competir, aprovechar los nuevos desarrollos tecnológicos o satisfacer la necesidad de diferentes habilidades de la mano de obra.
Se trata de un enfoque proactivo, porque en lugar de esperar a tener un problema, se actúa sobre posibles alternativas antes de las crisis.
Este modelo se caracteriza por tres puntos principales:
– La empresa debe tener una visión clara de su futuro y de qué tipo de problemas se va a encontrar en ese entorno.
– Tendrá una idea muy clara sobre sus valores y lo que quiere conseguir con este proceso.
– Debe ser capaz de planificar con suficiente antelación para que cuando tenga que aplicar estos cambios estén preparados y no haya sorpresas en el camino.
El downsizing reactivo
El enfoque reactivo de la reducción de personal es un plan elaborado en respuesta a una situación de mercado o de negocio que ha surgido.
Es básicamente una solución que se da a un problema después de que se haya producido. Se puede pensar en él como un plan del tipo «reaccionar» y «hacer algo al respecto».
En este caso, los resultados no se obtienen con tanta rapidez porque hay menos tiempo para pensar y planificar lo que se va a hacer.
Ventajas del downsizing en una empresa
Sin lugar a dudas, el downsizing empresarial aporta una serie de beneficios a las empresas que aplican esta estrategia de gestión del talento.
Menores costes laborales
El downsizing en una empresa deriva en la reducción de los costes laborales asociados a la disminución de la plantilla. Colateralmente, supone un ahorro en tiempo y recursos para la organización de dicho personal.
Las empresas pueden racionalizar sus procesos de recursos humanos, que pueden simplificarse si cuentan con un software de rrhh como las soluciones de Sesame HR.
Simplificar la organización interna
Simplificar la estructura organizativa de la empresa puede tener un impacto positivo en la actividad empresarial.
El downsizing se traduce en un funcionamiento más eficaz y eficiente, ya que todos los empleados son conscientes de sus responsabilidades, así como de lo que deben hacer para alcanzar sus objetivos.
Del mismo modo, en una empresa pequeña, la comunicación entre departamentos y trabajadores es más fluida, lo que puede ser beneficioso para el desarrollo de la empresa.
Cuando una empresa tiene un gran organigrama y demasiados puestos de trabajo, puede haber problemas de pérdida de información por el camino. Si un trabajador no sabe con quién hablar sobre algo o no sabe a quién se le ha asignado qué tarea, puede retrasar el progreso de todos los implicados.
Por otro lado, cuando hay menos niveles entre los departamentos y los trabajadores, es fácil que los empleados se pongan en contacto entre sí.
Esto facilita que trabajen juntos para realizar las tareas de forma eficiente y eficaz como equipo, en lugar de que trabajen solos.
Cuando una empresa se reduce, es una oportunidad para ser más productiva y eficiente. La empresa puede seguir desempeñando sus funciones con sólo el personal y los recursos estrictamente necesarios.
Inconvenientes asociados a la reestructuración laboral
Sin embargo, también existen algunos riesgos asociados al downsizing en una empresa que deben tenerse en cuenta antes de tomar cualquier decisión definitiva.
Por ejemplo, la reducción de la plantilla puede provocar una disminución de la productividad y la eficiencia. Además, puede causar problemas de estrés dentro de la empresa debido a la pérdida de puestos de trabajo o a la degradación de los empleados.
Por lo tanto, es importante que los directivos consideren todos los aspectos de esta decisión antes de tomar cualquier decisión definitiva.
Cómo aplicar el downsizing empresarial en una organización
En los últimos años, hemos visto cómo muchas empresas reducen su plantilla. Por desgracia, una mala aplicación del downsizing puede tener consecuencias negativas en la empresa. Por ello, te ofrecemos algunos consejos sobre cómo aplicar el downsizing empresarial.
Objetivos claros
Antes de empezar a aplicar la reducción de personal en su empresa, tiene que definir los objetivos y las necesidades que se van a alcanzar. Esto es importante porque le ayudará a decidir qué tipo de estrategia de reducción de personal debe seguir.
Los objetivos deben estar alineados con las necesidades reales de su empresa, para no reducir la productividad y conseguir los mismos resultados con menos recursos.
Reducción de plantilla según la legislación vigente
Para llevar a cabo los despidos colectivos hay que tener en cuenta ciertas consideraciones.
En concreto, el Estatuto de los Trabajadores regula en el artículo sobre el despido colectivo los procedimientos a seguir cuando se producen numerosos despidos y exige ciertas consideraciones para proteger a los trabajadores y sus puestos de trabajo:
- La ley de despido colectivo establece que los empresarios deben establecer un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores antes del despido.
- También establece que los empresarios deben estar abiertos al diálogo y a la posibilidad de evitar el despido a través de canales que mantengan las relaciones laborales.
- Cuando el total de despidos planteados en la reestructuración laboral supera la mitad de la plantilla, el empresario debe alegar que ha vendido todo el capital que no es imprescindible para su actividad a fin de justificar la decisión frente al regulador.
- Esta extinción del contrato debe ser comunicada a los trabajadores de forma individual.
- La rescisión del contrato puede ser impugnada ante los tribunales por los trabajadores.
Cuando se producen despidos, no sólo sufren las personas despedidas. Los empleados que se quedan se enfrentan a un aumento repentino de la carga de trabajo, lo que provoca el agotamiento y la rotación voluntaria.
Pero hay formas de ayudar a los empleados a afrontar los retos que implica el downsizing empresarial.
Apoyar a los supervivientes significa proporcionarles los recursos que necesitan para hacer su trabajo con eficacia. Uno de esos recursos es un software especializado en RRHH que ayuda a eliminar parte de la carga de las tareas administrativas.
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Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.
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