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Cómo hacer un cuestionario de evaluación de desempeño laboral eficaz
El cuestionario de evaluación de desempeño laboral es un método de evaluación de desempeño fácil y económico para la empresa.
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Mireya Ruiz
HR Consultant
10 de noviembre, 2021
Uno de los puntos críticos en la gestión de desempeño laboral es la preparación de las diferentes preguntas a introducir en el cuestionario de evaluación de desempeño. No importa si se trata de una encuesta laboral o de una entrevista de evaluación de desempeño cara a cara con el trabajador: hay que acertar con las preguntas. Solo así conoceremos la satisfacción e implicación del empleado con la organización, además de sus capacidades. Vamos a ver cómo podemos hacer un buen cuestionario de evaluación de desempeño.
Cuestiones previas a la evaluación de desempeño
Antes de poner en marcha cualquier evaluación de desempeño, es imprescindible aclarar algunos aspectos. El primero de ellos son los objetivos de la evaluación de desempeño. Así, una vez se han definido dichos objetivos se puede proceder con la preparación del cuestionario. No hace falta señalar la importancia de realizar unas preguntas acordes a los objetivos señalados. Nos ofrecen el punto de partida para la realización del informe de evaluación de desempeño según el empleado se acerque o se aleje de esos objetivos.
Más allá de estar alineadas con los objetivos, las preguntas deben ayudar a generar un escenario donde el trabajador evaluado esté cómodo. No es extraño que este tipo de evaluaciones generen incertidumbre o incluso ansiedad en los trabajadores. Por eso, procuraremos utilizar un lenguaje lo más simple y conciso posible. Las preguntas deben estar cuidadosamente redactadas, de modo que no puedan dar lugar a equívocos. Teniendo estas premisas en cuenta se puede pasar a la redacción de las preguntas.
¿Cuántas preguntas incluir en el cuestionario de desempeño?
El objetivo del cuestionario será recabar la máxima información posible con el menor número de preguntas. Lo ideal es incluir entre 40 y 50 preguntas, una cifra suficiente para conseguir toda la información que necesitamos. Además, no es una cantidad excesiva, y los encuestados deberían acabar el cuestionario sin problemas. De esas preguntas, lo ideal es utilizar únicamente dos o tres preguntas de respuesta abierta. Para el resto, utilizaremos una escala de evaluación de desempeño que nos facilite la gestión de respuestas.
Afortunadamente, tenemos varios modelos de escala de evaluación de desempeño, y se pueden ir variando entre preguntas. Las escalas más simples incluyen puntuaciones de 0 a 5 o de 0 a 10, pero también se pueden utilizar palabras, por ejemplo de “nada satisfecho” a “muy satisfecho”. Las hay muy simples, que fuerzan al encuestado a optar por una opción un otra (Sí/No) y otras más complejas donde puede posicionarse en varios niveles (rotunamente sí, sí, no, rotundamente no). También se puede añadir una opción neutra (siempre, a veces, nunca).
Como decíamos, el uso de este tipo de escalas facilita el procesamiento de resultados. En especial si se utiliza un software de rrhh como Sesame HR. Al utilizar siempre las mismas preguntas, es más simple procesar las respuestas y elaborar el informe de evaluación de desempeño. También es una forma de ver la desviación entre evaluadores, o de comparar las respuestas del trabajador evaluado con las de sus superiores o colegas.
Ejemplos de preguntas de gestión de desempeño laboral
Antes de empezar con la entrevista de evaluación de desempeño propiamente dicha, siempre hay que ofrecer la palabra al entrevistado. El trabajador tiene la ocasión de ofrecer su opinión o añadir cualquier información relacionada con la evaluación que puede ser de interés. Tras recabar esta información, podemos pasar al cuestionario en sí. Estos son algunos ejemplos de preguntas que puedes incluir, adaptadas siempre a los objetivos y la realidad de tu empresa:
- ¿Cuál ha sido tu mayor logro en los últimos meses?
- ¿Cuál es tu principal reto para el próximo año?
- ¿Qué cambios incluirías en el entorno de trabajo?
- ¿Qué habilidades te hacen más productivo en el trabajo?
- ¿Qué habilidades te gustaría mejorar?
- ¿Tu equipo está trabajando bien?
- ¿Tus objetivos personales coinciden con los de la empresa?
- ¿Tienes los recursos/herramientas/medios necesarios para hacer tu trabajo?
Como ves, las tres primeras preguntas son ejemplo de respuesta abierta mientras que las tres últimas se pueden contestar mediante una escala de respuesta. Las dos preguntas sobre habilidades pueden tener una respuesta abierta, pero también se pueden ofrecer varias respuestas y que el trabajador seleccione una o varias respuestas. Antes de finalizar la entrevista, es aconsejable ofrecerle de nuevo la palabra al trabajador evaluado por si tiene alguna pregunta o quiere aclarar cualquier detalle.
Cuestionario de evaluación de desempeño a terceros
La cosa cambia ligeramente cuando el que responde el cuestionario no es el trabajador evaluado, sino un evaluador. De nuevo, podemos preguntar por las capacidades y soft skills del trabajador evaluado. También por cuestiones como la calidad de su trabajo, de trabajar en equipo, capacidad de liderazgo, etc. Es importante que todos los trabajadores tengan claro qué se considera éxito y qué es fracaso en cada pregunta. Si no es así, corremos el riesgo de que dos evaluadores ofrezcan dos respuestas radicalmente opuestas a una misma pregunta.
Ahora que ya sabes cómo hacer un cuestionario de evaluación de desempeño eficaz, solo tienes que ponerlo en práctica. Recuerda que la evaluación debería coincidir con los momentos de menos carga de trabajo, de modo que su realización no afecta a la productividad de la empresa. Una vez contestados todos los cuestionarios, llega el momento de que recursos humanos procese los datos con la ayuda del software y ofrezca un feedback a los trabajadores analizados. Solo así podrán mejorar su rendimiento, el objetivo final del proceso.
Julian Ignacio Tur ha desarrollado una sólida carrera en el ámbito de Recursos Humanos, con una destacada trayectoria en roles que abarcan desde la adquisición de talento hasta la gestión integral de recursos humanos.
Su experiencia de más de 10 años abarca tanto el manejo de relaciones laborales como la coordinación de beneficios y programas de desarrollo profesional, contribuyendo al fortalecimiento de la gestión de personas en cada organización donde ha trabajado.
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Soy Sara González, consultora de
Recursos Humanos en Sesame HR. Reserva una reunión con mi equipo para ayudarte.
