Qué es el análisis predictivo de talento y cuáles son sus beneficios

4 de julio, 2022

Una de las prioridades en cualquier departamento de recursos humanos es encontrar y hacer una gestión del talento de manera que permanezca en la empresa y prospere. Los datos dicen que una de cada tres incorporaciones deja su puesto en los primeros tres meses, y poco más de la mitad de los trabajadores superan el hito de los 18 meses. Una elevada tasa de rotación que afecta negativamente la productividad de nuestras empresas y la experiencia de los trabajadores.

Así pues se antoja esencial reconocer rápidamente el talento, anticipándonos a la competencia. La gran incógnita que se hacen tanto responsables de RRHH como directivos es cómo garantizar que fichamos al trabajador adecuado y evitar una marcha prematura. ¿Las empresas se pueden asegurar de que el nuevo talento tiene una aportación importante a los valores y cultura empresarial o al ambiente de trabajo?

El análisis predictivo de talento nos permite analizar las características de los empleados más exitosos, trazar patrones e identificar aquellos aspectos clave para triunfar en la empresa. Para ello, las organizaciones tienen que recurrir a los datos. Vamos a descubrir qué es el análisis predictivo de talento y los beneficios que aporta su aplicación a nuestra empresa.

Qué es el análisis predictivo de talento

Hablamos de un recurso que nos permite generar una imagen holística de los empleados más exitosos. En cierto modo, utilizan los datos para crear un retrato robot del perfil que más aporta a la organización. Se tienen en cuenta aspectos como las fortalezas, competencias, estilo de trabajo o comportamientos en el puesto de trabajo. A ellos se suman la formación o la experiencia.

Los rasgos de comportamiento son el primer aspecto en el que deberíamos fijarnos. Aspectos como la intuición del trabajador pueden marcar la diferencia, facilitando su adaptación al puesto de trabajo. También su estilo de trabajo; sin olvidar las debilidades. Más allá de conocer los puntos flojos de la plantilla, los modelos predictivos nos permiten saber qué debilidades puede gestionar la organización y cuáles nos pueden dañar.

El resultado debería aplicarse en la atracción, reclutamiento de personal y retención de talento. Pero no de cualquier trabajador talentoso, sino de aquellas personas que tienen más probabilidades de destacar en la organización. Hay que tener en cuenta que cada modelo es único: aunque haya características universales, hay diferencias incluso dentro de una propia empresa. Por eso, los resultados deben ajustarse en un doble sentido trabajador-empresa.

¿Cuáles son las ventajas del análisis predictivo?

Llegados a este punto, podemos comprender algunos de los beneficios del análisis predictivos. Pero hay más razones para incorporar este modelo a nuestros procesos de selección:

• Círculos virtuosos: conocer el perfil del empleado exitoso permite a los reclutadores atraer al talento que mejor se adapta, fomentando la cultura de la excelencia. Un círculo virtuoso del que nadie querrá salir.
• Mayor precisión en el reclutamiento: quizá descartemos candidatos a priori con más currículum o prestigio, pero un análisis basado en las competencias y habilidades, y no en las credenciales, se debe traducir en un reclutamiento más efectivo.
• Gestión de talento: construimos equipos basados en el talento. Los directivos y los gerentes de contratación están en línea con los candidatos que pretenden atraer o los empleados a retener. Así, el talento es más fácil de gestionar en el día a día de la empresa.
• Calidad de la contratación: se trata de un indicador que nos permite impulsar el rendimiento de negocio. A más calidad, más crecimiento, contrataciones más rápidas y una mayor efectividad.

Datos de comportamiento y modelos predictivos

Los datos de comportamiento hacen referencia a las acciones observadas en candidatos y empleados. Nos permiten anticiparnos a su desempeño, saber cómo actúan en el puesto de trabajo. A menudo nos centramos en las habilidades duras, pero las soft skills juegan un papel esencial. Esto es lo que deberías tener en cuenta:

• Evaluación por competencias: ¿están capacitados para hacer el trabajo? Aquí entran en juego las habilidades, conocimientos y experiencia de cada trabajador.
• Fortalezas y brechas: permiten a los responsables de recursos humanos aprovechar al máximo las fortalezas de cada empleado y gestionar las debilidades de la plantilla.
• Alineación cultural: ¿cómo encajará el candidato con los valores de la empresa? ¿Compartimos esos valores o los del aspirante son diferentes?
• Interés profesional: hay que tener en cuenta las motivaciones y expectativas del trabajador en el corto, medio y largo plazo. Es importante que esté en línea con lo que buscamos.

4 consejos para hacer un análisis predictivo de talento

1. Empezar con un programa piloto para una posición determinada y más adelante exportarla al resto de posiciones.
2. Desarrollar un método propio para medir competencias, además de fortalezas, debilidades, comportamientos, etc.
3. Conocer el origen del conocimiento del trabajador. ¿Ha sido adquirido en la empresa, a través de la formación del empleado, es fruto de experiencias laborales anteriores?
4. Utilizar herramientas que nos ayuden a construir el modelo productivo, por ejemplo un software de recursos humanos como RRHH que nos permiten optimizar y automatizar el proceso.

Te habrás dado cuenta de que la forma de contratar ha cambiado radicalmente en los últimos meses. No importa el sector al que nos dediquemos o el tamaño de la empresa, la realidad nos ha superado y ahora tenemos que adaptarnos a las nuevas tendencias para potenciar la contratación al máximo. El análisis predictivo de talento es una de las claves para corregir disfunciones en nuestro proceso de selección y asegurarnos de contratar al perfil adecuado.

Cristina Martin

People and Talent Director en Sesame HR | Web | + posts

Profesional con amplia experiencia de más de 20 años en diferentes áreas de los Recursos Humanos (Selección, Formación, Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Personal). Experiencia en Dpto de Dirección: Amplia visión de la empresa y los RRHH.

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