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PortugalReclutamiento y selección
Fases esenciales de un proceso de selección de personal
La correcta gestión de las fases de un proceso de selección de personal es imprescindible para optimizar el reclutamiento de personal.
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Ronny Navarrete
HR Consultant
15 de septiembre, 2021
Para que el proceso de selección de personal sea un éxito, es necesario completar los pasos básicos que permitirán dar con el candidato adecuado. El equipo de recursos humanos cuenta cada vez con más herramientas tecnológicas a la hora de gestionar los procesos de selección, pero por mucha ayuda que tenga si no cumple con estas 9 fases del proceso de selección de personal cuesta creer que pueda acertar en su elección.
Detección de necesidades
Cualquier proceso de selección comienza con la identificación de las necesidades de la empresa, de la vacante que debe cubrirse. Puede ser una necesidad derivada de la marcha de un trabajador, puede estar relacionada con una ausencia temporal como bajas, excedencias o vacaciones, o incluso puede surgir por el propio crecimiento de la empresa, que necesita más mano de obra. La necesidad puede ser puntual, temporal o permanente.
Definición del perfil: redactar la oferta
A partir de las necesidades que se quieren cubrir, hay que redactar la oferta de empleo. Para ello, es imprescindible definir el perfil que se busca. Desde este primer momento es necesario tener ese retrato robot del candidato ideal. ¿Se busca un trabajador polivalente o especializado en un aspecto determinado? ¿Con gran experiencia o joven talento? ¿Qué idiomas o habilidades debe dominar? Si se atina en la redacción, las siguientes fases serán más sencillas.
Búsqueda de candidatos: publicación y recepción de candidaturas
En esta tercera etapa del proceso de selección de personal se publica la oferta y se reciben los cv de los aspirantes. Tan importante es hacer que la oferta llegue al mayor número de potenciales candidatos como definir claramente el periodo y forma de envío de candidaturas. Una alternativa es el reclutamiento pasivo, donde la empresa contacta con potenciales candidatos, o el reclutamiento colaborativo en base a las recomendaciones de los propios trabajadores.
Preselección de candidaturas
Básicamente, consiste en separar el trigo de la paja descartando a los candidatos que no cumplan lo que busca la empresa. Hay que tomar como referencia la descripción de la oferta, de ahí que sea tan importante definir bien lo que se busca. Aquí ya podemos recurrir a un programa de selección de personal como Sesame HR para empezar a filtrar currículums e ir creando un perfil de cada candidatura preseleccionada de cara a los siguientes pasos.
Entrevistas y pruebas
Es la primera toma de contacto real entre la empresa y los potenciales candidatos. Muchas empresas optan por realizar pruebas a los candidatos preseleccionados para realizar un segundo cribado de candidatos. Los test psicotécnicos o pruebas de conocimientos son las más habituales, y sirven para que la empresa se haga una idea de su personalidad y aptitudes en relación al empleo que se ofrece. En cierto modo, es una verificación del perfil.
Las entrevistas pueden ser individuales o en grupo, estas últimas enmarcadas en las pruebas a los candidatos. Aprovechando la hoja de selección de personal, hay que incidir en la experiencia y formación, pero también en las expectativas de los aspirantes sobre el empleo al que optan. El uso de preguntas de tensión o inesperadas es un excelente recurso para ver cómo reaccionan ante situaciones no previstas.
Informe del candidato
Es fácil que no todo el equipo de recursos humanos se haya podido entrevistar con cada aspirante. Por eso, tras cada entrevista debe redactarse el correspondiente informe con la valoración del reclutador. Aparecerá en la hoja de selección de personal, y deben aparecer los puntos fuertes y débiles de cada aspirante. Así, una vez finalizado el proceso de entrevistas, se pueden comparar las candidaturas a partir de una base sólida y avanzar a la siguiente fase del proceso de selección de personal.
La decisión final
De acuerdo a los resultados de las entrevistas, se selecciona al candidato que mejor se ajusta al perfil diseñado en la segunda fase del proceso. Para ello, se pueden hacer entrevistas adicionales a los candidatos más preparados. Debe ser una decisión analizada y consensuada por el equipo de RRHH. Si se toma con prisas para cubrir la vacante cuanto antes, es fácil equivocarse.
Contratación e incorporación
El proceso de selección de personal todavía no ha finalizado, sino que todavía faltan dos fases. La penúltima es la firma del contrato donde aparecerán las condiciones anunciadas de antemano: la duración, las horas a trabajar o el salario que percibirá el trabajador. También figura el primer día de trabajo del nuevo empleado. En este estreno, siempre es interesante que cuenta con la compañía de alguien que lo introduzca a sus nuevos compañeros, le explique cómo funciona la empresa, etc.
Periodo de prueba y formación
Es fácil que en el contrato aparezca el periodo de prueba que deberá superar el nuevo fichaje. A lo largo de las primeras semanas, la dirección o recursos humanos deberían interesarse por el proceso de adaptación. Un último elemento clave en el proceso de selección de personal es ofrecer al recién llegado la formación necesaria para que pueda estar a la altura de sus nuevos compañeros cuanto antes.
Seguir estas fases y contar con la ayuda de un software de rrhh como Sesame HR, es la mejor forma de garantizar el éxito en la contratación y mejorar con ello la experiencia de los empleados candidatos para los procesos. Además de compartir con el equipo la información del proceso de selección de personal, puedes crear un bolsa con los potenciales candidatos que han llegado a las últimas etapas del proceso para acelerarlo en caso de que surja una nueva vacante en el futuro.
Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.
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Soy Alba Gijón, consultora de
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