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Rotación de personal dentro de una empresa
Conoce qué es la rotación de personal dentro de una empresa, las principales causas por las que sucede y qué hay que hacer para evitarlo.
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Sara González
HR Consultant
14 de diciembre, 2022
La rotación de personal es un fenómeno inevitable. Por mucho que la organización trabaje en reducirla, siempre se generarán vacantes. Jubilaciones, renuncias, fines de contrato… Sin embargo, una alta rotación de personal es una señal de alarma.
¿Qué es la rotación de personal?
Entendemos por rotación de personal el proceso donde un empleado deja su puesto, y hay que sustituirlo. La salida y/o entrada de nuevos empleados a la organización genera un movimiento de rotación. Según sus características, identificamos hasta 3 tipos:
- Rotación de personal natural. Los trabajadores dejan el puesto por jubilación, enfermedad o problemas de salud. Ni los empleados ni la organización pueden hacer nada para evitarla.
- Rotación de personal externa. Se produce cuando un empleado finaliza su contrato y cambia de trabajo. La organización tiene que buscar un nuevo sustituto, generalmente fuera de la plantilla.
- Rotación de personal interna. En este tipo de rotación laboral, el trabajador cambia de empleo dentro de la organización.
Cuando hablamos de rotación de personal interna, generalmente tiene una connotación positiva. Se trata de una mejora en la carrera profesional de nuestros empleados.
Está preparado para asumir nuevos desafíos profesionales, y lo hace en la propia empresa. Eso sí, habrá que ocupar la vacante que deja.
En cambio, la externa es negativa. Sobre todo, cuando se trata de una rotación laboral precoz -el trabajador no llega a 12 meses-. Incluso cuando se marcha tras más de un año de relación laboral, puede ser sinónimo de problemas. Por ejemplo, un mal ambiente de trabajo.
Cómo calcular la rotación de personal
La rotación de personal es una de las métricas clave en Recursos Humanos. El equipo de RRHH debería tenerla bajo control. Para ello, contamos con la fórmula para calcularla. La clave está en seleccionar un periodo (mensual, bimensual, trimestral, semestral, anual…). A continuación, basta con seguir estos tres simples pasos:
- Calcular el promedio de empleados del periodo. Para ello, se suman el total de empleados al inicio del periodo analizado y al final del mismo. Dividimos entre dos y obtenemos la media.
- Registrar el número de renuncias en ese periodo. El total de trabajadores que han renunciado de forma voluntaria a su empleo en el periodo analizado. Omitimos las bajas por rotación natural.
- Calcular el porcentaje de rotación. Lo haremos aplicando una regla de tres. El 100% es la media de empleados (paso 1), y el número de renuncias el porcentaje a calcular. Así, multiplicamos esta cifra por 100 y la dividimos por el promedio.
Imagina que la empresa empieza el año con 180 trabajadores y lo acaba con 200. El promedio de empleados es de 190. A lo largo de esos 12 meses se han producido 10 renuncias. La tasa de rotación sería del 13,15% ([25×100]/190).
Hablar de un índice de rotación de personal alto o bajo depende de las características de cada empresa. Algunas necesitan renovarse constantemente, de ahí que la tasa sea mayor.
El problema llega cuando la mayoría de los cambios no están previstos. RRHH desarrollará procesos de selección de forma constante.
Ten en cuenta que un índice de rotación de personal igual o cercano a 0 es improbable. Como hemos dicho al principio, es algo inevitable. La primera señal de alerta se produce cuando las bajas son mayores de lo esperado. Entonces hay que buscar las causas de la rotación de personal.
Causas de la rotación de personal
Las razones que explican la rotación de personal externa pueden ser muy variadas. Por ejemplo, las deficiencias en el proceso de selección de personal. La empresa no elige a la persona adecuada para el puesto, y el trabajador acaba renunciando. De ahí la importancia de hilar fino en el reclutamiento.
Otro ejemplo son los salarios poco competitivos. El trabajador acaba sintiéndose poco valorado y buscará una opción mejor. Algo parecido ocurre cuando hay escasas perspectivas de crecimiento profesional. El trabajador buscará una alternativa donde sienta que su talento será mejor valorado.
Tampoco podemos pasar por alto el mal ambiente laboral. Un entorno tóxico, un clima negativo acaban en hartazgo y dimisiones. No importa el sueldo o la flexibilidad laboral si el entorno laboral no acompaña. Por eso es tan importante hacer que los trabajadores se sientan a gusto en él.
Aquí podemos incluir los problemas de conciliación. Cuando un puesto de trabajo incluye exigencias incompatibles con la vida personal, el trabajador acabará renunciando al primero.
Lo mismo pasa cuando empresa y trabajador tienen objetivos incompatibles. Al final, la separación de sus caminos parece inevitable.
Cómo evitar esta rotación
Ya hemos dicho que la rotación de personal es inevitable. Pero siempre podemos minimizar sus daños en la organización. El primer paso para ello será conocer las causas de la rotación de personal. ¿Por qué abandonan la empresa tus trabajadores?
Responder a esta cuestión será clave. Una de las estrategias a seguir es preguntar por las razones de la salida en el offboarding. Puedes pasar un cuestionario para recabar feedback sobre la experiencia del trabajador en la organización.
Cuando las respuestas se repiten, tenemos un problema. Eso sí, al menos sabremos cómo evitar la rotación de personal. RRHH y la dirección tendrán que tomar las medidas pertinentes para solucionarlo.
Las encuestas de clima laboral también nos permiten saber qué inquieta a nuestra plantilla. A partir de los resultados obtenidos, podemos aplicar medidas para retener el talento en la organización. Por ejemplo, la flexibilidad horaria, los planes de carrera o una mejora en la comunicación interna y el liderazgo.
En el blog de Sesame HR encontrarás más información sobre los efectos de la rotación de personal y cómo afrontarla. En tus manos está crear las condiciones de trabajo adecuadas para los diferentes equipos.
Profesional de 𝐇𝐑 con experiencia dedicado a fomentar 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚𝐬 fuertes entre líderes de RRHH. Como fundador del 𝐇𝐑 𝐂𝐥𝐮𝐛 y la 𝐇𝐑 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐮𝐧𝐢𝐭𝐲, utilizo mis más de 15 años de experiencia para mejorar el panorama profesional de los líderes de RRHH.
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