7 de septiembre, 2023

La brecha salarial de género es una realidad que afecta a mujeres de todo el mundo. Esta desigualdad tiene un impacto negativo en la economía y en la vida de las mujeres, ya que les dificulta alcanzar la igualdad de oportunidades y el bienestar económico.

Como profesional de Recursos Humanos, tienes la responsabilidad de cambiar esta situación en tu empresa. Para ello, te explicamos por qué suceden estas desigualdades y cómo puedes hacer para cambiarlas en tu empresa, respaldándote de herramientas como los informes de RRHH. ¡Quédate para saber más!

¿Qué es la brecha salarial?

La brecha salarial de género se refiere a la diferencia de salario entre hombres y mujeres. Esta disparidad se basa en el género de las personas y generalmente implica que las mujeres ganan menos que los hombres por realizar trabajos similares o equivalentes.

También hay factores estructurales y culturales que contribuyen a la brecha salarial de género. Estos incluyen estereotipos de género arraigados, expectativas sociales y culturales sobre los roles de género, y la falta de políticas laborales y de igualdad de oportunidades efectivas.

Causas de la brecha salarial de género

Si quieres saber por qué existe la brecha salarial de género, hay varias causas que debes tener en cuenta.

Peores condiciones laborales: las mujeres suelen tener peores condiciones laborales que los hombres, como horarios menos flexibles, contratos más temporales o salarios más bajos.
Trabajos menos valorados socialmente: las mujeres suelen ocuparse de trabajos menos valorados socialmente, como el cuidado de personas o la educación. Estos trabajos suelen ser peor remunerados que los trabajos más masculinizados.
Jornada parcial y trabajo temporal: las mujeres tienen más probabilidades de trabajar a tiempo parcial o temporal que los hombres.
Menos complementos salariales: las mujeres suelen recibir menos complementos salariales que los hombres, como bonos o primas.
Pérdida de condiciones por maternidad: las interrupciones en la carrera profesional debido a la baja por maternidad y las responsabilidades familiares pueden dificultar el avance en el trabajo y reducir los ingresos de las mujeres.
Dificultades para el reparto de tareas domésticas: las mujeres siguen siendo las principales responsables de las tareas domésticas y de los cuidados familiares.
Imposibilidad de llegar a altos cargos: las mujeres tienen menos probabilidades de llegar a altos cargos que los hombres.

Para reducir la brecha salarial de género, es necesario abordar los factores que la causan. Esto incluye medidas para mejorar las condiciones laborales de las mujeres, promover la igualdad de género en el ámbito laboral y facilitar el reparto de las tareas domésticas.

Consecuencias de la brecha salarial

La diferencia salarial entre hombres y mujeres tiene importantes consecuencias, tanto para las mujeres como para la sociedad en su conjunto.

Las mujeres tienen menos capacidad de ahorro para objetivos vitales importantes como la compra de una vivienda o el ahorro para la jubilación. Por este motivo, las mujeres dependen más económicamente de sus parejas o de las ayudas públicas.

A las mujeres también les resulta más difícil avanzar en su carrera profesional cuando cobran menos, ya que tienen menos influencia para negociar ascensos o aumentos salariales. Esto contribuye al efecto techo de cristal, por el que las mujeres luchan por alcanzar puestos de liderazgo.

Por ese motivo, las mujeres altamente cualificadas abandonan puestos de trabajo en los que están mal pagadas. Y las empresas pierden la oportunidad de retener talentos valiosos.

En resumen, la brecha salarial de género afecta negativamente a las mujeres, las empresas y la sociedad de muchas maneras. Cerrar la diferencia salarial es esencial para lograr una verdadera igualdad de género y empoderar a las mujeres.

Cómo reducir la brecha salarial desde RRHH

No te preocupes, no todo está perdido. Como responsable de RRHH, puedes tomar medidas para reducir la brecha salarial en tu empresa.

Partiendo de un análisis de la plantilla, podrás implementar un plan de acción hasta llegar a la equiparación salarial en los casos que así sea preciso. Eso sí, también hay otro tipo de medidas que puedes implementar para una mayor conciliación laboral y un mejor progreso de carrera. Te contamos cuáles son a continuación.

1. Realizar informes de RRHH

Gracias a herramientas como los softwares de RRHH, puedes generar de forma automática tus informes de RRHH. En ellos, obtendrás datos como la composición de tus equipos por departamento.

Además, también podrás obtener datos sobre su rendimiento y remuneración. Con estos datos, podrá elaborar soluciones específicas para reducir la brecha salarial en su empresa.

La información obtenida también puede ayudar a replantear la cuestión como un problema empresarial con costes reales, no solo como una preocupación social.

2. Analizar los datos con ayuda de IA

Una vez que tengas a mano los datos de tus informes de RRHH, es hora de analizarlos. Con la ayuda de la IA y las herramientas de análisis de datos, puedes obtener información valiosa sobre la brecha salarial de género en tu organización con un solo clic.

Profundiza en los detalles para determinar si existen razones legítimas y no discriminatorias para las discrepancias o si hay prácticas problemáticas que deben abordarse.

Algunos de los aspectos clave que la IA puede ayudar a determinar son:

Cifras de disparidad salarial significativa entre hombres y mujeres, especialmente para las mismas funciones o funciones comparables.
Si la diferencia salarial aumenta a lo largo de la carrera profesional de las mujeres debido a la falta de oportunidades de promoción o ascenso.
Si existen diferencias en los salarios iniciales de hombres y mujeres al ser contratados para los mismos puestos.

Aprovechando la IA y el análisis, progresarás mucho más rápidamente en la consecución de la igualdad salarial, la diversidad y la inclusión.

3. Crear un plan de acción

Para crear un plan de acción eficaz, puedes tomar de base los datos que comentábamos anteriormente.

Una vez que sepas dónde hay más diferencias y por qué existen, podrás elaborar un plan de acción a medida. En los siguientes apartados, te explicamos las acciones correctoras que puedes implementar.

Una vez las establezcas, deberás medir y controlar tus progresos para ver si las acciones están funcionando.

4. Combatir los estereotipos de género

Los estereotipos de género son ideas preconcebidas sobre cómo deberían comportarse hombres y mujeres en la sociedad y el trabajo. Estos estereotipos contribuyen a la brecha salarial de género al perpetuar la percepción de que las mujeres son menos competentes y comprometidas con sus carreras.

Como departamento de RRHH, puedes tomar medidas para combatir estos estereotipos dañinos. Realiza actividades de sensibilización sobre sesgos inconscientes e implícitos, e implementa una política de protección en caso de acoso por razón de género.

Revisa tus descripciones de puesto y procesos de contratación en busca de lenguaje que pueda desalentar a las candidatas. Promueve una cultura donde se valore el talento y los logros por encima del género.

También puedes fomentar oportunidades de mentoría para que más mujeres ocupen puestos de liderazgo. Asegúrate de ofrecer las mismas oportunidades de formación y desarrollo profesional a todos por igual, independientemente de su género.

5. Implementar medidas de conciliación laboral

La aplicación de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar es clave para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Algunas opciones a tener en cuenta son:

Horarios de trabajo flexibles.
Permiso parental retribuido.
Ayudas para acceder a guarderías asequibles.
Vacaciones y bajas por enfermedad flexibles.

Al aplicar políticas favorables a la flexibilidad laboral, se crea un entorno en el que los empleados se sienten respaldados a la hora de gestionar sus responsabilidades laborales y personales.

Esto no solo aumenta la satisfacción laboral y la retención de los empleados, sino que también promueve la igualdad salarial al permitir a las mujeres avanzar en sus carreras en igualdad de condiciones.

6. Crear planes de carrera personalizados

Crear planes de carrera personalizados es clave para reducir la brecha salarial de género en una empresa. Al analizar los datos de RRHH, puedes detectar áreas de mejora en la progresión profesional de las mujeres.

Una vez identificadas, elabora planes de carrera a medida para cada empleada. Estos planes deben incluir objetivos realistas y medibles, así como un calendario concreto de promociones y aumentos salariales. De esta forma, las mujeres sabrán exactamente qué pasos dar para avanzar en sus carreras y qué compensación esperar por ello.

Los planes de carrera personalizados, junto con el apoyo de mentores, permiten a las mujeres progresar en igualdad de condiciones.

7. Realizar una evaluación del desempeño

Para paliar la brecha salarial de género en tu empresa, una evaluación del desempeño es fundamental. Al realizar revisiones periódicas del rendimiento de tus empleados, puedes detectar diferencias injustificadas en la remuneración entre hombres y mujeres.

Con este análisis, identifica a aquellas mujeres que estén cobrando menos que sus compañeros masculinos a pesar de tener las mismas responsabilidades laborales y logros.

Esto te permitirá crear un plan de acción para corregir estas desigualdades salariales y así reducir la brecha de género en tu organización.

Al evaluar el desempeño, utiliza criterios objetivos y métricas claras para calificar el trabajo de cada empleado. De esta forma, evitarás que los estereotipos de género y sesgos inconscientes influyan en tus valoraciones. Además, involucra a varios responsables en el proceso de evaluación para obtener diferentes perspectivas.

8. Establecer un presupuesto para paliar desigualdades

Una vez detectadas las desigualdades salariales en tu empresa, es importante asignar un presupuesto específico para corregirlas. Debes determinar cuánto dinero necesitas para igualar los sueldos injustamente más bajos y establecer un plan de acción con plazos para lograrlo.

Luego, determina de dónde obtendrás los fondos, ya sea reasignando partidas presupuestarias o generando más ingresos. Una vez tengas claro el coste y la financiación, crea un plan de acción detallado con plazos concretos para implementar los aumentos salariales necesarios y comunícalo a dirección para analizar su viabilidad.

Así que ya lo sabes, la brecha salarial es un problema real que afecta a muchas mujeres en el mercado laboral. Afortunadamente, como profesional de RRHH, tienes el poder de cambiar esta situación en tu empresa. Implementando estas medidas con la ayuda de un programa de RRHH para analizar los datos, lograrás tus objetivos paso a paso.

Si quieres saber más sobre como los software de RRHH pueden ayudarte en la gestión de tu plantilla, sigue leyendo en nuestra sección de recursos. ¡Somos tus referentes en el sector!

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Iris Serrador

People Partner en Sesame HR | Web | + posts

Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.

¿Cuáles son las causas de la brecha salarial de género y cómo paliarlas desde RRHH?

¿Qué es la brecha salarial?

Causas de la brecha salarial de género

Consecuencias de la brecha salarial