11 de enero, 2024

¿Cansado de las evaluaciones del rendimiento que al final no te sirven para nada? En este artículo te explicaremos cuáles son los principales objetivos de la evaluación de desempeño y cómo definirlos para marcar la diferencia.

También te mostraremos los errores más habituales que debes evitar a toda costa y te enseñaremos cómo te puede ayudar nuestro software en la evaluación del desempeño. ¡Manos a la obra!

Principales objetivos de la evaluación de desempeño

Hay varios objetivos de la evaluación de desempeño importantes para tu empresa. Eso sí, no todas las evaluaciones tienen por qué ser iguales.

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Por ese motivo, deberás establecer cuáles son los objetivos de cada ronda de evaluaciones que lances. Estos pueden ser:

Mejorar el rendimiento. El objetivo principal es ayudar a tus empleados a mejorar su productividad laboral, identificando sus fortalezas y áreas de mejora. Esto les permite enfocarse en objetivos de desarrollo específicos.
Crear planes de formación. Al involucrar a los empleados en conversaciones sobre su desempeño y establecer objetivos conjuntos, se sentirán más comprometidos e inspirados a alcanzar su máximo potencial con ayuda de formación.
Identificar talentos. La evaluación de desempeño te permite detectar los empleados de alto potencial que podrían estar listos para mayores responsabilidades o promociones.
Tomar mejores decisiones sobre compensación. Con datos específicos sobre el desempeño de cada empleado, puedes basar mejor las decisiones de aumento de salario y otras recompensas.
Mejorar la comunicación interna. La evaluación de desempeño fomenta el diálogo bidireccional entre los empleados y sus gerentes. Lo que conduce a una mejor comprensión de las expectativas y prioridades de ambas partes.

En resumen, establecer de forma correcta los objetivos de la evaluación de desempeño puede generar enormes beneficios tanto para los empleados como para la empresa.

¿Para qué sirven los objetivos de la evaluación de desempeño?

Establecer objetivos en la evaluación de desempeño es crucial para garantizar que el proceso sea efectivo y aporte valor tanto a los empleados como a la organización.

Principalmente, establecer objetivos te servirá para alinearte con los objetivos organizacionales a la hora de crear tus cuestionarios. De esta forma, te asegurarás de que los objetivos individuales se correspondan con los objetivos de la organización.

También podrás monitorizar tus KPIs de forma cuantificable. Gracias a los indicadores clave de rendimiento (KPIs), podrás medir de forma objetiva la productividad de tu empresa.

Gracias a funcionalidades como People Analytics y la Inteligencia Artificial en RRHH podrás redactar informes para tus planes de acción en pocos clics.

Cómo establecer objetivos claros para la evaluación de desempeño de los empleados

Para establecer objetivos claros en la evaluación de desempeño de tus empleados, sigue estos pasos:

Definir objetivos específicos y medibles

Los objetivos ambiguos o poco claros no sirven de nada. Debes definir objetivos específicos, concretos y medibles para cada empleado.

Por ejemplo, en lugar de «mejorar las habilidades de atención al cliente», redacta un texto como «lograr una puntuación de satisfacción del cliente de al menos 4 sobre 5 durante los próximos 6 meses».

De esta manera, tanto tú como el empleado sabréis exactamente qué se espera y cómo medir el progreso.

Alinear los objetivos con las estrategias empresariales

Ya lo mencionábamos antes. Los objetivos de la evaluación de desempeño deben estar alineados con los valores y objetivos generales de la empresa.

Por ejemplo, si la innovación es un valor clave de tu negocio, puedes establecer objetivos para fomentar la creatividad y la mejora continua en los empleados. De lo contrario, los objetivos individuales carecerán de sentido.

Hacer los objetivos alcanzables

Es importante establecer objetivos que sean ambiciosos pero alcanzables para cada empleado. De lo contrario, puede conducir a la frustración y la falta de motivación. Para definir objetivos alcanzables:

Considera las habilidades y experiencia actuales del empleado. No esperes que un empleado novato alcance los mismos objetivos que un veterano.
Revisa periódicamente el progreso y realiza ajustes según sea necesario. Es posible que debas flexibilizar algunos plazos o hitos para asegurarte de que los objetivos sigan siendo alcanzables.
Valora el esfuerzo y la mejora, no solo si se cumplen o no los objetivos. Un empleado que ha mejorado significativamente sus habilidades debe ser recompensado, incluso si no se alcanzaron completamente los objetivos.
Establece plazos de tiempo. De esta forma, tus empleados sabrán como invertir sus esfuerzos de forma más estratégica dentro del plazo establecido.

Compartir los objetivos con los empleados

Para acabar, no te olvides de compartir los objetivos de la evaluación de desempeño con el empleado de manera transparente.

Para centralizar la información, nada mejor que usar plataformas como un software de KPIs para poder consultar los valores de referencia.

Este paso no solo fortalecerá la comunicación entre vosotros, sino que también promueve un entendimiento mutuo sobre las expectativas y metas establecidas.

Al compartir estos objetivos de manera clara y accesible, se crea un marco de referencia común que facilita la comprensión de las expectativas y fomenta un compromiso más sólido.

Cinco errores comunes al establecer objetivos en la evaluación de desempeño

A la hora de fijar objetivos claros en la evaluación de desempeño de tus empleados, es fácil cometer algunos errores habituales que pueden perjudicar su efectividad.

Conocerlos te ayudará a evitarlos y a establecer objetivos que realmente sirvan para mejorar el rendimiento de tu equipo de trabajo.

Objetivos poco claros o ambiguos

Es importante que los objetivos sean muy específicos y medibles. Seguro que ya conoces los objetivos SMART, y estos deben dejar poco margen para la interpretación.

En lugar de “mejorar las habilidades de comunicación”, es mejor decir “impartir al menos dos cursos de formación en comunicación eficaz”.

Muchos objetivos a la vez

Intenta no abrumar a tus empleados con demasiados objetivos a la vez.

Es mejor centrarse en unos pocos objetivos importantes que se puedan alcanzar de forma realista. Un máximo de tres a cinco objetivos es una buena regla general.

Objetivos irrealistas

Si estableces objetivos muy difíciles de conseguir, tus empleados pueden desmotivarse.

Consulta siempre con ellos para asegurarte de que los objetivos propuestos son viables.

Falta de seguimiento

Una vez fijados los objetivos, es crucial hacer un seguimiento del progreso y proporcionar feedback continuo. Para ello, deberás establecer una periodicidad concreta, sea mensual o trimestral.

De lo contrario, los empleados pueden sentirse desatendidos y los objetivos perderán importancia. Programa reuniones periódicas para comentar avances y dificultades.

Premio o castigo

Los objetivos deben servir para orientar y mejorar el desempeño, no para disciplinar a los empleados.

Evita vincular el logro de objetivos a bonificaciones económicas o amonestaciones. Es mejor premiar el esfuerzo y la mejora continua.

Fijar objetivos claros y alcanzables, hacer un buen seguimiento y evitar estos errores comunes puede ayudarte a maximizar la efectividad de tu equipo de trabajo.

Realiza tus evaluaciones del desempeño con Sesame HR

En Sesame HR, sabemos lo importantes que son los objetivos en la evaluación de desempeño. Para ayudarte en este proceso, hemos creado un software de evaluación del desempeño integral.

Fácil de usar

Sesame HR tiene una interfaz simple e intuitiva que facilita la configuración y administración de tus evaluaciones de desempeño.

Puedes crear plantillas de evaluación, programar recordatorios automáticos y realizar un seguimiento del progreso.

Nuestra plataforma basada en la nube te permite acceder a tus evaluaciones de desempeño desde cualquier lugar y en cualquier momento.

Puedes iniciar, revisar y finalizar evaluaciones cuando sea más conveniente para ti y tus empleados.

Herramientas de evaluación flexibles

Ofrecemos herramientas que se adaptan a tus necesidades específicas. Puedes elegir entre:

Evaluación de liderazgo: identifica a los líderes destacados en tu equipo mediante un cuestionario conciso y contribuye a su desarrollo dentro de tu empresa.
Evaluación 360º: obtén retroalimentación sobre el rendimiento laboral de un empleado desde diversas fuentes, brindándote una visión más completa.
Evaluación 9 box: evalúa el potencial e identifica a los futuros líderes a través de matrices con su desempeño laboral.

Sin duda, tener claros cuáles son los objetivos de la evaluación de desempeño en tu empresa es clave para sacarle el máximo partido.

Pero para que el proceso funcione de verdad, no dudes en aprender más sobre nuestro software de RRHH. ¡Navega en nuestra sección de recursos para más información!

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★★★★☆

Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

Objetivos de la evaluación del desempeño laboral

Principales objetivos de la evaluación de desempeño

¿Para qué sirven los objetivos de la evaluación de desempeño?