Qué es la absorción y compensación salarial

17 de junio, 2024

La absorción y compensación salarial son medidas que neutralizan los incrementos salariales derivados del aumento del salario mínimo interprofesional, así como los derivados de la negociación colectiva, cuando los trabajadores ya perciben salarios superiores al mínimo.

En España, el salario mínimo interprofesional está fijado actualmente en 1050 euros al mes. Sin embargo, es importante recordar que esta cifra sólo es aplicable a los trabajadores que cobran menos de 1050 euros al mes.

Una vez superadas estas cifras, el exceso debe pagarse de otras formas (primas, pago de horas extras, etc.) o mediante una compensación.

Esta compensación se calcula comparando el salario realmente percibido por un trabajador con la cantidad de dinero que habría ganado si hubiera cobrado el salario mínimo interprofesional.

Jurisprudencia sobre la absorción y compensación salarial

El cálculo se basa en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, que aclara que para determinar si el salario es realmente superior al mínimo de referencia, debe valorarse en su conjunto y de forma anual.

“Operará compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. – art.46. Estatuto de los Trabajadores

Se considera que el salario es superior al mínimo de referencia cuando lo supera en más de un 20% anual o los 1050 euros mensuales. En este caso, las empresas deben aplicar una de estas dos medidas:

– Absorción salarial: El empresario absorbe parte del coste asociado al aumento de los salarios pagando menos en las cotizaciones a la Seguridad Social. Lo hace reduciendo su tipo de cotización del 25% al 20%. Esta medida sólo se aplica si los trabajadores ganan más de 1.050 euros al mes.

– Indemnización: La empresa paga una compensación por cualquier cantidad que supere el mínimo de referencia por cada trabajador que gane más de 1.050 euros al mes.

Lo primero que hay que entender sobre el principio de condición es que ofrece a los empresarios la oportunidad de establecer un principio de condición que incluya más beneficios.

Al mismo tiempo, impulsa que se reconozca el derecho a neutralizar cualquier mejora salarial que se dé a los trabajadores, basándose en los mínimos convencionales y/o legales.

La remuneración mínima garantizada debe calcularse de forma agregada y anual. Esta es la piedra angular de este mecanismo, ya que no podremos calcular si la absorción salarial y la compensación son aplicables si no tenemos en cuenta las pagas extras, los distintos pluses como el de antigüedad o los incentivos, los pagos de prestaciones.

Este mecanismo se basa en el principio de que el empresario debe pagar al menos el salario mínimo establecido en el convenio colectivo para cada categoría de trabajadores. Además, debe tener en cuenta todos los demás pagos que reciben los empleados para determinar su remuneración total.

Ahora bien, cada concepto presenta una particularidades que debes conocer.

¿Qué es la absorción salarial?

La absorción salarial es un mecanismo mediante el cual un empresario puede neutralizar total o parcialmente los efectos producidos por los aumentos salariales. La absorción salarial es importante porque ayuda a los empleadores a mantener la rentabilidad y a mantener viva su empresa.

El salario de un empleado suele ser más favorable en términos anuales tras la absorción salarial.

Qué es la compensación salarial

La compensación es la cantidad de dinero que una persona recibe por su trabajo. La compensación puede incluir el salario, las prestaciones y los incentivos. Aunque también la satisfacción que el trabajador obtiene de su trabajo.

Otro elemento considerado como compensación salarial son las condiciones en las que realizan sus tareas.

Requisitos para la absorción y la compensación salarial

¿Cuándo se debe ejecutar la absorción y compensación salarial? Para poner en marcha este mecanismo se han de cumplir dos requisitos:

1. Deben coexistir dos fuentes de fijación de salarios. Por un lado están los establecidos por la ley o por los convenios colectivos, y por otro lado está el contrato de trabajo personal.
2. El trabajador debe tener una retribución igual o superior a la fijada en la orden de referencia. Así, si la mejora es superior al salario que realmente percibe el trabajador, su retribución debe incrementarse hasta percibir una cantidad igual o superior a la que resultaría de aplicar el nuevo salario mínimo.

Si un empleado ya percibe un salario superior al mínimo, dicha mejora será absorbida y su salario no se verá incrementado.

Hasta la STS 2058/2022 – ECLI:ES:TS:2022:2058, existía un tercer requisito para aplicar la absorción y compensación salarial. Sin embargo, esta doctrina en materia laboral anula el hecho de que Los conceptos indemnizables deban ser homogéneos.

Previa a esta sentencia, los distintos conceptos indemnizables debían responder a la misma causa, sin que ello implicara que fueran el mismo e idéntico concepto salarial.

Hay que tener en cuenta que se trata de un concepto restrictivo pero dispositivo, es decir, pueden compensarse conceptos heterogéneos siempre que las partes así lo acuerden.

Para que un determinado concepto se considere homogéneo o no compensable, debe:

1. Estar relacionado con la relación laboral (por ejemplo, la paga de vacaciones) y no ser un simple gasto de la actividad empresarial (por ejemplo, los gastos de viaje).

2. No formar parte del paquete de salarios y beneficios del empleado que no está sujeto a negociación (por ejemplo, el seguro médico).

Cumplimiento legal

1. Normativa aplicable: la absorción y compensación deben cumplir con la legislación laboral vigente y con las disposiciones específicas de los convenios colectivos aplicables.
2. Cláusulas contractuales: deben respetar las cláusulas contractuales individuales que no permitan la absorción o compensación de ciertos complementos.

Información y transparencia

1. Notificación: los empleados deben ser informados claramente sobre cómo se aplicarán la absorción y compensación en su salario.
2. Documentación: la empresa debe mantener registros claros y detallados de cómo se calcula y aplica la absorción y compensación.

Equidad

1. No discriminación: la aplicación de la absorción y compensación debe ser equitativa y no discriminatoria entre los empleados.
2. Transparencia: los empleados deben entender cómo se calculan sus remuneraciones tras la aplicación de estos mecanismos.

Complementos compensables y absorbibles (y cuáles no lo son)

Cuando hablamos de salario, solemos referirnos al salario base y al complemento que forma parte del propio salario, siendo los más habituales los de productividad, nocturnidad, comisiones, toxicidad y antigüedad, entre otros.

Las retribuciones del trabajo se refieren a aquellas que se consideran relacionadas con el trabajo.

Se entienden como tales las relacionadas con el concepto de salario base o complementos, siempre que sean superiores a las cuantías mínimas que se establezcan.

Sólo hay excepciones cuando así se ha determinado expresamente, como puede verse en la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de fecha 21/10/2009, Rec. 35/2009.

A estas retribuciones de trabajo se le suman otros conceptos retributivos. Los conceptos retributivos son fijos y no fijos y pueden ser compensados o no compensados. Tienen una periodicidad fija y son de carácter salarial.

Incluyen los pluses de asistencia, los pluses de incentivo (exceso sobre el convenio colectivo), la participación en beneficios, teniendo en cuenta el salario base.

Qué complementos no son absorbibles o compatibles

Frente a los complementos que se incluyen en la absorción y compensación salarial, dentro de la estructura de remuneración al trabajador hay algunas partidas que no se contemplan dentro de esta indemnización:

• Las vacaciones.
• Hacer bolsa de horas extra.
• Si la empresa incluye primas de producción.
• Los complementos de destino.
• Otros complementos específicos de cada puesto.
• Aumento salarial por subida de categoría profesional.

Gestionar la absorción y compensación salarial

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Estrategias para la gestión

1. Revisión de convenios colectivos:
   • Acción: revisar regularmente los convenios colectivos para entender cómo se aplican las cláusulas de absorción y compensación.
   • Impacto: asegura el cumplimiento legal y evita disputas.
2. Documentación y transparencia:
   • Acción: mantener una documentación clara de cómo se calculan y aplican los ajustes salariales.
   • Impacto: facilita la transparencia y la comprensión por parte de los empleados.
3. Comunicación efectiva:
   • Acción: comunicar claramente a los empleados cualquier ajuste en su salario debido a la absorción o compensación.
   • Impacto: evita malentendidos y promueve la transparencia.
4. Capacitación del personal de RR.HH.:
   • Acción: capacitar al personal de Recursos Humanos sobre las normativas y prácticas relacionadas con la absorción y compensación.
   • Impacto: mejora la capacidad para manejar situaciones complejas y cumplir con la normativa.

Ricardo López

HR Payroll Specialist en Sesame HR | Web | + posts

Ricardo López ha forjado una carrera sólida en el ámbito de recursos humanos, destacándose en la administración de nóminas, gestión de relaciones laborales, y asesoramiento en el área de empleo. Su formación académica en derecho laboral y recursos humanos, combinada con su experiencia en empresas como Zeus - Smart Visual Data, Sesame HR, y Grupo Noa's, le ha permitido desarrollar una comprensión integral de la dinámica laboral y la gestión de personal.

Con una experiencia de más de 10 años, ha desarrollado una habilidad probada en la administración de beneficios, la documentación de recursos humanos, y la orientación laboral, Ricardo sigue contribuyendo al desarrollo eficiente y humano de las organizaciones en las que trabaja.

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