19 de septiembre, 2024

Uno de los indicadores más interesantes a la hora de analizar cualquier estrategia es el retorno de la inversión. El famoso ROI (Return on Investment), el dinero recuperado por cada euro invertido. Y del mismo modo que podemos hablar del ROI en marketing, también necesitamos conocer cómo se calcula el ROI en recursos humanos.

Al fin y al cabo, cada empleado es una inversión. Más allá de lo que invertimos en el proceso de selección de personal, los trabajadores vienen acompañados de unos gastos. Gastos que en realidad son una inversión en el futuro de la compañía. Por eso, es interesante conocer el retorno de nuestro equipo.

¿Qué es el ROI de recursos humanos?

El ROI en recursos humanos hace referencia a los beneficios obtenidos por la inversión hecha en los trabajadores. Para ello, habrá que recopilar una serie de datos financieros relacionados con la inversión en empleados y con los resultados. A partir de ahí, haremos el cálculo del ROI en RRHH.

Gracias a este indicador, podremos medir y cuantificar el trabajo de nuestra plantilla. A partir de los resultados, podremos aprovechar mejor el tiempo y dinero. También nos permite saber si los trabajadores están adquiriendo los conocimientos adecuados. De este modo, será más fácil justificar o defender el gasto en formación de la plantilla.

Conociendo el ROI, podemos saber la rentabilidad de cada inversión y modificarla si produce pérdidas. También permite establecer metas y objetivos reales basados en datos, o demostrar la viabilidad de los proyectos. En definitiva, optimizamos cada euro invertido en recursos humanos.

Cómo calcular el ROI en recursos humanos

La fórmula para calcular el ROI siempre es la misma, no importa si se trata del ROI de RRHH o de cualquier campaña. Para obtenerlo, utilizamos la fórmula ROI = (Ingreso – Inversión) / Inversión. El resultado suele multiplicarse por 100 para obtener un porcentaje con que analizar el retorno de la inversión.

A diferencia de otros ROI, el de recursos humanos es algo más complejo pues influyen variables subjetivas. Por ejemplo, la motivación del trabajador. No todos los días generará los mismos ingresos. El clima laboral o incluso el absentismo laboral pueden tener efectos en el resultado final.

En cualquier caso, cuando el ROI en recursos humanos arroja una cifra positiva podemos decir que la inversión está justificada. En este caso, el resultado siempre será mayor que 0. Otra cosa es si hemos alcanzado el porcentaje deseado, pero la inversión genera ganancias. Por ejemplo, si es de un 0,3% el ROI es mínimo.

La otra cara de la moneda es el ROI en RRHH con una cifra negativa. En este caso, los costes de la inversión son superiores a los beneficios obtenidos. Estamos generando pérdidas, así que habrá que replantear la situación. Lo más fácil es pausar las acciones y optimizar la estrategia de gestión de RRHH.

No podemos descartar que el ROI negativo se vea afectado por la corta trayectoria del empleado. Si se trata de una incorporación reciente, siempre existe la posibilidad de que no esté 100% adaptada a su puesto de trabajo. Los inicios son difíciles, pero cuando se haga al puesto su productividad subirá y, con ella, el ROI en recursos humanos.

KPI’s para calcular el ROI en RRHH

Otra de las características del ROI en recursos humanos es que puede utilizarse con diferentes indicadores. Cuando lanzamos una campaña de marketing, únicamente habrá un forma de calcular el retorno de la inversión. Sin embargo, recursos humanos nos abre la puerta al análisis de diferentes parámetros:

Duración en el puesto: nos permite saber si la inversión en RRHH viene acompañada de retención de talento. Así, es más fácil evaluar la estabilidad o inestabilidad de la plantilla.
Tiempo medio de contratación: cuanto más largo, más dinero está perdiendo la empresa. Lo ideal es cubrir las vacantes cuanto antes… siempre que encontremos a la persona adecuada.
Promedio en alcanzar objetivos: permite conocer la eficiencia de los empleados. Además, permite diferenciar entre nuevas incorporaciones y trabajadores más experimentados.

Desde el departamento de recursos humanos, habrá que establecer los KPI’s de recursos humanos adecuados. A partir de ahí, calcularemos la relación entre el coste de la fuerza laboral y la rentabilidad. La clave, como siempre que hablamos de este tipo de indicadores, está en trabajar con los adecuados.

ROI en recursos humanos: tu software de RRHH

¿Sabías que también puedes calcular el ROI de tu software de recursos humanos? Soluciones como Sesame HR nos ayudan a optimizar el trabajo de RRHH. La organización funciona de modo mucho más ágil y eficiente, se cumplen las normas, se mejora la experiencia del empleado… Y todos queremos poner cifras a esa eficiencia.

Solo tendrás que calcular el coste neto del software y dividirlo por el beneficio de la inversión. De este modo, te resultará mucho más fácil cuantificar el ahorro económico que supone Sesame HR en tu empresa. También es un recurso más a la hora de justificar ante la dirección de la empresa la necesidad de contar con una herramienta así.

Recuerda que soluciones como Sesame HR te ayudan a desarrollar la estrategia de recursos humanos. Desde el proceso de selección y el onboarding hasta la gestión de la formación o la experiencia del trabajador, nos proporciona una información clave. Luego, podemos utilizarla en los KPI’s para medir su impacto.

La inversión en recursos humanos siempre está justificada. Contar con una plantilla formada y preparada para los retos nos proporciona una gran ventaja competitiva. Pero hay que invertir con cabeza. En este sentido, conocer el ROI en recursos humanos será clave a la hora de invertir bien.

¿Quieres saber más sobre el tema? En el blog de Sesame HR te esperan todo tipo de contenidos relacionados con la inversión en recursos humanos. ¡No te los pierdas si quieres formar el mejor equipo de trabajo!

¿Quieres valorar nuestro artículo?

Valoración promedio:

5 estrellas (64 votos)

★★★★★

Iris Serrador

People Partner en Sesame HR | Web | + posts

Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.