6 de octubre, 2022

A todos nos gusta que las cosas vayan bien. Sin embargo, en ocasiones surgen problemas con los trabajadores que no podemos pasar por alto. En este caso, hay que coger el toro por los cuernos y afrontar la situación. La amonestación laboral es el primer paso hacia una sanción más importante.

Una conducta inapropiada o una mala actitud pueden desembocar en un despido. Pero antes de llegar a ese extremo, podemos recurrir a las amonestaciones y sanciones. Para evitar problemas en caso de tomar medidas de mayor calado, habrá que redactar correctamente la amonestación laboral.

¿Qué es una amonestación laboral?

Hablamos de una comunicación formal al trabajador del incumplimiento de sus obligaciones laborales. Cada empleado tiene unos derechos en su puesto de trabajo, pero también debe cumplir con unas obligaciones. Ten en cuenta que la amonestación laboral busca corregir el mal comportamiento, no sancionar.

No deja de ser una advertencia al empleado, donde la empresa anuncia su declaración de intenciones al trabajador. Si este no cambia de actitud y respeta la normativa interna, la amonestación puede derivar en sanción. Aunque pueda realizarse de forma verbal, es importante dejar constancia por escrito de la amonestación.

Qué incluye la carta de amonestación laboral

Aunque cada empresa la hará de un modo u otro, la amonestación laboral tiene una serie de elementos imprescindibles. Además, se entregará por duplicado, con copia para el empleado y para la empresa Podemos identificar hasta cinco elementos fundamentales en la carta de amonestación laboral:

Fecha e identificación de la empresa
Nombre y DNI del trabajador
Tipo de falta
Número de veces que se ha llamado la atención
Firma de empresa y empleado

Cabecera de la amonestación laboral

Aunque hayamos podido transmitir verbalmente la amonestación, es fundamental comenzar el documento con la fecha de la amonestación laboral por escrito. Esto nos servirá de aval a la hora de dar nuevos pasos en el futuro. Tampoco pueden faltar los datos de la empresa.

También es fundamental identificar al trabajador amonestado. Para ello, incluiremos su nombre y apellidos, además del DNI del mismo. También puedes incluir información adicional, como el cargo del trabajador al que amonestamos en la organización, su departamento, etc.

Amonestación laboral: tipo de falta

Una vez completada la cabecera, pasamos a comunicar la amonestación. Es fundamental que aquí se incluya el tipo de falta que deriva en la amonestación. Solo así podemos conseguir que el empleado modifique su conducta y se solucione el problema. Hay infinidad de faltas en el trabajo:

Faltas de asistencia injustificadas y/o continuos problemas de puntualidad
Disminución voluntaria e injustificada del rendimiento laboral del trabajador
Situaciones de acoso o abuso sexual, por cuestiones de edad, raza, religión ideología, orientación sexual, etc.
Ofensas verbales y/o insultos a los compañeros, superiores, dirección de la empresa, subalternos, etc.
Abuso de confianza o abuso de poder con los trabajadores
Situaciones de indisciplina o desobediencia a los superiores
Embriaguez o toxicomanía en el puesto de trabajo

Según el convenio de la empresa, estas faltas pueden ser leves, graves o muy graves. Además de indicar el tipo de falta cometida, es importante señalar la gravedad de la misma. También las posibles sanciones a las que se enfrenta el trabajador si no modifica su comportamiento.

Reiteración de la falta

Conviene señalar que podemos amonestar a un trabajador con una única falta. Por ejemplo, si se da una situación de acoso, aunque sea una única vez, deberíamos amonestarlo para evitar que se repita. Sin embargo, en casos de impuntualidad o faltas injustificadas no siempre amonestamos a la primera.

Por eso, es importante dejar claro cuántas veces se ha repetido la falta, o cuántas veces le hemos llamado la atención por ello. La reiteración da paso a la amonestación, y de aquí pasamos a las sanciones. Si no se ha hecho en el punto anterior, aquí podemos describir las posibles sanciones.

Llegados a este punto, conviene señalar que contar con un software de recursos humanos como Sesame HR nos puede ayudar a justificar la amonestación. Por ejemplo, el control horario nos revelará las faltas de puntualidad o ausencias del empleado.

También podemos utilizar soluciones como Sesame HR a modo de gestor documental. Así, se hace un seguimiento de las amonestaciones, denuncias presentadas contra el trabajador o sanciones. Es una información que necesitamos tener a buen recaudo, en especial a la hora de sancionar al empleado.

Ten en cuenta que si lo sancionas, el trabajador puede recurrirlo. Necesitarás demostrar con datos objetivos las razones de la sanción. Esta información es la que puedes presentar para justificar la sanción.

Acuse de recibo de la amonestación laboral

Llegados a este punto, solo nos faltará el espacio para la firma del empleado y el representante de la empresa. El hecho de tener dos copias de la amonestación laboral nos permite tener acuse de recibo de la misma. El representante de la empresa debe aparecer identificado con su nombre, apellidos y cargo.

Es importante señalar que el trabajador puede firmar la carta de amonestación laboral como “no conforme”. Especialmente, si la amonestación va acompañada de una sanción. En ningún caso se puede negar a firmarla. Si no quiere hacerlo, el empresario podrá demostrar que no la ha querido recibir.

Conviene recalcar que no existe un modelo oficial de amonestación laboral. Cada empresa puede seguir su propio esquema, o podemos encontrar ejemplos de amonestación laboral online. Lo que sí es imprescindible es incluir los diferentes campos que hemos mencionado para evitar problemas en caso de recurso.

¿Quieres saber más sobre cómo utilizar el software de recursos humanos de Sesame HR para llevar el control horario y gestión de ausencias? Descúbrelo en nuestro blog y con nuestras guías de gestión de recursos humanos.

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Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

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