7 de diciembre, 2021

¿No sabes cómo medir el rendimiento laboral de tus trabajadores? Este problema se repite más de lo que podrías imaginar, y una de las soluciones que tenemos es la evaluación del desempeño por competencias. Es la forma de saber si un trabajador está preparado para desarrollar su tarea o si, por el contrario, no tiene las competencias necesarias.

Unido a las herramientas de productividad laboral que tenemos a nuestro alcance, nos ofrecerá una información fundamental sobre el rendimiento de los trabajadores.

¿Qué tipo de competencias hay para medir el rendimiento laboral?

Para entender mejor cómo medir el rendimiento laboral, hay que aclarar conceptos. Las competencias son la serie de conocimientos, habilidades y destrezas que necesita un trabajador en su puesto de trabajo. Como podrás imaginar, las competencias deseables cambian según el puesto que se ocupa, el tipo de trabajo o las responsabilidades que se asumen.

Competencias básicas para medir el rendimiento laboral

Así, a la hora de medir el rendimiento laboral podemos utilizar diferentes competencias para cada equipo o trabajador, aunque las más básicas se pueden agrupar en:

Productividad laboral: la capacidad de un empleado para completar tareas y alcanzar objetivos en un tiempo eficiente.
Calidad del trabajo: la habilidad para producir resultados de alta calidad y cumplir con los estándares establecidos por la organización.
Iniciativa: la disposición para asumir responsabilidades adicionales sin necesidad de una supervisión constante.
Colaboración: la capacidad para trabajar efectivamente en equipo y comunicarse de manera clara.
Adaptabilidad: la habilidad para ajustarse a cambios en el entorno laboral.
Resolución de problemas: la capacidad para identificar y abordar eficazmente los desafíos y obstáculos.
Habilidades técnicas: el dominio de las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las tareas específicas del trabajo.
Liderazgo: la capacidad para tomar decisiones efectivas y motivar a los demás hacia el logro de objetivos.
Comunicación efectiva: la habilidad para expresar ideas de manera clara y persuasiva, y escuchar activamente a los demás.
Orientación al cliente: la disposición para satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes internos y externos.

De este modo, la evaluación sirve para analizar el rendimiento de la empresa con base en sus capacidades según el puesto de trabajo. Habrá una serie de competencias que lo harán más útil para un puesto determinado. A diferencia de otras herramientas de productividad, nos ofrece una evaluación cualitativa, y no cuantitativa. De este modo, sabes cómo se ha obtenido un resultado, y no nos limitamos a averiguar qué resultado se ha obtenido.

Cómo medir el rendimiento laboral en pocos pasos

Si quieres saber cómo medir el rendimiento laboral con base en la evaluación por competencias, debes saber que el proceso consta de cinco pasos. En primer lugar, deberás fijar las competencias necesarias para cada puesto, además del nivel exigible. La tercera fase consiste en la observación de los trabajadores, lo que nos permitirá recabar información para extraer conclusiones y tomar las medidas necesarias. Por último, hay que ofrecer nuestro feedback a los trabajadores analizados.

Definición del rendimiento a evaluar

Comenzaremos identificando lo necesario para que un trabajador desempeñe con éxito su trabajo. A menudo nos encontramos con habilidades blandas (relacionadas con la persona) y duras (relacionadas con el puesto de trabajo). Cuestiones como el liderazgo, iniciativa, tolerancia o visión estratégica son algunos ejemplos. Puede haber tres tipos:

Básicas: son imprescindibles para el desempeño de cualquier labor.
Específicas: están relacionadas con el puesto de trabajo concreto del trabajador.
Genéricas: se pueden aplicar a todo un equipo o al conjunto de la empresa.

Los elementos cognoscitivos representan el nivel de conocimiento de algo, técnico o no. Por su parte, los elementos actitudinales hacen referencia a cómo se comporta una persona en según qué diferentes escenarios. Finalmente, los elementos procedimentales están relacionados con la destreza en el desarrollo de una labor.

Definir el nivel mínimo de competencias

Cuando tenemos decididas las competencias necesarias de cada puesto, hay que tener en cuenta el nivel exigible en cada caso. Lo más fácil es utilizar la misma escala para cada competencia, y a partir de ahí establecer los diferentes niveles. Por ejemplo, podemos fijar una escala del 1 al 10 para cada habilidad. La capacidad de trabajar bajo presión deseable puede ser 5, pero la comunicación 7.

Observación de los empleados

Es el punto clave, pues nos permitirá saber el nivel de competencia de los trabajadores. ¿Cómo actúan? Debe ser responsabilidad de los managers o responsables de equipos. Para conseguir los resultados deseados, debes programar esta fase de observación en una fase con una carga media de trabajo. Así, no se verán alterados por picos de trabajo o momentos de escasa producción donde cuesta analizar el trabajo de cada empleado.

La evaluación continua es otra opción. Nos ayudará a detectar los problemas que hay en la empresa o a descubrir oportunidades de progreso. Para agilizar los procesos y la gestión de datos, puedes recurrir al software de evaluación del desempeño de Sesame HR. Solo tienes que crear el formulario con las diferentes habilidades, la escala y enviarlo a los evaluadores. Recibirás las respuestas en tiempo real, lo que facilita la evaluación.

Conclusiones de saber cómo medir el rendimiento laboral

Con base en los resultados obtenidos en estas encuestas, nos resultará más fácil analizar los resultados y tomar las medidas adecuadas. ¿Los trabajadores tienen las competencias deseadas? ¿Hay alguno que destaque en exceso? ¿Hay trabajadores que no llegan al mínimo exigible? Cuando se repiten patrones, quizá haya problemas.

Tenemos la información necesaria para decidir si es necesario desarrollar formaciones, recolocar trabajadores o cualquier otra iniciativa que sirva para mejorar la situación. Es posible que tengas a personas con unas habilidades determinadas en un puesto donde no pueden explotar su potencial al máximo. En cualquier caso, es necesario establecer un plan de acción.

Comunicación de resultados de cómo medir el rendimiento laboral

Llegamos al último paso, donde seremos extremadamente sensibles. Las competencias son algo muy personal, además de un concepto subjetivo. No se pueden medir con la misma objetividad que los resultados. Por eso, hay que destacar también los aspectos positivos, no solo lo negativo, y centrarse en el problema. Las reuniones de seguimiento one to one son el mejor escenario para ofrecer este feedback en privado.

¿Cuáles son los métodos más eficaces para medir el rendimiento laboral?

A continuación, te recopilamos los métodos más eficaces para medir el rendimiento laboral:

Objetivos SMART: proporcionan una base clara para evaluar el rendimiento y el progreso.
Indicadores clave de rendimiento (KPIs): métricas específicas y cuantificables para realizar un seguimiento objetivo del progreso.
Evaluaciones de desempeño periódicas: sirven para identificar áreas de mejora y establecer objetivos futuros.
Evaluación 360 grados: para obtener una visión holística del desempeño de un empleado.
Evaluaciones de competencias: para evaluar el desempeño de los empleados en relación con las competencias específicas requeridas para sus roles.
Análisis de resultados y logros: para evaluar el rendimiento en función de los resultados y logros.
Entrevistas de salida: realizar entrevistas estructuradas con empleados que dejan la organización para identificar posibles áreas de mejora y retención de talento.

Estos métodos ofrecen diferentes enfoques para medir el rendimiento laboral y proporcionar información valiosa para la toma de decisiones.

Cómo medir el rendimiento laboral con Sesame HR

No olvides utilizar el software de RRHH de Sesame HR para hacer un seguimiento, en especial para las reuniones posteriores donde se analice el éxito de las medidas que se han tomado.

Si no sabes cómo medir el rendimiento laboral con Sesame HR, pide una demostración de 14 días con nuestro equipo para que te guíe durante todo el proceso. ¡Éxito garantizado!

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★★★★☆

Iris Serrador

People Partner en Sesame HR | Web | + posts

Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.

Cómo medir el rendimiento laboral en las empresas

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Competencias básicas para medir el rendimiento laboral