3 de julio, 2024

Contratar el talento adecuado es imprescindible para el éxito de la empresa. Adecuado en cuanto a la formación y experiencia, pero también en lo referente al número de trabajadores. Vamos a ver cómo hacer un plan de reclutamiento y selección de personal, para que tu empresa pueda contar con el capital humano necesario.

Recuerda que para esta tarea, disponer de una herramienta de selección de personal podría ahorrante mucho tiempo de gestión.

Cómo hacer un plan de reclutamiento

Cualquier empresa debería saber para qué sirve un plan estratégico de reclutamiento y contar con uno donde aparezcan las líneas maestras a seguir en la selección y gestión de los recursos humanos disponibles. Con este plan estratégico se busca anticiparse a las futuras necesidades que puedan surgir, para tener un posible plan B preparado.

Involucra varios pasos clave que aseguran que atraerás a los candidatos adecuados para los puestos disponibles en tu empresa. A continuación, te detallamos dichos pasos:

Plan de sucesiones entre la plantilla actual, la promoción interna.
Anticipación de la carga de trabajo para conocer las futuras necesidades de personal.
Identificación de necesidades para determinar cuántos empleados necesitas y en qué áreas. Esto puede basarse en la expansión de la empresa, reemplazo de personal o necesidades temporales.
Descripción de cada puesto de forma clara y detallada, incluyendo responsabilidades, habilidades requeridas y condiciones laborales.
Estrategias de reclutamiento para decidir dónde y cómo buscarás a los candidatos. Esto puede incluir portales de empleo, redes sociales, ferias de empleo, entre otros.
Proceso de selección con diferentes etapas: entrevistas, pruebas psicométricas y técnicas, y verificaciones de antecedentes.
Planes específicos de reclutamiento para responder a imprevistos como la marcha de trabajadores o picos de carga laboral que exijan nuevas contrataciones.

Si se tienen en cuenta estos aspectos, se podrá diseñar un plan estratégico de selección de personal eficiente. Sin una buena planificación aparecen necesidades que se podían haber previsto y que se solucionan a base de improvisación.

Las prisas nunca son buenas consejeras, y menos a la hora de contratar a alguien. Un proceso urgente supone descartar numerosas candidaturas, entre las que podría haber el talento que la empresa busca -y necesita- a largo plazo.

Podría decirse que este plan estratégico de reclutamiento es directivo, mientras que los planes de selección son la parte operativa del proceso. En ellos se lleva a la realidad lo establecido en el plan estratégico, son las acciones que llevarán a la empresa a seleccionar y reclutar los candidatos con más talento.

Cómo hacer un plan de reclutamiento: las necesidades de la empresa

El proceso de selección de personal comienza detectando qué necesidades hay que cubrir. Por una parte, conviene determinar si se trata de una necesidad estructural, por ejemplo fruto del aumento de carga de trabajo, o de algo inesperado, fruto de la marcha de un trabajador. De este modo, se podrá determinar si la necesidad es real o no, cuánto durará el contrato que se ofrece o el presupuesto. En otras palabras, qué tipo de contrato y sueldo se va a ofrecer.

También es importante definir el puesto o cargo y las competencias a partir de las necesidades de la empresa, así como las condiciones que vas a ofrecer: por ejemplo, si buscas teletrabajadores, tendrás que tenerlo en cuenta a la hora de crear el proceso de selección en remoto.

Puede ser una buena oportunidad para reestructurar la forma de trabajar u organizarse de la compañía. Antes de continuar avanzando en saber cómo hacer un proceso de reclutamiento, conviene preguntarse por el talento interno. Muchas veces se recurre a la contratación externa cuando no es realmente necesario.

Si la empresa ya cuenta con un perfil que pueda ocupar ese puesto, quizá sea el momento de apostar por la promoción interna. No hay nada más frustrante para los trabajadores que ver como llegan nuevos compañeros a la empresa cuando consideran que están preparados para dar ese salto. Mirar hacia dentro es una forma de motivar a la plantilla, retener talento… y reducir costes en la formación de empleados.

Definir las fuentes de reclutamiento

Llegar al candidato ideal no siempre es fácil, especialmente para unas pymes que no tienen el mismo altavoz mediático que las grandes empresas. Los portales y medios especializados del sector son el mejor canal para llegar al nicho de candidatos adecuado.

Algunas de las fuentes más efectivas incluyen:

Portales de empleo: sitios como InfoJobs, Indeed y LinkedIn son esenciales para llegar a una amplia audiencia.
Redes sociales: plataformas como LinkedIn, Twitter y Facebook permiten una interacción directa con posibles candidatos y promueven la marca empleadora.
Reclutamiento interno: considera promover a empleados actuales que ya conocen la empresa y su cultura.
Agencias de reclutamiento: estas pueden ser útiles para encontrar candidatos especializados o para puestos de alta responsabilidad.

Otras opciones son las ETTs, la propia página web de la empresa o el boca a boca y la publicidad de las vacantes que puedan hacer los propios empleados de la empresa. También debes tener claro cuánto tiempo estará abierta la admisión de candidaturas.

La gestión de currículums

Mientras se acepten candidaturas, llegará un gran número de currículums. No basta con saber cómo elaborar un plan de selección, también hay que saber gestionar las candidaturas y aquí es imprescindible contar con un software de hiring que permita crear bases de datos propias en base a los currículums que lleguen.

Con una herramienta de este tipo, todo el equipo de Recursos Humanos podrá acceder a los diferentes perfiles. Se puede evaluar la idoneidad de cada candidato y decidir rápidamente cuál pasa a la siguiente fase y cuál se descarta.

Con un software de RRHH como Sesame resultará más fácil hacer el seguimiento del proceso, y se pueden guardar los perfiles que han gustado, aunque no se hayan seleccionado, de cara a futuras necesidades.

Si la empresa tiene una cartera de talento podrá acceder a estas candidaturas para cubrir vacantes sin tener que reiniciar el proceso y tener que esperar la llegada de currículums.

¿Quién toma la decisión final?

Llegados a este punto, solo queda un punto por resolver: quién elije al candidato seleccionado para la vacante a cubrir. Debe ser una decisión objetiva, de ahí la importancia de haber definido bien el puesto a cubrir y las necesidades.

Determinar quién toma la decisión final en el proceso de selección es una parte crítica del plan de reclutamiento. Generalmente, la decisión debe ser colaborativa, involucrando a varios miembros del equipo, pero con una clara cadena de mando.

Equipo de recursos humanos: es responsable de filtrar y presentar a los candidatos más adecuados.
Jefes de departamento: su conocimiento técnico y específico del área es crucial para evaluar la idoneidad de los candidatos.
Alta dirección: para puestos clave, la aprobación final puede recaer en los altos ejecutivos o el director general.

Es importante que este proceso sea transparente y esté bien documentado, para asegurar la coherencia y la equidad en las decisiones tomadas.

Cumplimiento de la legislación española

Al diseñar tu plan de reclutamiento, es esencial que te asegures de cumplir con las leyes laborales vigentes en España. Esto incluye:

Igualdad de oportunidades. Según la Ley de Igualdad, debes garantizar que tu proceso de selección no discrimine por motivos de género, raza, discapacidad, orientación sexual, entre otros.
Protección de datos. Cumple con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), asegurando que la información de los candidatos se maneje de manera confidencial y segura.
Contratación. Asegúrate de que todos los contratos cumplan con las normativas laborales y de seguridad social vigentes.

Saber cómo hacer un plan de reclutamiento y selección de personal requiere un conocimiento profundo de las necesidades de tu empresa. Siguiendo estos pasos, no solo atraerás al talento adecuado, sino que también mejorarás la eficiencia y la efectividad de tu proceso de selección.

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★★★★☆

Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

Cómo diseñar un plan de reclutamiento y selección de personal

Cómo hacer un plan de reclutamiento