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Qué dice el convenio colectivo sobre la baja por embarazo en hostelería
Te explicamos más sobre la baja por embarazo en hostelería, el convenio estatal y cómo gestionarla con éxito. ¡Léenos en el blog!
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Miguel Ángel Díaz
HR Consultant
19 de octubre, 2023
¿No tienes claro cómo gestionar la baja por embarazo en hostelería? En este artículo, te contaremos mejor qué papel tienen los convenios colectivos a la hora de regular este derecho. Además, te explicaremos las diferencias entre una baja común y una con riesgo de embarazo.
Si quieres saber más sobre este tema, te traemos todas las claves más abajo. Y recuerda, siempre puedes ayudarte de nuestro gestor de ausencias para facilitar todo este proceso. ¡Sigue leyendo para saber más!
¿Qué contempla la baja por embarazo en el convenio de hostelería?
Como en otros sectores, la baja por embarazo en el convenio de hostelería tiene como base el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores y la legislación española. En ese aspecto, el convenio y las condiciones que apliques solo podrán igualar o mejorar esas bases.
Actualmente, en España hay vigente un convenio estatal de hostelería que sirve para coordinar el resto de convenios, ya que también existen por provincias. Por lo que es conveniente consultar también la información según localización de tu empresa. Entre los diferentes convenios firmados recientemente, por ejemplo, encontramos los de:
- Murcia.
- Guipúzcoa.
- La Coruña.
- León.
- Salamanca.
- Ávila.
- Guadalajara.
- Badajoz.
La referencia hacia la maternidad más destacada en el convenio estatal es la que se hace en el artículo 44, para el principio de igualdad de trato y de oportunidades:
“Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.”
Duración de la baja por embarazo en hostelería
De base, toda persona embarazada tiene derecho a suspender su contrato por maternidad durante 16 semanas ininterrumpidas. Estas semanas son ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, en caso de parto múltiple.
Seis semanas son obligatorias y deben disfrutarse justo después del parto. El resto pueden distribuirlas durante el embarazo o después del parto. Eso sí, debe solicitarse como mucho antes 4 semanas antes de la fecha prevista para el parto.
En este aspecto, lo más aconsejable es que la fecha de inicio de la baja se pacte en base al criterio de los médicos según el estado de salud de la afectada.
El permiso de maternidad se da por finalizado cuando transcurren de forma natural los días asignados. Y también podría finalizar antes si la empleada así lo decide. Otros supuestos por los que finalizaría la baja son:
- Fallecimiento.
- Condición de pensionista.
- Incapacidad permanente.
- Permiso conseguido de forma fraudulenta.
Casos en los que aplica
Todas las trabajadoras afiliadas y dadas de alta, o asimiladas, en el Sistema de la Seguridad Social podrán solicitar la baja por embarazo en hostelería.
Para ello, deberán haber realizado una cotización mínima:
- Menores de 21 años: no hay periodo mínimo de cotización.
- Mayores de 21 y menores de 26 años: haber cotizado durante al menos 90 días dentro de los 7 años previos al inicio del descanso. Y un mínimo de 180 días en un período anterior a los 7 años especificados.
- Mayores de 26 años: haber cotizado durante al menos 180 días dentro de los 7 años previos al inicio del descanso. Y un mínimo de 360 días en un período anterior a los 7 años especificados.
Quién paga la baja por embarazo en hostelería
La baja por embarazo en hostelería la paga el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), y no la empresa. Es por eso que las gestiones correrán a cuenta de la persona interesada en el INSS.
Eso sí, como empresa deberás seguir cotizando las aportaciones empresariales pertinentes por la trabajadora. También deberás colaborar en la emisión del certificado de empresa dónde conste la base de cotización de la trabajadora para que pueda calcular su prestación. Así cómo en la gestión interna de la baja y su posible contrato de sustitución dentro de la empresa durante ese periodo.
¿Qué es la baja por riesgo de embarazo en hostelería?
En hostelería también cabe la posibilidad de solicitar una baja por riesgo de embarazo. En ese aspecto, es de gran relevancia el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. Este hace especial hincapié en la protección de la maternidad y la evaluación de los riesgos en el puesto de trabajo.
En caso de no poder paliar esos riesgos ni readaptar el puesto de trabajo, es cuando la empleada puede pedir una baja por riesgo de embarazo en hostelería. Al acabar la suspensión, esta tendrá la opción de volver a su puesto de trabajo.
Duración de la baja por riesgo de embarazo en hostelería
La prestación por riesgo de embarazo en hostelería empieza en el momento de la suspensión del contrato, y acaba:
- El día antes del inicio del permiso de materndidad tras dar a luz.
- Cuando la trabajadora se reincorpore en un puesto compatible con el embarazo dentro del negocio.
- Ante situaciones de fraude.
Casos en los que aplica
Las trabajadoras por cuenta ajena de todos los regímenes de la Seguridad Social podrán solicitar la baja por riesgo de embarazo en hostelería.
En este caso, para pedir una prestación económica no es necesaria una cotización mínima a la Seguridad Social. Ya que se consideran contingencias profesionales al 100%.
Quién paga la baja por riesgo de embarazo en hostelería
En este caso, la baja por riesgo de embarazo en hostelería la paga la institución a cuenta de la gestión de las contingencias profesionales. Por lo general, será la a Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales a la que la empresa esté asociada. Y en el menor de los casos, será el INSS.
La empleada será la encargada de dirigirse a las instituciones. Pero tampoco te olvides de gestionar la baja de forma interna y de su posible sustitución dentro de la empresa durante ese periodo.
Factores de riesgo
La baja por riesgo de embarazo en hostelería es un tema de gran relevancia. Esta medida se establece para garantizar la protección de la salud de la madre y el feto cuando existen factores de riesgo que pueden comprometer su bienestar durante el embarazo.
Los factores de riesgo que pueden dar lugar a una baja por riesgo de embarazo se pueden agrupar en diversas categorías:
- Riesgo físico: incluyen condiciones del entorno, como pueda ser la exposición a temperaturas extremas, ruidos o vibraciones.
- Riesgo biológico: se refiere a situaciones en las que la embarazada puede estar expuesta a agentes biológicos, como virus o bacterias, que puedan afectar su salud y la del feto.
- Riesgo químico: se asocian a la exposición de la embarazada a sustancias químicas tóxicas o peligrosas en el lugar de trabajo, como productos químicos utilizados en la limpieza.
- Riesgo psicosocial: se relaciona con factores de estrés, presión laboral excesiva o cualquier otro elemento que pueda afectar negativamente la salud mental y emocional de la embarazada. Son de especial relevancia en este punto los turnos rotativos y los horarios nocturnos.
- Riesgo ergonómico: es aquel relacionado con la postura y el movimiento. Esto puede incluir la necesidad de estar de pie durante largos períodos, la manipulación de cargas pesadas o los desplazamientos dentro del local.
- Otros riesgos: existen otros riesgos que pueden variar en función del tipo de trabajo y el entorno laboral. En este caso, serían de relevancia aspectos como la falta de espacios para el descanso o la dificultad de mantener una alimentación adecuada a causa de los horarios.
Con mayor probabilidad, en un caso de baja por riesgo de embarazo en hostelería, los riesgos de mayor relevancia serán los físicos, psicosociales y ergonómicos. Es por eso que deberás estudiar bien el caso de tus empleadas y ver qué riesgos puedes paliar y cuáles no antes de que pidan esta baja.
¿Es compatible la baja por riesgo de embarazo con la incapacidad temporal por salud?
En este caso, estamos hablando de dos situaciones distintas. Por un lado, la baja por riesgo de embarazo en hostelería se daría solo en caso de que el riesgo sea generado por el contexto laboral. E incluirían todos los riesgos citados en el apartado anterior. Es decir, este caso aplica solo a embarazos sin riesgo clínico para la salud de la gestante.
Por otro lado, la incapacidad temporal por enfermedad común es la que se daría en caso de que la persona gestante tenga problemas de salud relacionados con el transcurso de su embarazo.
Por eso, habría que determinar con exactitud cuál es la que aplica en cada caso, puesto que no son lo mismo.
¿Cómo actuar en hostelería en caso de baja por embarazo?
Para gestionar una baja por embarazo en hostelería, es esencial llevar a cabo una serie de pasos clave para garantizar su bienestar y mantener la continuidad de las tareas del negocio. A continuación, te detallamos los pasos fundamentales a seguir:
- Recepción de documentos de la trabajadora: implica recibir y verificar la documentación médica relacionada con la baja por embarazo que la trabajadora proporciona. Es importante estar al tanto de los plazos y requisitos legales según sea el caso.
- Identificar las necesidades: debes llevar a cabo una evaluación de las necesidades específicas de la trabajadora en futura baja por embarazo, considerando posibles adaptaciones en su entorno laboral y apoyo necesario para garantizar su bienestar en caso de riesgo en el embarazo.
- Gestionar la baja con los managers: los responsables de la gestión de personal deben colaborar para asegurarse de que se tomen las medidas necesarias para cubrir las tareas y responsabilidades de la trabajadora de baja.
- Gestor de tareas o sustituciones: se debe planificar con tiempo el reparto de tareas entre los miembros del equipo o, en su caso, la contratación de sustituciones temporales para garantizar que el negocio continúe sin problemas.
- Calendario de seguimiento: establecer un calendario de seguimiento es esencial para asegurarte de que la trabajadora de baja por embarazo se reincorpora en los plazos establecidos. Para ello, puedes ayudarte de herramientas como un software de gestión de personal.
Siguiendo estos pasos, puedes abordar de manera adecuada y respetuosa una baja por embarazo en el sector de hostelería, asegurando el bienestar de la trabajadora y la continuidad de tu negocio. Empieza por lo básico. Cuida de quienes hacen posible crecer a tu negocio.
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Ricardo López ha forjado una carrera sólida en el ámbito de recursos humanos, destacándose en la administración de nóminas, gestión de relaciones laborales, y asesoramiento en el área de empleo. Su formación académica en derecho laboral y recursos humanos, combinada con su experiencia en empresas como Zeus - Smart Visual Data, Sesame HR, y Grupo Noa's, le ha permitido desarrollar una comprensión integral de la dinámica laboral y la gestión de personal.
Con una experiencia de más de 10 años, ha desarrollado una habilidad probada en la administración de beneficios, la documentación de recursos humanos, y la orientación laboral, Ricardo sigue contribuyendo al desarrollo eficiente y humano de las organizaciones en las que trabaja.
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