20 de diciembre, 2024

El bienestar de los empleados es, probablemente, una de las cuestiones que más preocupa a las empresas hoy en día. Para traducirlo a la realidad de esas personas y lograr que sea útil para esas empresas puede haber diferentes metodologías.

Sin embargo, solo un enfoque es, en última instancia, el correcto: entender el bienestar corporativo en un sentido amplio, considerándolo de manera global y en positivo.

Dado que estamos hablando de la salud de los trabajadores, esta globalidad y positividad implican pensar más allá de la ausencia de malestar y tener en cuenta tanto los aspectos psicológicos como físicos.

Se trata, básicamente, de responder de manera eficiente a una necesidad humana y corporativa: facilitar una experiencia del empleado satisfactoria y saludable que dote de sentido a su relación con la empresa.

¿Cómo proteger el bienestar de los empleados?

Como se ha mencionado, las organizaciones deben proteger el bienestar de las personas que forman parte de su equipo previniendo aquellas amenazas para su integridad física y psicológica que estén asociadas al trabajo y perjudiquen su salud y la de la organización.

En efecto, hoy el centro del discurso organizacional está colocado en el bienestar de los empleados porque las empresas han llegado a una conclusión que, por fin, parece lógica: un empleado que se siente respaldado por su empresa dentro y fuera de la oficina trabaja mejor, se integra mejor en el equipo y contribuye de manera más generosa al cumplimiento de los objetivos.

Vida personal, vida profesional

Para organizar las diversas facetas de nuestra vida y evitar interferencias hacemos ciertas separaciones entre nuestra vida profesional y eso que llamamos la vida “personal”.

Al fin y al cabo, no sería profesional permitir que aspectos ajenos al trabajo se inmiscuyeran en nuestra agenda diaria de tareas. Tampoco lo sería el permitir que los asuntos profesionales bloquearan nuestras responsabilidades privadas.

Sin embargo, aunque en la comunicación coloquial establezcamos estas diferencias, en realidad no existe una verdadera separación entre la persona que somos fuera del trabajo y la que somos dentro.

Por eso el trabajo no debe suponer una interrupción en nuestro bienestar y esto atañe a la responsabilidad individual de los empleados pero también a la iniciativa de las empresas.

En definitiva, si nos encontramos bien “como personas”, es decir, cuando no estamos trabajando, eso necesariamente tiene que repercutir para bien cuando nos ponemos el uniforme de trabajo.

Bienestar holístico: voluntad de los empleados

Es altamente probable que a corto plazo los empleados den prioridad a los beneficios holísticos frente a sueldos más elevados. El dinero no lo es todo, y una de las herramientas que tenemos en Recursos Humanos para hacer frente a la elevada tasa de rotación son los beneficios. Eso sí, no todo vale: deben ser beneficios centrados en la “persona completa”, lo que también incluye a sus familias.

Hablamos de beneficios holísticos (físicos, mentales, financieros) que cubran sus necesidades personales y las de los familiares. Esta cultura holística del bienestar puede marcar la diferencia entra conservar el talento en la organización o que se marche a la competencia. Este concepto de Total Rewards se ha impuesto a la compensación tradicional como reclamo entre los trabajadores.

Nos queda la tranquilidad de saber que los líderes de RRHH tienen asumido este cambio. Un 94% de los mismos es consciente de que mejorar los beneficios ayuda a mejorar la experiencia del empleado y evitar su marcha. Además, 3 de cada 10 trabajadores afirman que es más probable quedarse con un empleador que ofrece beneficios mejorados. Solo falta que la dirección de las empresas asuma este cambio en el paradigma del «wellbeing» del empleado.

Bienestar financiero

Una de las razones que explican la mayor tensión entre empleados es la incertidumbre económica. Una situación económica que tiene un impacto negativo en el bienestar de nuestros trabajadores. De hecho, dos de cada tres trabajadores afirman estar más estresados por sus finanzas que hace un año. Y esto puede causar cierto desapego con sus empleadores.

No podemos limitar el bienestar económico exclusivamente a la cuestión salarial, aunque esta también es importante. Eso sí, hay que ser consciente de que la mayoría de trabajadores con problemas financieros están dispuestos a cambiar de empresa si esta se preocupa más por su bienestar financiero. Una muestra evidente de la importancia del bienestar financiero como elemento de retención de talento.

¿Cómo podemos trabajar el bienestar financiero de nuestra plantilla? Mirar a largo plazo siempre es positivo. En este sentido, ofrecer orientación financiera a los trabajadores puede ser de gran utilidad. Proporcionarles las herramientas y recursos adecuados para una mejor planificación económica, sin limitarnos a la jubilación, nos proporciona cierta ventaja competitiva en este sentido.

Cultura de pertenencia

El ambiente laboral también juega un papel clave en el «wellbeing» del empleado. Cómo se sienten en su puesto de trabajo es esencial para retener talento, y para ello hay que priorizar la empatía y la comprensión. Uno de los retos de RRHH será crear las condiciones adecuadas para la inclusión y la cultura de pertenencia a la organización. Esto incluye el apoyo a empleados con hijos, familias monoparentales, trabajadores LGBTQ+ o minorías.

La empresa cuenta con recursos suficientes para potenciar la diversidad e inclusión en la organización, abordando así las necesidades de todos los empleados. Esta cultura del cuidado, la inclusión y pertenencia permitirá a los trabajadores abandonar su zona de confort e innovar. El resultado, en forma de más compromiso y una mayor productividad, solo puede ser positivo para la organización.

Flexibilidad y personalización

Atrás quedaron los tiempos del trabajo encorsetado. Los trabajadores exigen una gestión de personal más personalizada y beneficios flexibles que respondan a sus necesidades. Esto va desde ayudas para el cuidado de niños a ayudas para la formación: cada trabajador tiene su propia situación personal, y la empresa debe ser consciente de ello y actuar en consecuencia. Si cada empleado es único, hay que dejarlo claro. Así podemos personalizar los beneficios:

Flexibilidad horaria y teletrabajo: un modelo híbrido que permita trabajar desde casa a tiempo parcial y adaptar el horario según las necesidades. Incluso a costa de una rebaja salarial.
Opciones diversas según el tipo de familia: permisos de paternidad o cuidado de mayores, planificación familiar o beneficios como el seguro médico para toda la familia cubren estas necesidades.
Prioridades y metas personales: un trabajador preferirá formación, otro un cheque guardería, para otros será importante el gimnasio… A un empleado sin hijos, el cheque guardería le servirá de poco.

La importancia de una estrategia profesional

Muchas organizaciones se dejan llevar por la inercia de lo urgente para no ocuparse nunca de lo importante, o piensan que el bienestar de los empleados solo les incumbe a estos.

Otras creen que la prevención consiste en ocuparse de los factores de riesgo psicosocial una vez, como si después esos factores ya se amortiguaran por sí solos con cualquier programa de beneficios sociales.

Y luego están aquellas empresas que desean progresar gracias a sus trabajadores y no a su costa. Estas deben tener en cuenta tres puntos clave al plantear el cuidado del bienestar de los empleados. En primer lugar, no improvisar.

En segundo, apostar por la prevención de los problemas y no solo por su abordaje. Por último, dejarse asesorar por psicólogos especializados en bienestar laboral a la hora de implementar su estrategia de cuidado de los empleados.

Quizá haya managers de Recursos Humanos que lean esto y sientan que están improvisando, que solo apagan fuegos o que no saben para dónde tirar con el bienestar de sus equipos.

¿Cuándo es un buen momento para que empiecen a corregir cualquiera de estas tres disfunciones? La respuesta es clara: hoy mismo es el mejor momento para tomar decisiones eficaces sobre bienestar corporativo, mejorando la vida de los empleados y fortaleciendo así el compromiso que tienen con la compañía.

Adaptarse a la realidad de los empleados

Generar un verdadero impacto en el bienestar de la plantilla requiere entender un factor clave: ese bienestar no es una situación estática a la que se llega para siempre y de la que luego podamos despreocuparnos.

Por el contrario, el bienestar de los empleados es algo que debe fomentarse con una implicación diaria por parte de cada trabajador y de los managers de Recursos Humanos.

Estos deben contar con las herramientas eficaces para identificar los factores de riesgo psicosocial asociados al trabajo que más afectan a sus empleados, prevenir su efecto y contar con la ayuda de expertos en bienestar laboral para abordar los imprevistos.

Por otro lado, también necesitan saber en cada momento cuáles son las características y necesidades de las personas que forman parte del equipo. Estas son diversas en un momento dado del ciclo vital de la organización pero también van cambiando por el mero paso del tiempo.

Toda estrategia de bienestar para los empleados que se precie deben contar con ello y tener una buena capacidad de adaptación: solo así pueden acertar a la hora de fomentar el bienestar.

Ventajas de cuidar el bienestar de los empleados

Si hay un mensaje clave a destacar es la importancia de enfocar el cuidado del bienestar de los empleados con una visión estratégica y profesionalizada, desde la evaluación continua y permitiendo que ellos sean los protagonistas.

Así, las organizaciones pueden incorporar el valor de la salud a su cultura corporativa, favoreciendo la eficiencia de las medidas que se tomen y potenciando ventajas a nivel individual, de equipo y de empresa.

Cierto, los primeros beneficiados son los empleados. Que su salud mejore quiere decir que se atenúan su malestar, emergen sus habilidades, aumenta su motivación y perciben que recibir ayuda para mejorar sus vidas es accesible.

No son individuos aislados: forman parte de diversos círculos sociales, incluyendo su equipo de trabajo, que consolida su cohesión y funcionamiento. Esos equipos dan lugar a corporaciones a veces gigantescas: si las personas que las forman están sanas, la empresa está sana.

En definitiva, existen muchas buenas decisiones que una empresa puede tomar para conseguir un éxito sostenible. Cuidar de las personas es la mejor.

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Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

La clave está en el bienestar de los empleados