México
Brasil
EEUU
Colombia
Chile
Costa Rica
Perú
España
Francia
Alemania
Reino Unido
Italia
Países Bajos
PortugalActualidad y Tendencias RRHH
Despido nulo: qué es y cómo evitarlo
Qué es un despido nulo y cuáles son sus causas más frecuentes. Conoce de qué manera puedes evitarlo para que no afecte tu empresa.
¿Necesitas ayuda?
Mireya Ruiz
HR Consultant
14 de junio, 2022
El despido nulo sucede cuando el empresario o directivo de la empresa adopta unilateralmente una decisión extinta ilegal en todo su esplendor. La sanción para este tipo de extinciones contractuales es el reingreso instantáneo del trabajador a la empresa. Esta misma debe ir acompañada de un abono de los correspondientes salarios de tramitación.
¿Qué es el despido nulo?
En términos generales, un despido se cataloga como nulo cuando la causa alegada por el directivo para prescindir de las funciones del empleado resulta ser discriminatoria. También aplica para cuando se violan los derechos fundamentales y las libertades públicas, entre otros. De manera que podemos encontrarnos con un despido disciplinario nulo, el cual supuestamente fue por culpa directa del empleado. O, por otro lado, encontrarnos con un despido objetivo nulo, el cual trataba de pasar como un despido por causas ajenas al empleado. Se trata, en pocas palabras, de un despido que sale de toda vía legal establecida y, por ende, esto se podría reclamar en contra.
Causas del despido nulo
El Estatuto de los trabajadores nos indica que el despido se cataloga como nulo viene fomentado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución. O también, cuando el despido se produce por la vía de la violación de derechos humanos fundamentales. Por otro lado, cabe destacar que también será nulo cuando se encuentren los siguientes supuestos:
- Empleadas embarazadas, desde la fecha del embarazo hasta que llegue el periodo de suspensión del apartado anterior.
- Trabajadores que hayan solicitado o estén gozando la excedencia para el cuidado de un menor de hasta tres años de edad.
- Durante los períodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por causa de maternidad. También aplica para riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento, entre otros.
- Para empleados víctimas de violencia de género debido al ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo. También de cambio de centro de trabajo, suspensión de la relación laboral o movilidad geográfica.
- El de los empleados luego de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, acogimiento, paternidad o adopción. Cabe destacar que esto aplica siempre y cuando no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento del hijo, acogimiento o adopción.
- Empleados que se encuentran en una reducción de jornada por cuidado de un hijo. Se aplica hasta que dicho hijo cumpla 12 años.
- Empleados que hayan reclamado sus derechos a los trabajadores y que sean despedidos por ello. Esto es conocido habitualmente como garantía de indemnidad.
Indemnizaciones por este tipo de despido
Como consecuencia directa, el despido nulo no le brinda al empleado algún derecho a indemnización. Esto, en pocas palabras, significa que si el empleado ha sufrido daños o perjuicios sí podrá exigir una indemnización por la vía de la responsabilidad civil. Bajo este sentido se pueden incluir:
- Daños morales. Se refiere a una situación de congoja derivada del hecho dañoso. Esto puede pasar cuando, por ejemplo, el trabajador suspende su viaje de novios por no saber si tendrá un sustento al regresar de dicho viaje. O que, por otro lado, el despido le ocasionará una situación grave de estrés, ansiedad y angustia.
- Daños materiales. Por mencionar un ejemplo, si el empleado no ha podido pagar una sanción o ha tenido que verse obligado a solicitar un préstamo para hacerse cargo de sus gastos cotidianos debido a que no dispone de un salario, se habrá generado un daño indemnizable.
Estos dos conceptos anteriormente mencionados son totalmente indemnizables, no a través de la vía laboral, sino por la civil. Reclamar una reparación de estos daños requerirá los servicios de un abogado civilista bastante eficiente. O también de un laboralista con pericia en reclamaciones civiles.
¿Cómo evitar el despido nulo?
Despedir a un empleado es una de las decisiones más difíciles que un directivo puede tomar, debido a que afecta a los trabajadores y a la empresa por igual. En los despidos suele cometerse errores muy habituales debido al desconocimiento, voluntad de no querer ofender al empleado, entre otros.
En todo momento, el departamento de recursos humanos debe hacer una correcta planificación de los despidos para evitar caer en este tipo de errores y que, luego de la reclamación del trabajador, los declaren nulos o improcedentes.
Los errores más habituales suelen ser un preaviso verbal del despido disciplinario a un empleado. También consentir que dicho trabajador no firme una carta de despido en el mismo momento en el que ocurra, no considerar que el empleado al que se quiere despedir sea un representante legal de los empleados o un afiliado de algún sindicato, entre otros.
En todo caso, la empresa debe mantener una imagen limpia y ordenada. Tramitar un proceso exitoso de reclutamiento y selección de nuevos perfiles, de esta manera, se garantizará que en la empresa solo ingresen empleados totalmente capacitados y que sacarán el máximo provecho a la productividad de la organización.
El despido nulo está a la orden del día dentro de las empresas, por esta razón, debemos estar muy al pendiente de las razones y las consecuencias al momento de querer despedir a un empleado.
En pocas palabras, debemos tener la razón como directivos de una empresa para que, luego de que ocurra el despido, no se catalogue como un despido nulo y vengan consecuencias para la empresa.
Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.
¿Necesitas ayuda?
Soy Miguel Ángel Díaz, consultor de
Recursos Humanos en Sesame HR. Reserva una reunión con mi equipo para ayudarte.
