13 de julio, 2023

Prescindir de un empleado es una de las decisiones más difíciles que enfrenta una empresa. Aunque puede ser necesaria para salvaguardar los objetivos laborales, es importante saber cómo despedir a un trabajador de forma correcta.

El objetivo es hacer que el empleado lo entienda y que se cumplan todos los requisitos legales del proceso para evitar problemas posteriores en la gestión del talento.

Requisitos para despedir a un trabajador por incumplimiento de objetivos laborales

El artículo 54 .1,e) del Estatuto de los Trabajadores afirma que el empresario puede extinguir un contrato por “incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Uno de estos motivos es “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

Esto quiere decir que se considera un despido disciplinario cuando el trabajador haya incumplido los objetivos impuestos en el contrato. Para que sea efectivo ante la ley se deben dar las siguientes situaciones en la conducta y trabajo del talento:

Grave y notoria. El comportamiento debe ser serio y evidente, correspondiendo con la gravedad de la falta cometida.
Culpable e injustificada. Es una acción intencional por parte del empleado, sin que existan razones válidas que la justifiquen.
Continuada en el tiempo. No es suficiente con un bajo rendimiento ocasional, sino que debe ser una tendencia prolongada en el tiempo. Esta tendencia se puede detectar con la ayuda de evaluaciones del desempeño.
Elemento comparativo. Se toma en cuenta la comparación con el rendimiento promedio de los compañeros, el rendimiento habitual en el sector o el rendimiento previo del empleado. Si se estableció un rendimiento mínimo en el contrato, siempre que sea razonable, se considerará como objetivo a cumplir.

Demostrar la disminución del rendimiento

Muchas personas piensan que saben cómo despedir a un trabajador por incumplimiento de objetivos. Lo que olvidan muchas veces es la necesidad de probar los puntos anteriores. El más complicado suele ser el de la voluntariedad de esa disminución del rendimiento.

En ocasiones contadas, un empleado admite haberlo hecho de forma voluntaria. En vez de esta declaración, en la mayoría de ocasiones se justifica con comportamientos de la persona. Los más comunes son el abandono del puesto de trabajo, el enfrentamiento a un superior o la violación de lo establecido en el contrato.

Cómo despedir a un trabajador paso a paso

Llegados a la posición anterior, desde la jefatura de la empresa se debe tomar la decisión de poner fin al contrato laboral o no del empleado. En el caso de hacerlo, tendrá que seguir los siguientes pasos:

1. Comunicar la decisión al Departamento de RRHH

El primer paso tras tomar la decisión de despedir a un trabajador es comunicarlo al Departamento de RRHH. Este debe llevar a cabo los trámites legales, además de ser el órgano indicado para orientar sobre la procedencia o no de llevarlo a cabo.

La discreción es muy importante en este punto, ya que el trabajador no ha de enterarse por rumores, sino por una persona autorizada.

2. Informar al trabajador en persona

La mejor forma de informar de la decisión al empleado es mediante una reunión en persona. No ha de ser muy larga para evitar terminar en confrontación. Existen varias claves para que este momento salga bien:

Exponer todos los motivos del término de la relación con la empresa, con datos objetivos y, si es conveniente, cuantitativos.
Hacerlo de forma directa y clara, sin rodeos.
Siempre ser respetuoso pero sincero, pues la causa del despido de un trabajador nunca se relaciona con un buen trabajo o comportamiento.
No entrar en discusiones.
Agradecer los servicios prestados a la organización.

3. Contar con un testigo

Tener uno o varios testigos durante la reunión es importante no solo para asegurar la transparencia, sino porque es difícil saber cuál será la reacción del empleado. Por otro lado, el testigo podrá confirmar cómo se ha comunicado el despido y las declaraciones realizadas.

4. Dejar al empleado expresarse

Aunque los manuales acerca de cómo despedir a un trabajador no recomiendan alargar la reunión, es menester escuchar los argumentos del empleado. También se le debe ofrecer un espacio para que realice preguntas o plantee sus inquietudes.

En ningún caso debe afectar a la decisión tomada, a no ser que demuestre el error con datos objetivos.

5. Indicar los pasos que debe de seguir

Para facilitar la adaptación del empleado despedido a su nueva situación es bueno informarle de los pasos que debe seguir en los próximos días. Lo primero es hablar con el Departamento de RRHH o la persona que lleve a cabo los trámites para finalizar el proceso de offboarding (finiquito, firma del despido, hacer una carta de recomendación, etc.).

Además, se le puede comunicar lo que deben hacer para tramitar la prestación por desempleo, para seguir beneficiándose de seguros médicos…

6. Pedir de forma cortés la devolución del material

Solicitar de manera educada y respetuosa que el empleado devuelva cualquier material o equipo de la empresa en su poder.

7. Modificar sus accesos

El mismo día de la comunicación, que suele coincidir con el último día de trabajo, revoca los accesos del empleado a cualquier información de la empresa. Es una forma de salvaguardar la seguridad de los datos y del trabajo de la empresa.

8. Comunicar al resto de la plantilla la nueva situación

De nuevo, es mucho mejor comunicar la salida de un talento que esperar a que el resto de la plantilla se entere mediante rumores. Para ello, puedes optar por una reunión o un comunicado formal.

5 tips para despedir a un trabajador

Si no sabes cómo despedir a un trabajador, te dejamos estos 5 tipos que te serán de gran utilidad:

Sé claro, breve y conciso.
Practica la empatía. El momento de la comunicación será confuso y, muchas veces, inesperado para el trabajador. Será necesario ser empático con él en sus argumentos y reacciones.
Escoge el momento adecuado. El mejor momento suele ser al final de la jornada laboral. Así podrá volver a casa como cualquier día, sin llamar demasiado la atención al resto de la plantilla.
Comunica, también, la decisión por escrito. Aunque lo mejor es decirlo en persona, la ley obliga a hacerlo por escrito explicando todos los motivos.
Mejora el proceso de selección de personal. En el caso de que la persona no haya cumplido sus objetivos, es posible que haya un fallo en los requisitos de elección del personal.

Ahora ya sabes cómo despedir a un trabajador por incumplimiento de objetivos laborales. Para no olvidar ninguno de los pasos es recomendable realizar una checklist. Un software de RRHH como el de Sesame HR te ofrece herramientas para hacer esto y muchas tareas más de tu empresa.

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Tiago Santos

HR Influencer en Sesame HR | Web | + posts

Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.

Cómo despedir a un trabajador por incumplimiento de objetivos laborales