Pasos para realizar un informe de impacto de género fácilmente

8 de abril, 2022

¿Tu empresa es igualitaria? El informe de impacto de género analiza los resultados y efectos de las diferentes políticas en la vida de las trabajadoras y trabajadores de forma separada. Este KPI de recursos humanos pretende identificar, prevenir y evitar que se produzcan o aumenten las desigualdades por cuestión de género. Para ello, contamos con este informe de RRHH. Habrá que identificar las diferencias sociales y su origen, teniendo en cuenta que “igualdad” no es semejanza, sino homologación en derechos y oportunidades.

Qué es el informe de impacto de género

Entre los diferentes indicadores de RRHH que puedes incluir en tu cuadro de mando de recursos humanos, nos encontramos con el informe de impacto de género. Se trata de un documento básico donde se analizan y evalúan al detalle los efectos de las diferentes propuestas en materia de igualdad. Cuando un gobierno presenta una ley o un cambio de normativa, lo incluye para tratarlo con perspectiva de género y apostar por la igualdad mujer-hombre. En el caso de la empresa, sirve para conocer el impacto de la medida en cuestión de igualdad. Puede completarse en cinco pasos.

Definición del propósito de la política

Comenzaremos el informe de impacto de género con la definición del objetivo, lo que pasa por identificar qué se quiere mejorar y cómo se conecta con la igualdad de género. Lógicamente, hay que hacerlo desde un enfoque de género. Para ello, nos podemos plantear cuestiones como estas:

• ¿Qué problema social o de desigualdad estamos abordando con la medida cuyo impacto de género vamos a evaluar?
• ¿Por qué estamos pensando en esa medida para esa situación en concreto?
• ¿La intervención nos ayudará a alcanzar la igualdad de género en la empresa?
• ¿Cómo contribuirá a la igualdad de género dicha intervención?
• ¿Qué objetivos de igualdad de género hay en ese campo?

Comprobar la relevancia de género

Una vez hemos contextualizado la medida que queremos poner en marcha, analizamos la relevancia de género. En otras palabras, comprobamos si afecta o no a la igualdad de género. Para ello, tenemos un grupo objetivo (las personas) y el impacto en el grupo objetivo (mejora o daño de la posición de mujeres y hombres). Podemos hablar de un impacto directo o indirecto. Cuando se trata de un impacto directo, nos referimos a medidas que tiene un efecto inmediato sobre la posición de mujeres y hombres. Por ejemplo, el impulso al empleo de un colectivo (mayores de 55 años, discapacitados, jóvenes…).

Por su parte, las medidas con un impacto de género indirecto están relacionadas con los medios de provisión de algunos recursos o servicios. No afectan de forma directa a las personas, pero es innegable que detrás de estos procedimientos de provisión hay personas, comenzando por nuestros empleados, que se pueden ver afectados por ello. También en cuestión de género. Por ejemplo, la implantación de un programa de desarrollo tecnológico en la empresa puede reforzar, mantener o reducir la desigualdad de género.

Análisis sensible al género

Como hemos apuntado anteriormente, el impacto de género hace referencia al efecto de las medidas que adopta la empresa en las condiciones de vida de mujeres y hombres. Así, el siguiente paso del informe de género será precisamente determinar el impacto de la medida a aplicar sobre la igualdad efectiva en la organización. Para ello, recurriremos a resultados tangibles como los del cuadro de mando de RRHH. Por una parte, tenemos en cuenta la situación actual y su posible evolución sin ninguna intervención.

Por otra parte, el análisis de género calibrará, con la mayor precisión posible, cómo esperamos que la intervención planificada cambie la situación existente. Este análisis se puede hacer en base a cuatro puntos clave:

1. Análisis de la situación de hombres y mujeres
2. Identificación de las desigualdades de género que hay
3. Consideración de las desigualdades en el acceso a recursos
4. Consideración de normas y valores que regulan el proceso de acceso y control de los recursos

Sopesar el impacto de género

Tras identificar los efectos de las medidas en cuestión de igualdad, hay que medirlos. Los indicadores de recursos humanos como la participación de mujeres y hombres, acceso y control de recursos o normas y valores sociales basados en el género jugarán un papel determinante en ello. Por ejemplo, tendremos en cuenta la representación de hombres y mujeres -no debería ser menos al 40% para cada sexo- o las brechas de género que han revelado los KPI de recursos humanos (absentismo, salario).

Conclusiones del informe de impacto de género

Llegados a este punto, podemos extraer conclusiones del informe de impacto de género. Más allá de lo que digan las conclusiones, el informe debería acabar con una serie de propuestas para impulsar la igualdad de género en base a la situación existente. Para ello, hay que detectar cómo podemos reforzar la igualdad entre mujeres y hombres en las diferentes partes del proyecto de iniciativa. Lógicamente, habrá que identificar los indicadores de recursos humanos relacionados para monitorizar la evolución de los resultados.

Esto pasa por evaluar los indicadores disponibles en nuestro cuadro de mando de RRHH y su utilidad para seguir el progreso en materia de igualdad. Si no hay información suficiente, los resultados que obtengamos no serán concluyentes. De este modo, podrás elaborar un informe de impacto de género exitoso; con el que la empresa podrá detectar y solucionar cualquier brecha de género existente.

Iris Serrador

People Partner en Sesame HR | Web | + posts

Orientada al cliente tanto interno como externo, especializada en la definición e implantación de las políticas de RRHH y en la gestión, selección y retención del talento. Capacidad de liderazgo, comunicación, negociación, organización y coordinación de equipos. Experiencia de más de 12 años en Recursos Humanos.

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