19 de septiembre, 2024

El proceso de transformación digital ha dotado a los equipos de RRHH de todo tipo de recursos para completar sus tareas. Uno de los ejemplos lo encontramos en la selección de personal. En muy poco tiempo hemos pasado del reclutamiento 2.0 al reclutamiento 5.0.

Y no parece que el 6.0 vaya a tardar demasiado en llegar. La evolución constante de la tecnología aplicada a RRHH y el reclutamiento virtual nos obligan a estar al día ante cualquier novedad.

Por eso, vamos a repasar cómo ha sido esta evolución a lo largo de los últimos años. Desde el 2.0 al 5.0, pasando por reclutamiento 3.0 y reclutamiento 4.0, qué ha aportado cada modelo.

Reclutamiento 2.0

El reclutamiento 2.0 corresponde al reclutamiento virtual más arcaico. Una buena definición sería hablar de la etapa donde aparecieron los primeros portales de empleo online.

El momento en que las empresas pasaron de publicar sus vacantes en los clasificados del periódico a hacerlo en webs de empleo.

Sin lugar a dudas, el reclutamiento 2.0 supuso un antes y un después en los equipos de recursos humanos.

Más allá de hablar de ventajas y desventajas, habría que señalar las 5 revoluciones del reclutamiento 2.0. Esas novedades que introdujo y cambiaron para siempre estos procesos:

Más candidatos en menos tiempo: la gran novedad es que se reducía considerablemente el tiempo invertido en procesos de selección. Y no solo eso, sino que llegaban a más candidatos.
Elegir dónde se publica la oferta: para acceder a los candidatos adecuados, existen webs específicas para los perfiles buscados. Antes, al publicar las ofertas en prensa, llegaba a todo tipo de candidato, lo que dificultaba dar con el ideal.
Optimización de resultados: la combinación de estos dos primeros factores hizo que el reclutamiento 2.0 fuese más efectivo. Los procesos eran más rápidos y baratos, y resultó más fácil dar con el candidato adecuado al puesto.
Métricas y optimización de esfuerzos: otra de las novedades del reclutamiento 2.0 fue la posibilidad de medir los resultados del proceso. Saber cuánto se tardaba en dar con el candidato, en integrarlo, etc. De este modo, RRHH orientaba sus esfuerzos en lo más importante.
Un gran volumen de información: RRHH contaba con mucha más información para el análisis previo al reclutamiento de personal. Podía saber dónde estaban los mejores candidatos, si buscan empleo o trabajan en otra empresa… Eso sí, la empresa también estaba expuesta.

Reclutamiento 3.0

Estas tendencias no han hecho más que prolongarse hasta hoy en día. La etapa que sucedió al reclutamiento 2.0 fue el reclutamiento 3.0. Coincide con la llegada de las redes sociales, que dio paso a unas prácticas de reclutamiento más activas. Es lo que conocemos como social recruiting.

Si miramos al reclutamiento 3.0 ventajas y desventajas, conviene señalar al mayor uso de los dispositivos móviles. Se empezaron a utilizar webinars, transmisiones en vivo o material audiovisual.

Quizá no tanto para el reclutamiento en sí, sino más para el onboarding o la formación del trabajador.

Recursos Humanos logró un conocimiento más profundo sobre el candidato. Sus aficiones, a qué dedicaba su tiempo libre, información personal… Esto no deja de ser un arma de doble filo.

Por una parte, nos permite saber a quién estamos contratando. Por otra parte, podemos dejarnos llevar por nuestros prejuicios y descartar erróneamente a un buen candidato.

Reclutamiento 4.0

Con este panorama, llegamos al reclutamiento 4.0. La gran novedad respecto al reclutamiento 2.0 y 3.0 es el desarrollo de una estrategia específica para atraer el talento mediante diferentes vías.

La sinergia empresa-candidato es mayor. Para comprender mejor el reclutamiento 4.0 definición, hay que valorar estos puntos:

Mejora la segmentación de candidatos gracias a una mejor identificación de las competencias
Las redes de contactos se amplían, lo que aumenta exponencialmente las posibilidades de localizar al candidato ideal
Al haber más canales, se establece una conexión directa entre empresa y candidato
Gana peso la marca personal, tanto de la empresa -employer branding- como del candidato
Las habilidades y experiencia del candidato ganan cada vez más peso

A todo ello hay que añadir la toma de decisiones basada en datos. Para que sea posible, el equipo de Recursos Humanos debe recabar datos de interés que faciliten tomar la mejor decisión.

El análisis de datos se ha convertido en un elemento crucial del reclutamiento 4.0, sin olvidar la automatización de procesos.

Del reclutamiento 2.0 al 5.0

Y llegamos al reclutamiento 5.0, el punto en que nos encontramos hoy en día. No es más que la consolidación del reclutamiento 2.0, 3.0 y 4.0, la ruptura total con el reclutamiento clásico.

Pero más allá de acabar con métodos arcaicos y apostar por la digitalización y software de RRHH como Sesame HR, aporta sus novedades:

Inbound recruiting: es el concepto de moda en el reclutamiento 5.0. Se basa en utilizar técnicas de marketing para reclutar a los mejores talentos. Divide el proceso en cuatro fases, atracción, conversión, contratación y enamoramiento.
La gamificación: sirve para mejorar la productividad. Pero también se aplica en los procesos de selección para analizar las capacidades y habilidades ocultas de los empleados.
Networking online: el networking también ha dado el salto a la red. Recursos Humanos puede organizar eventos virtuales donde se generen contactos que pueden derivar en la captación de nuevos talentos.
Small data: es una herramienta de alto nivel tecnológico. Utilizamos un algoritmo para dar con el candidato que mejor se ajusta a la vacante.

Evolución del reclutamiento

En definitiva, el proceso que nos ha llevado del reclutamiento 2.0 al 5.0 ha servido para dar más peso al candidato a lo largo del proceso.

La experiencia del candidato ha mejorado considerablemente, en parte por la aparición de herramientas como los chatbots o la IA.

Vivimos en un contexto donde el mercado laboral es cada vez más exigente.

Poner al candidato en el centro del proceso como propone el reclutamiento 5.0 parece una decisión más que acertada en nuestra búsqueda de talento.

Todo ello mientras potenciamos la imagen de la empresa como empleador de referencia.

¿Quieres saber más sobre la evolución del reclutamiento 2.0 al 5.0? En el blog de Sesame HR encontrarás contenidos relacionados con las últimas novedades en reclutamiento, atracción de talento y software de RRHH.

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Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.