Sesame HRReclutamiento y selección
La mal llamada “Gran Renuncia” -quizá deberíamos hablar del “Gran Replanteamiento”- deja claro que los trabajadores tienen la sartén por el mango. En los últimos años hemos visto que cuando no están a gusto en un lugar, pueden dejar su empleo y buscar uno nuevo. No les faltarán ofertas ante la escasez de talento que […]
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Ronny Navarrete
HR Consultant
16 de junio, 2022
La mal llamada “Gran Renuncia” -quizá deberíamos hablar del “Gran Replanteamiento”- deja claro que los trabajadores tienen la sartén por el mango. En los últimos años hemos visto que cuando no están a gusto en un lugar, pueden dejar su empleo y buscar uno nuevo. No les faltarán ofertas ante la escasez de talento que afrontamos, y las empresas deberían empezar a sacar conclusiones respecto a la necesidad de una nueva gestión de personal y si es posible aplicar el marketing al reclutamiento.
Una de las consecuencias de la crisis sanitaria derivada del coronavirus es que los trabajadores se replantean cada vez más sus prioridades. El sueldo y los beneficios son importantes, como lo son las posibilidades de encajar su vida personal en su carrera profesional o cómo esta conjuga con su visión del mundo. ¿Hay una oportunidad de mejorar en este sentido? Se lanzan a aprovecharla.
El mercado laboral afronta una nueva realidad, muy diferente a la que conocíamos hasta marzo de 2020; y poco a poco las empresas están tomando consciencia de ello. Afortunadamente para ellas cuentan con herramientas para detectar el talento, como pueden ser las prácticas de inbound marketing. Igual que lo utilizamos para captar y fidelizar clientes, podemos aplicar el marketing al reclutamiento.
Incluso antes de la pandemia de la Covid-19, el reclutamiento de personal era una cuestión prioritaria. Ahora, las organizaciones deben buscar una mayor conexión con el candidato. Y aquí es donde entraría en acción el inbound marketing. Igual nuestra marca atrae a potenciales clientes, el employer branding debería ser un reclamo de candidatos. ¿Cómo? Estas son solo algunas ideas:
Cuando la organización tiene experiencia en aplicar el marketing a los clientes, no tendrá problemas en trasladar estas estrategias al reclutamiento. Eso sí, habrá que orientar el mensaje al público objetivo, esos buscadores de empleo con potencial para unirse a nuestras filas, si queremos que la estrategia funcione.
Igual que el primer paso para acertar con el marketing es conocer al cliente, aquí tendrás que conocer a tus potenciales empleados. Así, la organización debería conocer los valores habituales en los profesionales del sector y qué buscan. Analiza las prioridades del buscador de empleo y cómo puede satisfacerlas tu empresa. ¿Los valores corporativos casan con los de los candidatos?.
Cuando tenemos una serie de candidatos, la dirección de la empresa debería trabajar mano a mano con los reclutadores para conocer mejor al candidato. ¿Qué características tienen los más destacados? ¿Cuáles son las preguntas que más se repiten? ¿Cómo les ha llegado nuestra oferta? De este modo, nos podemos hacer una idea de cómo es la persona que busca empleo en nuestra empresa.
Como apuntábamos anteriormente, sueldo y beneficios no lo son todo. Los candidatos buscan cada vez más una empresa con unos valores y una visión del mundo acorde a la suya. Por eso, nuestra cultura corporativa juega un papel fundamental a la hora de atraer al mejor talento. Asegúrate de que la información que reflejan tu web o redes sociales exponen los valores de la empresa.
Reflexiona también sobre qué hace diferente a la organización, qué gestión del talento hace la organización para atraer a las personas con más potencial. Aprovecha las encuestas laborales para preguntar a los trabajadores qué valores las atraen más, qué beneficios resultan más ventajosos. De este modo, podemos actualizar la información y centrar la campaña de reclutamiento en estos valores que son todo un reclamo de talento.
Hay muchas plataformas de contratación que nos permiten segmentar candidatos e identificar a los más interesantes, aunque ninguna como Sesame HR. La plataforma ATS permite publicar ofertas de empleo atractivas y facilitar la inscripción de los candidatos -¿te suena?- y por otra cuenta con un software de reclutamiento que te permite evaluar y puntuar a los candidatos según la idoneidad de cada uno.
El uso de estas herramientas también nos permite mejorar la experiencia del empleado, pues se agiliza el proceso. Así, aunque no superen la criba final tendrán una experiencia positiva relacionada con nuestra marca y en un futuro volverán a optar a una vacante. Además, podrás contactar rápidamente con ellos si surgen nuevas vacantes.
La creatividad te ayudará a atraer potenciales candidatos para cubrir tus vacantes. Crear unas campañas de selección únicas no es fácil, aunque tenemos una serie de recursos que nos ayudarán a ello:
No olvides la importancia de trabajar la marca empleadora. Cuando transmitimos las ventajas de trabajar para nosotros, el buen clima laboral de la empresa o la mentalidad positiva y el crecimiento, estamos reforzando nuestra marca como empleadores. No dejes pasar la oportunidad de transmitir siempre que puedas esta imagen positiva de la organización.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
Soy Ronny Navarrete, consultor de
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