3 de febrero, 2023

La evaluación de desempeño es uno de los momentos clave para cualquier empresa. Si sabemos cómo realizar la evaluación de desempeño, podremos sacarle el máximo partido.

No se trata de una cuestión baladí, pues como veremos más adelante presenta numerosas ventajas. Por eso, es fundamental respetar los pasos para realizar una evaluación de desempeño.

También la periodicidad de la misma. No podemos evaluar el desempeño todas las semanas, pero tampoco dejar pasar demasiado tiempo.

Pasos para realizar una evaluación de desempeño

Podemos resumir los pasos para realizar una evaluación de desempeño en tres etapas:

1. Planificaremos la evaluación.
2. Desarrollaremos la evaluación.
3. Comunicar los resultados.

Cómo planificar la evaluación de desempeño

El camino para realizar una evaluación de desempeño comienza respondiendo a una pregunta. ¿Cuál es el objetivo?

Esto nos permitirá establecer los objetivos de gestión de desempeño a evaluar. Para ello, es muy recomendable utilizar objetivos SMART.

Con ellos, tenemos unos objetivos realistas en función de la capacidad y metas de la empresa. Pero también un punto de partida y unos parámetros que podremos medir. Esto nos facilitará mucho el trabajo.

También es importante gestionar las expectativas. Recursos Humanos debe informar a la plantilla de que procederá a la evaluación de desempeño.

Para evitar problemas de ansiedad o incertidumbre, hay que explicarla bien. Sobre todo si ofrecemos incentivos en función del rendimiento.

El último paso de la etapa inicial será definir quién participa en la evaluación de desempeño. En concreto, quién será evaluado y quién evaluará.

Para ello, contamos con diferentes modelos de evolución de desempeño. Cada uno tiene su propio nivel de complejidad:

Evaluación de desempeño 90º: se limita al jefe o superior del trabajador evaluado.
Evaluación de desempeño 180º: a la evaluación del superior inmediato se suma la de compañeros del mismo nivel.
Evaluación de desempeño 270º: participan el superior, los compañeros y los subalternos.
Evaluación 360: es la más completa, pero también la más compleja para RRHH.

Respecto a quién participa en la evaluación de desempeño, es algo que se gestiona a largo plazo. Por eso, no podemos incluir a empleados recién llegados a la organización.

Podemos utilizar dos premisas básicas, en función de si el participante es evaluado o evaluador:

Analizar a trabajadores que lleven al menos tres meses en la empresa (o en su puesto actual)
Jefes, compañeros o subalternos que hayan permanecido como mínimo seis meses junto al empleado evaluado.

Desarrollo de la evaluación de desempeño

Necesitaremos una serie de indicadores y encuestas de desempeño para la evaluación. Habrá que elegirlos en función de los objetivos de la evaluación.

Podemos incluir KPIs relativos a las competencias del trabajador o la satisfacción del cliente. Eso sí, habrá que tener en cuenta los condicionantes externos.

El uso de encuestas de desempeño nos permite seguir un modelo uniforme y estandarizado. Hay que preguntar siempre por las mismas habilidades y capacidades.

Esto nos permitirá obtener mucha información de diferentes fuentes, facilitando la comparación de resultados.

Contar con un software de Recursos Humanos como Sesame HR nos permitirá gestionar mejora las encuestas. Podemos utilizarlo para crear y enviar los formularios, pero también para procesar los resultados.

Así, desde RRHH podemos automatizar los procesos más repetitivos. Solo tendremos que redactar los informes finales.

Comunicación de resultados

El penúltimo paso de la evaluación de desempeño será comunicar los resultados a nuestros trabajadores. Es fundamental hacer una crítica constructiva.

Un feedback positivo ayudará a que los empleados de un paso al frente. Hay que preguntarles por cómo se sienten o qué opinan de su rendimiento laboral.

Si le damos voz a los trabajadores, nos ayudarán a diseñar las soluciones de futuro. Buscar nuevos objetivos u oportunidades de mejora.

Por ejemplo, la formación o capacitación para paliar las debilidades. O la adquisición de habilidades adicionales para afrontar nuevos retos.

Cada cuánto tiempo se hace esta evaluación

Más allá de cómo realizar una evaluación de desempeño, hay que tener en cuenta la periodicidad de la misma. Muchas empresas optan por hacer una evaluación de desempeño anual.

Por eso, es preferible hacer dos evaluaciones de desempeño al año. Eso sí, podemos hacer una más profunda y otra un tanto más superficial. Esto no significa que nos limitemos a dos momentos del año. De forma regular, podemos ofrecer o solicitar un feedback informal a nuestra plantilla.

Para qué se utiliza una evaluación de desempeño

Ya solo nos falta saber para qué se hace una evaluación de desempeño. A grandes rasgos, nos sirve para identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado.

En un plano más profundo, nos permite optimizar los procesos y resultados. Así, podemos:

Conocer las habilidades y capacidades de los trabajadores y su aportación a la empresa
Detectar problemas de productividad o gestión en la organización
Definir los perfiles profesionales más adecuados para cualquier puesto en la organización
Ayudar a los trabajadores a entender mejor su posición en la empresa y lo que esperamos de ellos
Contribuir al desarrollo personal y profesional de la plantilla fomentando nuevas capacidades

¿Quieres saber más sobre cómo realizar la evaluación de desempeño? En el blog de Sesame HR encontrarás los contenidos más interesantes sobre esta cuestión.

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★★★★☆

Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

Cómo se realiza una evaluación de desempeño en una empresa

Pasos para realizar una evaluación de desempeño