10 de julio, 2024

Las “competencias” no son otra cosa que la serie de habilidades, atributos, experiencia, rasgos de personalidad, conocimientos o cualidades de un trabajador. Están relacionadas con el objetivo final de la empresa, y sin ellas no se podrían obtener los resultados deseados. Pueden ser el punto de partida de la gestión del capital humano con el que cuenta la organización. En ese caso, la empresa deberá contar con un plan de desarrollo de talento por competencias que sirva de guía a lo largo del proceso y en este sentido un software de recursos humanos puede ser una buena opción.

Plan de desarrollo de talento por competencias: principios básicos

Cuando una empresa se propone una gestión del desarrollo del talento humano en base a las competencias de sus trabajadores, debe analizar las habilidades, conocimientos o conductas de todos los puestos de trabajo. También, las actitudes necesarias para cumplir con el objetivo de cada uno de ellos, y un método para evaluar el desempeño de los trabajadores.

Por eso, el plan de desarrollo de talento por competencias se asienta sobre tres pilares básicos:

La definición de competencias. Debe ser lo más clara y precisa posible, evitando confusiones o errores a la hora de interpretarlos. Serán las habilidades, conocimientos, etc. necesarios para ocupar el puesto de trabajo.
Establecimiento de indicadores. Son las métricas que sirven para calificar el rendimiento de cada trabajador en base a las competencias exigidas. También deben ser lo más precisos posible para una evaluación eficaz.
Calidad del diagnóstico de las necesidades. Planificar actividades de formación y capacitación de los trabajadores a esas competencias necesarias para el éxito de la empresa. También incluye la planificación de las evaluaciones del desempeño.

Tipos de capacidades

Cuando hablamos de capacidades, es imprescindible hacer dos distinciones.

La primera es entre las capacidades umbral y las superiores. Las capacidades umbral son el mínimo que se puede exigir a una persona para cumplir con su tarea. Sin esas habilidades, el trabajador no será válido para ocupar el puesto. Por su parte, las competencias superiores son aquellas habilidades adicionales que le permiten destacar sobre el resto de compañeros.

La otra diferencia es entre competencias profesionales y personales. Muchas veces, a la hora de diseñar un plan de desarrollo de talento por competencias, se tienen en cuenta exclusivamente las de tipo profesional. Sin embargo, las competencias personales pueden resultar muy útiles para la empresa y no hay que subestimarlas. Como suele pasar en estos casos, la solución ideal está en un equilibrio entre capacidad profesional y personal.

Otra clasificación de las capacidades podría ser la siguiente:

Capacidades técnicas. Habilidades específicas relacionadas con el trabajo, como conocimientos de software, técnicas de producción, etc.
Capacidades blandas (soft skills). Competencias como la comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, adaptabilidad y resolución de problemas.
Capacidades estratégicas. Habilidades relacionadas con la toma de decisiones, planificación y ejecución de estrategias empresariales.
Capacidades de gestión. Competencias necesarias para la dirección y supervisión de equipos, gestión de proyectos y recursos.

Diseño del plan de desarrollo profesional

El proceso para desarrollar e implantar una gestión del desarrollo del talento humano en base a las competencias de los trabajadores consta de 5 fases.

1. Análisis de necesidades

Evaluación inicial. Realizar una evaluación exhaustiva de las competencias actuales de los empleados mediante herramientas como evaluaciones de desempeño, encuestas y entrevistas.
Identificación de brechas. Comparar las competencias actuales con las requeridas para identificar brechas y áreas de mejora.

En esta primera fase se produce la recogida de datos mediante la evaluación de rendimiento. Se completa con una entrevista para recabar información sobre las tareas, funciones y objetivos de cada puesto, eventos de mayor relevancia o las habilidades que los propios trabajadores consideran clave en su puesto.

Posteriormente, se analizan los datos. Evaluando la información recabada, se pueden detectar patrones o excepciones en las competencias de la plantilla.

A partir de las características de los empleados con un mayor desempeño se pueden definir las competencias ideales para cada empleo de la empresa, estableciendo las competencias que marcan la diferencia entre los trabajadores top y el resto.

2. Definición de objetivos

Hay que definir las competencias del puesto. Debe ser algo objetivo, medible y cuantificable, además de relacionados con aspectos que ofrezcan valor a la empresa.

Objetivos individuales. Establecer objetivos claros y alcanzables para cada empleado, alineados con sus capacidades y aspiraciones.
Objetivos organizacionales. Alinear los objetivos individuales con los objetivos estratégicos de la empresa.

3. Selección de personal

A continuación, se seleccionan las personas, divididas en tres grupos: trabajadores con un nivel de desempeño más elevado, con desempeño intermedio y con desempeño por debajo del umbral.

4. Diseño del plan de formación

Programas de formación. Crear programas de formación específicos para el desarrollo de competencias técnicas y blandas.
Mentoría y coaching. Implementar programas de mentoría y coaching para apoyar el desarrollo continuo.
Recursos educativos. Proporcionar acceso a recursos educativos, como cursos en línea, seminarios y talleres.

5. Implementación del plan

Cronograma de actividades. Establecer un cronograma detallado de actividades de desarrollo, incluyendo sesiones de formación y evaluaciones periódicas.
Asignación de recursos. Asegurar la disponibilidad de los recursos necesarios para la implementación del plan.

Cómo implantar el plan de desarrollo de talento por competencias

Ahora que se ha desarrollado el plan, llega el momento de implementarlo, lo que comienza por la selección del personal. Si se recurre a la contratación externa, los trabajadores que se recluten contarán con esas competencias que se han definido en la estrategia de desarrollo del talento.

Cuando se apuesta por la formación interna, los cursos y talleres deben estar enfocados a reforzar las competencias entre los trabajadores, especialmente las de aquellos que superan el umbral sin ser superiores. También es importante diseñar planes de carrera acordes a las competencias, ofreciendo a los trabajadores la posibilidad de promoción a medida que adquieran nuevas competencias.

El sueldo que se ofrece, los incentivos o las condiciones de trabajo (horario laboral, prioridad al elegir turnos o vacaciones, opción de teletrabajar) también deben ajustarse a las capacidades de cada uno.

Por último, se deben incluir los canales de comunicación trabajador-empresa que incluyan las reglas sobre este plan de desarrollo profesional.

Bien implementado, el plan de desarrollo de talento por competencias permitirá establecer en la empresa un sistema eficiente de recompensas e incentivos. Los mecanismos utilizados en la evaluación por competencias de la plantilla serán más transparentes y objetivos, y los trabajadores estarán siempre alineados con la estrategia de la empresa.

Por último, conviene señalar que refuerza el grado de satisfacción laboral y un buen ambiente de trabajo que permite atraer y retener talento en la organización.

Colaboración de todos los niveles de la organización

Comunicación del plan
- Presentación del plan. Comunicar claramente los objetivos y beneficios del plan a todos los empleados.
- Participación activa. Fomentar la participación activa de los empleados en el proceso de desarrollo.
Formación y desarrollo
- Sesiones de formación. Organizar sesiones de formación periódicas y actualizadas.
- Evaluaciones continuas. Realizar evaluaciones continuas para medir el progreso y ajustar el plan según sea necesario.
Seguimiento y evaluación
- Indicadores de rendimiento. Definir y utilizar indicadores de rendimiento para evaluar la efectividad del plan.
- Retroalimentación constante. Proporcionar retroalimentación constante a los empleados sobre su progreso y áreas de mejora.
Ajuste del plan
- Revisión periódica. Revisar y ajustar el plan de desarrollo periódicamente para asegurar su relevancia y efectividad.
- Adaptación a cambios. Adaptar el plan a los cambios en el entorno empresarial y las necesidades de la empresa.
Reconocimiento y recompensas
- Reconocimiento del progreso. Reconocer y recompensar el progreso y los logros de los empleados.
- Incentivos. Ofrecer incentivos para motivar a los empleados a seguir desarrollándose.

Diseñar e implementar un plan de desarrollo de talento por competencias es una inversión estratégica que puede proporcionar numerosos beneficios a largo plazo. Al seguir esta guía, podrás crear un plan efectivo y adaptado a las necesidades específicas de tu empresa, asegurando así un desarrollo continuo y sostenido de tus empleados.

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Ricardo López

HR Payroll Specialist en Sesame HR | Web | + posts

Ricardo López ha forjado una carrera sólida en el ámbito de recursos humanos, destacándose en la administración de nóminas, gestión de relaciones laborales, y asesoramiento en el área de empleo. Su formación académica en derecho laboral y recursos humanos, combinada con su experiencia en empresas como Zeus - Smart Visual Data, Sesame HR, y Grupo Noa's, le ha permitido desarrollar una comprensión integral de la dinámica laboral y la gestión de personal.

Con una experiencia de más de 10 años, ha desarrollado una habilidad probada en la administración de beneficios, la documentación de recursos humanos, y la orientación laboral, Ricardo sigue contribuyendo al desarrollo eficiente y humano de las organizaciones en las que trabaja.

Guía para diseñar un plan de desarrollo de talento por competencias