Cómo aplicar la metodología OKR para definir tus objetivos empresariales

3 de noviembre, 2021

Cada vez son más las organizaciones que apuestan por los objetivos y resultados clave a la hora de alcanzar sus metas. Gracias a esta metodología, se pueden establecer unos objetivos medibles y toda la empresa remará en la misma dirección.

A diferencia de otros modelos como el SMART, la metodología OKR indica el objetivo y las acciones para conquistarlo. Colosos como Google, Uber, Amazon o Huawei apuestan por trabajar con OKR, algo que pueden hacer empresas de cualquier tamaño siempre que tengan claro cómo aplicar la metodología OKR.

Antes de entrar en profundidad en la aplicación de esta metodología, conviene señalar que siempre es necesario un plazo de adaptación hasta que los trabajadores se acostumbran a trabajar con los OKR y a los criterios de medición de objetivos. Esto sucede, especialmente, cuando es la primera vez que trabajan con esta metodología. Por eso, se puede dejar un periodo de transición en el que los equipos de trabajo se habitúen a esta forma de trabajar.

En este tiempo, ya se pueden empezar a aplicar los principios de la metodología antes de coger velocidad de crucero.

Definir objetivos claros y específicos

Una de las claves para que esta metodología sea efectiva es la definición de los objetivos, que deberá ser lo más clara posible. Al fin y al cabo, lo que se persigue es evitar complicaciones. Cuanto más simple sea la formulación del objetivo y de los key results, más fácil resultará que se cumpla pero también facilitará el seguimiento de objetivos laborales. La plantilla los tendrá claros y se moverá en una dirección única para alcanzar las metas. Un objetivo confuso o abstracto generará dudas y puede ser contraproducente para la productividad.

Cómo definir los OKR

Para ello, es muy importante conocer el objetivo final de la empresa. De hecho, la definición de objetivos y resultados clave comienza con la definición del objetivo. A continuación hay que fijarse en los objetivos trimestrales, que no serán más de tres o cuatro. Son los puntos intermedios para llegar a la meta. Son objetivos inspiradores, pues cada objetivo tendrá su resultado clave y aquí es donde aparecen las métricas y plazos, la medición de objetivos laborales. Por último, hay que fijar las acciones clave para cada resultado, el qué hacer para conseguir el resultado. Son las tareas que deberá cumplir cada trabajador o departamento.

Objetivos a corto plazo

Aunque se persiga un objetivo relativamente a medio o largo plazo, hay que trabajar en el corto de ahí que la metodología OKR trabaje con metas y plazos razonablemente breves. El hecho de tener unos objetivos trimestrales o bimensuales hace que la plantilla mantenga cierto sentido de urgencia en la búsqueda de esas metas. Trabajar con objetivos a más de tres meses puede llevar a que muchos equipos o empleados procastinen. El “sobra tiempo para hacerlo” o “ya lo veremos en el futuro” no tienen cabida en la metodología OKR. Brevedad y efectividad son esenciales.

Los OKR deben ser públicos

Todo el mundo debería conocer los OKR, así que hay que darlos a conocer en la empresa. Es un gesto de transparencia, pero también para mantener motivada a la plantilla. Todo el equipo podrá ver cómo se avanza en el cumplimiento de los objetivos, lo que genera confianza y compromiso a la hora de cumplir con objetivos y resultados clave. Eso sí, hay que tener claro que el objetivo no es presionar a la plantilla para que alcancen esos objetivos sino mantenerlos informados sobre el progreso.

Seguimiento de objetivos laborales

La gracia de los OKR está en la medición de los objetivos laborales como mecanismo para saber si se cumplen o no los objetivos. Por eso, es imprescindible que el seguimiento de objetivos laborales sea continuo. No hay que esperar al final del trimestral para evaluar las métricas. Si se puede hacer mensualmente, bien; si es cada dos semanas, mejor ; aunque lo ideal sería hacerlo semanalmente. Esto permitirá identificar problemas o desviaciones de los objetivos y tomar las medidas necesarias a tiempo.

Cómo aplicar la metodología OKR: errores a evitar

Tan importante es saber cómo aplicar la metodología OKR en la empresa como los fallos más habituales en ella. Muchas veces, el fracaso en su aplicación está relacionado con cuestiones que se podían evitar, así que es importante tener en cuenta los errores más frecuentes en la metodología OKR:

• Objetivos imposibles: hay que ser ambiciosos al fijar las metas, pero también realistas. Hay que tener en cuenta el capital humano o el equipo técnico de la empresa, además del contexto en el que se trabaja. Los objetivos inalcanzables no sirven.
• No ofrecer recursos a la plantilla: si se tiene ese capacidad técnica o se pueden gestionar mejor los equipos humanos, hay que hacerlo. Si no se aprovechan bien los recursos no se cumplirán los objetivos.
• Resultados como acciones: los resultados clave son eso, un resultado medible, no una acción.
• No planificar semanalmente: aunque cada uno tenga unos objetivos a largo plazo, siempre es interesante planificar semana a semana para cercionarse de que el plan avanza correctamente.
• Seguimiento de objetivos los viernes: el viernes es el peor día para el seguimiento de objetivos laborales. Siempre es mejor hacerlo a principios de semana, pues de esos encuentros pueden surgir nuevas tareas.

Siguiendo estas directrices, aplicar la metodología OKR resultará mucho más fácil en cualquier empresa. Todos los datos recabados gracias a la medición de objetivos laborales serán una herramienta más para mejorar los procesos internos y ser más productivos.

También hay que tener en cuenta el feedback de los trabajadores, que deberían ayudar a la hora de establecer los diferentes objetivos de la compañía. El software de recursos humanos de Sesame podrá ayudar a las empresas a cumplir dichos objetivos de la metodología OKR.

Iris Serrador

People Partner en Sesame HR | Web | + posts

Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.

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