Sesame HRReclutamiento y selección
Optimizar el proceso de reclutamiento de personal es el objetivo de cualquier departamento de Recursos Humanos. Si además hablamos de «reclutamiento de alto volumen» todavía es más necesario. Por “optimizar” entendemos acelerarlo, acortar los tiempos necesarios para cubrir unas vacantes. Ya sabes que cada día que pasa sin cubrir una vacante es un día en […]
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Mireya Ruiz
HR Consultant
1 de julio, 2022
Optimizar el proceso de reclutamiento de personal es el objetivo de cualquier departamento de Recursos Humanos. Si además hablamos de «reclutamiento de alto volumen» todavía es más necesario.
Por “optimizar” entendemos acelerarlo, acortar los tiempos necesarios para cubrir unas vacantes. Ya sabes que cada día que pasa sin cubrir una vacante es un día en que la empresa no alcanza el 100% de su productividad. Pero también queremos atraer a los candidatos que mejor lo harán en esa vacante que tenemos disponible.
Sin embargo, la velocidad no siempre es sinónimo de éxito. Se dice que las prisas no son buenas consejeras, y el reclutamiento no es ninguna excepción. A menudo nos centramos en la primera parte de la optimización, cubrir la vacante cuanto antes. Pero… ¿cuántos trabajadores abandonan la empresa en los 90 días posteriores a la contratación? Hay que aprender a gestionar el reclutamiento de alto volumen.
Tendemos a pensar que cuanto más rápida sea la selección de personal, mejor. Sin embargo, velocidad no siempre es sinónimo de éxito. Si a esto le añadimos que generar un alto volumen de candidatos puede ser altamente ineficiente, tenemos un problema. Vamos a explicar la situación con un ejemplo que quizá te resulte familiar:
Así, vemos que a la hora de la verdad un elevado volumen de respuesta no tiene por qué ser sinónimo de éxito. Conscientes de la necesidad de cubrir cuanto antes la vacante, corremos el riesgo de precipitarnos contratando a una persona que no está plenamente capacitada para desempeñar la tarea asignada. En vez del volumen de respuesta o la velocidad de contratación, hay que fijarse en métricas como el abandono de candidatos antes y durante el proceso.
¿Qué hace que una persona se desempeñe mejor en un puesto de trabajo? Es una pregunta que deberíamos hacernos, especialmente a la hora de contratar al talento joven. Ten en cuenta que se trata de un perfil con escasa o nula experiencia laboral. La clave para acertar en este tipo de contrataciones la encontramos en las habilidades blandas, en la personalidad de cada empleado.
No solo pensaremos en estas soft skills claves para un correcto desempeño, también habrá que fijar unas líneas rojas. Y aquí es fundamental contar con un software de recursos humanos que nos ayude en el proceso de selección. Cuando contamos con un alto volumen de candidatos, un programa de este tipo como Sesame HR nos ayuda a filtrar entre las candidaturas que cumplen con los requisitos, descartando así a los candidatos que no aportan ningún valor.
La mejor forma de minimizar errores es evitar que pasen. Por eso, es importante conseguir que los candidatos que no cumplen con las expectativas se autodescarten. En otras palabras, conseguir que los currículums que nos lleguen realmente se ajusten a lo que buscamos. Como bien sabrás, esto solo se conseguirá gracias a una correcta descripción del puesto de trabajo y los requisitos para ocuparlo.
Afortunadamente, contamos con recursos suficientes para ello. Más allá de una descripción lo más precisa de los requisitos, podemos acudir a otras opciones que refuercen el engagement del candidato. Por ejemplo, un vídeo de “un día en la oficina” donde se muestre como es el día a día en la empresa. Estas iniciativas nos ayudan a despertar el interés del candidato, siempre que seamos capaces de transmitir un entorno de trabajo amigable.
Decíamos al principio que muchos empleados recién contratados no llegan a los 90 días de trabajo en la organización. Más allá de los contratos temporales, se producen renuncias de empleados que no se adaptan al puesto. Sin olvidar aquellas contrataciones que no superan el periodo de prueba, precisamente porque se han realizado con prisas para cubrir cuanto antes una vacante y ahora nos damos cuenta de nuestro error.
Soluciones como los software de reclutamiento nos permiten minimizar riesgos cuando se trata del reclutamiento de alto volumen. Contar con un programa que utiliza la ciencia del comportamiento e Inteligencia Artificial en el análisis de los candidatos debería marcar la diferencia entre un reclutamiento óptimo y eficaz frente a un reclutamiento rápido pero ineficaz.
Es posible que en vez de 100 hipotéticas candidaturas de las que realmente tan solo 20 llegarán a la fase final, te encuentras con menos currículums en un primer momento pero más candidatos en la entrevista. La velocidad sin control no sirve de nada, y un software de RRHH es la mejor ayuda para optimizar el proceso de selección minimizando el riesgo de errores y reduciendo la tasa de rotación.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
Soy Mireya Ruiz, consultora de
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